管理技能訓練課程講義

1、管理技能訓練課程講義企業(yè)存在的目的？創(chuàng)造客戶保有客戶核心能力財務指標內(nèi)部管理客戶關系2影響企業(yè)發(fā)展的五種力量管管 理理 系系 統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)品和服務產(chǎn)品和服務人人 力力 資資 源源市市 場場 營營 銷銷企企 業(yè)業(yè) 文文 化化金木水火土是總控力是生命力是延續(xù)力是爆發(fā)力是凝聚力3影響企業(yè)管理的因素 人素質(zhì)、能力 管理模式 技術(shù)水平4經(jīng) 營 與 管 理 的 區(qū) 別經(jīng) 營管 理背景市場經(jīng)濟的產(chǎn)物集體勞動的產(chǎn)物人企業(yè)的經(jīng)營者是決策人管理者是職業(yè)經(jīng)理人主導以企業(yè)戰(zhàn)略及市場為主導以企業(yè)目標為主導目的企業(yè)的成長與發(fā)展壯大為實現(xiàn)經(jīng)營的結(jié)果而管理內(nèi)容商品、技術(shù)、資源、資本企業(yè)文化（價值觀）管理機制、可執(zhí)行的規(guī)條關鍵以市場

2、為主體以人為本形式?jīng)]有定勢，隨市場而變有方法模式，不能常變?nèi)蝿帐袌?、?zhàn)略、決策執(zhí)行、秩序、紀律、積極性指標5管理平臺的進階學習型組織學習型組織文文化管理文化管理法目標管理目標管理制制度度化化理日常管理日常管理標標準準化化情危機管理危機管理是是非非化化6組織管理規(guī)范化管理體制領導體制 解決集權(quán)與分權(quán)問題組織機構(gòu)規(guī)章制度 解決人治與法治問題隊伍建設 解決業(yè)余與職業(yè)問題7推動規(guī)范化管理的代價 增加成本 效率下降 暫時混亂 抱怨增多 心理壓力加大 人員可能流失 領導者有失落感推動管理會經(jīng)過一段陣痛期推動管理會經(jīng)過一段陣痛期, ,因為管理給人因為管理給人的感覺的感覺, ,首先是痛苦首先是痛苦, ,而非快

3、樂而非快樂. .8管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)方式傳統(tǒng)方式管事管事事必躬親事必躬親管理人管理人管住人管住人現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管人管人關注培養(yǎng)人關注培養(yǎng)人吸引人吸引人提高人提高人幫助人幫助人9管理方格圖對人的關注對人的關注對工作的關注對工作的關注1.1貧乏貧乏9.1俱樂部俱樂部1.9任務式任務式5.5折中折中9.9理想理想10對人的管理區(qū)別類別定義管理方式經(jīng)濟人報酬作為唯一衡量指標的人早期的科學管理（行為科學）社會人非簡單體力勞動者家長式（家族式）管理為其典型代表方式資源人可培養(yǎng)的、有潛力的勞動者人力資源目標管理資本人具有開發(fā)性、增值性的人智慧管理（知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然）11以管人為中心的關鍵 第一，尊重

4、和信任下屬；第二，科學合理的授權(quán)。12管理的定義 管理者有效地運用各項資源,采取適合的方法，以達成組織目標績效的各項可執(zhí)行的操作行為。13對管理定義的理解運用運用現(xiàn)有資源資源達到目標目標事前事中事后策劃組織督導控制修正人財物技訊時企 業(yè) 目 標個 人 目 標14三大變化的趨勢 要求成本更低，效率更高 要求人的技能、知識更多 摩爾定律轉(zhuǎn)變的更快、更廣、更深、更密變 化 中 必 然 有 一 些 機 會 消變 化 中 必 然 有 一 些 機 會 消失 ， 同 時 有 新 的 機 會 出 現(xiàn)失 ， 同 時 有 新 的 機 會 出 現(xiàn)15變化的管理 學得比轉(zhuǎn)變得更多更快 （終身學習得時代） 在轉(zhuǎn)變中發(fā)現(xiàn)

5、機會、把握機會人不會抗拒轉(zhuǎn)變，抗拒的是：人不會抗拒轉(zhuǎn)變，抗拒的是：1、轉(zhuǎn)變后所得更少；、轉(zhuǎn)變后所得更少；2、轉(zhuǎn)變過程中失控得感覺、轉(zhuǎn)變過程中失控得感覺16管理循環(huán)組織目標管理品質(zhì)1、 明確具體明確具體2、 可量化可量化3、 具兼顧性（）具兼顧性（）P 計計 劃劃D 執(zhí)執(zhí) 行行C 檢檢 查查A 修修 正正Q 品質(zhì)品質(zhì)C 成本成本D 完成日期完成日期M 士氣士氣S 服務與安全服務與安全管 理 的 內(nèi) 容17 日常管理循環(huán)圖 部門目標部門目標任務/權(quán)限作業(yè)方法作業(yè)方法/ /標準標準管理方法管理方法/ /標準標準培訓培訓執(zhí)行執(zhí)行效果檢查標準化修正方案危危機機處處理理防防止止再再發(fā)發(fā)生生項目處理PDCA

6、18管理的環(huán)節(jié)事前管理事前管理事中管理事中管理事后管理事后管理在事情開始之前就能先有所預測，盡可能地估計到事情的發(fā)生過程，并制定相應對策。在事情的發(fā)生過程當中關心度、掌握度越高，越能對事情做好控制，也越能達成目標。對于成功的案例要及時總結(jié)以提升管理能力；如果出現(xiàn)問題要盡快找到解決辦法彌補損失。預言家預言家管理者管理者救火隊救火隊19事前和事中管理的好處 有效利用資源,降低成本 提高工作效率和品質(zhì) 提升應變和處理危機的能力 有效防止意外的發(fā)生 有利于工作者的身心健康20 分析工作現(xiàn)狀和條件分析工作現(xiàn)狀和條件制定近期和長期計劃制定近期和長期計劃組織培養(yǎng)工作隊伍組織培養(yǎng)工作隊伍評估工作業(yè)績評估工作業(yè)

7、績監(jiān)督維持工作職能監(jiān)督維持工作職能管理者角色規(guī)范21為了結(jié)果而管理企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務流程再造業(yè)務流程再造組織設計組織設計運營（績效）管理系統(tǒng)運營（績效）管理系統(tǒng)人力資源管理人力資源管理日常業(yè)績管理日常業(yè)績管理22職位說明書 部門經(jīng)理年度目標 相關行為 職位說明書 員工崗位年度目標 相關行為 以經(jīng)營績效為導向的管理系統(tǒng)目標設定目標設定P 自下而上策略保證自上而下目標分解自上而下目標分解 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃總經(jīng)理年度目標綜合計分卡目標執(zhí)行與控制（為達到目標執(zhí)行與控制（為達到目標而做的日常管理）目標而做的日常管理）D目標成果激勵目標成果激勵A目標考核（績效評估）目標考核（績效評估）

8、C績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)職位說明書技能庫管理的基本職能計劃計劃計劃是對未來活動的預先籌劃；計劃是對未來活動的預先籌劃；研究內(nèi)部能力和外部環(huán)境；研究內(nèi)部能力和外部環(huán)境； 指定業(yè)務決定；指定業(yè)務決定；編制行動計劃；編制行動計劃；組織組織組織設計（機構(gòu)和結(jié)構(gòu)）；組織設計（機構(gòu)和結(jié)構(gòu)）；人員配備；人員配備；組織運行；組織運行；組織監(jiān)控；組織監(jiān)控；24管理的基本職能領導領導組織賦予的權(quán)利和自身的影響使下屬組織賦予的權(quán)利和自身的影響使下屬 為實現(xiàn)組織目標而努力工作的過程；為實現(xiàn)組織目標而努力工作的過程；使下屬保持熱情和士氣；使下屬保持熱情和士氣；保證系統(tǒng)按預定要求運行的一系列工作；保證系統(tǒng)按預定要求運行

9、的一系列工作；根據(jù)計劃標準，進行檢查監(jiān)督；根據(jù)計劃標準，進行檢查監(jiān)督；判斷工作結(jié)果與計劃要求的偏差；判斷工作結(jié)果與計劃要求的偏差；分析偏差產(chǎn)生的原因；分析偏差產(chǎn)生的原因；制定并實施糾正偏差的措施。制定并實施糾正偏差的措施。25管理的基本技能包括領導領導組織組織計劃計劃目標管理時間管理組織建設激勵機制開發(fā)員工潛能26管理者的權(quán)利公司給你的： 任用權(quán) 獎賞權(quán) 懲罰權(quán)你更需要的： 知識權(quán) 感召權(quán)27管理者的任務一、決策： 復雜的事情簡單化； 目標和計劃必須清晰、明確， 兩個重要的指標：時間、量化。二、執(zhí)行： 簡單的事情重復做。 領導組織與激勵。 P、D、C、A循環(huán)28拋棄煩惱：v 把你認為在管理工作

10、中最困擾你的煩惱事件寫在紙條上，然后扔進垃圾袋，徹底拋棄它。29目標管理30時間管理31組織建設32領導藝術(shù)如何有效開發(fā)員工潛能33激勵機制34組織中人的演變勞動力人力資源人力資本人口人力人材人才人財可塑之材可用之才可增之財35人力資本的定義 經(jīng)過特定的教育和培訓，在勞動者身上形成的工作素質(zhì)與技能，是可以使勞動增值的前提人力資本的必要投入是教育和培訓。在今天的市場競爭人力資本的必要投入是教育和培訓。在今天的市場競爭條件下，靠基礎教育已過時，要終生教育條件下，靠基礎教育已過時，要終生教育36差 異 化 突 現(xiàn)資源資源資本資本自然資源：消耗品，有再生時限或不可再生。物理資本：可以通過生產(chǎn)、服務等過

11、程增值。人力資源可培養(yǎng)、消耗性、衰減性。人力資本開發(fā)性、成長性、增值性。變 人 力 資 源 為 人 力 資 本變 人 力 資 源 為 人 力 資 本是 企 業(yè) 培 訓 的 戰(zhàn) 略 目 標是 企 業(yè) 培 訓 的 戰(zhàn) 略 目 標37關于人力資源管理 人力資源管理起源于19世紀的美國，機械工程師泰勒（）的貢獻“科學管理” 行為科學的興起：勞資矛盾激化及心理學、社會學、人類學的理論發(fā)展 霍桑實驗人際關系學說 動機激勵理論人對自我成長和人生價值得追求 組織科學的發(fā)展及應用現(xiàn)代人力資源管理方法3839人力資源管理的三大問題 吸引人 留住人 激勵人找對人用對人開發(fā)人40馬斯洛的需求寶塔生理需求生理需求安全需

12、求安全需求愛和歸屬的需求愛和歸屬的需求尊重與榮譽需求尊重與榮譽需求求知的需求求知的需求自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)和諧與秩序和諧與秩序求美的需求求美的需求人格價值社會價值自我價值41社會價值自我價值人格價值42心理結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡時人的表現(xiàn)43心理結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡時人的表現(xiàn)44中國人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的形成以儒家文化為主導的社會力量忠孝禮義君叫臣死臣不得不死父叫子亡子不得不亡 己所不欲勿施于人為朋友兩肋插刀45中國人傳統(tǒng)心理結(jié)構(gòu)的特點 “超我”過大，唯上意識，群體依賴心理，愛面子等 “自我”縮小，自主意識、獨立意識、個性等不足 “本我”的需要受到超我過大的限制，自我從現(xiàn)實出發(fā)，不得不表現(xiàn)為虛偽，不直爽，話中有話等中

13、國人特有的思維和行為特征46中國人心理結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 社會環(huán)境的開放為自我成長提供了空間 在自我成長中矯枉過正，道德經(jīng)受考驗 在自我成長中失去心理平衡，帶來沖突 追求自我成長時忽視了本我，不切實際47心理驅(qū)力的作用企業(yè)文化（目標、價值觀）個體行為表現(xiàn)管理系統(tǒng)影響作用反映？48管理系統(tǒng)自我驅(qū)力超我驅(qū)力員工行為富了和尚窮了廟49自我驅(qū)力超我驅(qū)力員工行為窮了和尚富了廟管理系統(tǒng)50組織目標與個體目標一致自我驅(qū)力超我驅(qū)力員工行為管理系統(tǒng)51利益結(jié)合點企業(yè)家個人目標企業(yè)家個人目標企業(yè)目標企業(yè)目標部門目標部門目標崗位目標崗位目標個人目標個人目標轉(zhuǎn)化分解分解再轉(zhuǎn)化找結(jié)合點的關鍵找結(jié)合點的關鍵52組織目標與員工

14、目標的關系組織目標的實現(xiàn)，是所有員工部分個人目標（與組織目標一致的部分）實現(xiàn)之總和組 織 目 標個 人 目 標利益結(jié)合點利益結(jié)合點53激勵的定義 管理理論認為：人的工作績效取決于他們的能力和積極性兩個方面。 激勵的定義：指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，也可認為是調(diào)動積極性的過程。 54了解激勵理論55早期理論 近期理論需求和動機激勵理論理論理論激勵保健因素理論三種需求理論目標設置理論強化理論公平理論期望理論56X理論認為好逸惡勞是人的天性，人都是以自我為中心，漠視組織要求的。針對這一前提的管理體制是 1.嚴格地集權(quán)化管理與監(jiān)督 2.嚴格地檢查 3.把員

15、工視為附屬品57Y理論q認為工作就像游戲與休閑一樣自然，只要有興趣就能做好。q針對這一前提的管理體制是q 1.激發(fā)潛能，鼓勵參與q 2.有效授權(quán)q 3.獎勵承擔責任者58XY的演變專權(quán)人性上級的自由度下屬的自由度上級、下屬與環(huán)境共同決定著最終結(jié)果上級、下屬與環(huán)境共同決定著最終結(jié)果59保健因子公司政策規(guī)章制度工作條件薪資、福利待遇人際關系個人生活地位工作的外部環(huán)境與條件，可比性強工作的外部環(huán)境與條件，可比性強60激勵因子工作的成就感自己的努力獲得承認工作內(nèi)容和性質(zhì)本身責任感晉升、授權(quán)額外獎勵個人成長與工作本身所具有的內(nèi)在因素聯(lián)系在一起與工作本身所具有的內(nèi)在因素聯(lián)系在一起61作 用 不 同保健機制

16、激勵機制無提供提供不足對員工的激勵作用對員工的激勵作用62保健與激勵的關系 在制度中，保健機制是必須的，可以根據(jù)企業(yè)自身的條件制定，標準也可以降低，但只要制定了就必須保證做到 激勵機制不能平均化、定期化、規(guī)律化，才能真正起到激勵作用 激勵什么，什么將成為事實 激勵方案不必然與績效相關，但必須與企業(yè)發(fā)展的總目標相關 激勵機制只有在保健機制做到位的前提下才能發(fā)揮作用63工作中的三種需求理論q成就需求追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力q權(quán)利需求影響和支配他人工作的行為q社交需求多種人際關系的融合64目標設置理論q指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉q明確的目標可以促成績效q有一定難度的目標比

17、容易的目標能帶來更高的績效一、目標設置理論針對大多數(shù)人二、它適用與接受目標并愿意承擔責任的人65強 化 理 論q與目標設置理論相對立，認為人的行為是靠強化來塑造的q行為=對結(jié)果的反饋q它強調(diào)環(huán)境的原因而忽視內(nèi)在的因素66公 平 理 論員工將自己在工作中的“投入-產(chǎn)出比”與相關人員的比較是員工對所處環(huán)境的評價評價的變量包括“他人”、“系統(tǒng)”、“自己”67激勵的期望理論個體的行為模式，深受來自他人的期望所影響，期望獲得晉升和獎勵的人，如果認為別人會重視他的工作表現(xiàn)，則會更加積極勤奮地工作68激勵理論的文化局限性 激勵理論是在西方（美國）背景下提出的 文化的差異使得同樣的理論在不同的文化背景中，其價

18、值順序和重要程度不同69案例討論 根據(jù)您過去工作中的實際狀況，談談對保健與激勵的體會。70給管理者的提示 人是需要激勵的，越是高層次越追求自我，而這時的激勵更需要注重內(nèi)在的力量 有時企業(yè)用太多的外在的獎勵反而沒有激勵的作用，是因為沒有找到員工內(nèi)在的需求 很多企業(yè)不是沒有繼續(xù)考核，而是不能轉(zhuǎn)換到內(nèi)在的方面。自尊也是和這個需求理論成正比的，自尊不和人的年齡、受教育程度成正比 71人需要健全的“獨立”與“自尊”1995年在世界范圍內(nèi)的一次調(diào)查顯示：%少于少于30%30%的中國公眾重視容忍和尊重他人，低于世界平均的中國公眾重視容忍和尊重他人，低于世界平均水平水平10%10%中國公眾最重視的是中國公眾最

19、重視的是“獨立獨立”與與“學識學識”。中國公眾。中國公眾對：對：“寬容地尊重他人寬容地尊重他人”、“與他人溝通與他人溝通”等方面的等方面的重視程度遠遠低于其它國家的水平重視程度遠遠低于其它國家的水平%30%30%略多的中國公眾重視責任感略多的中國公眾重視責任感%52%52%的中國公民重視的中國公民重視“獨立獨立”，遠遠高于，遠遠高于23%23%的世界平均的世界平均水平水平72案例分析 公司的高層領導人率先身體力行，努力倡導企業(yè)的平等文化。比如諾基亞公司董事長兼首席執(zhí)行官約瑪. 奧利拉（ ）每次到中國來訪問，從來不要前呼后擁，這遠遠勝過說教，充分體現(xiàn)了公司的平等文化。 諾基亞中國公司的中層管理人

20、員對公司強調(diào)平等的管理文化也深有體會。據(jù)諾基亞的政府關系經(jīng)理王穎介紹，諾基亞在組織機構(gòu)上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。73激勵的基本原則 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。 獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經(jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。 最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。一個成功的案例是：獲獎者得到的獎勵是一次與共進晚餐的機會，在吃飯時將請獲獎者談談他們的工作。74 現(xiàn)金獎勵是一種低激勵性的方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它

21、當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。 獎勵方案應當是短期的，并且要與業(yè)務周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在一定的時間范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當與業(yè)務周期(如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期)結(jié)合時效果更理想。75激勵的十大法則1.我們需要自身激勵來激勵他人2.激勵需要一個目標3.激勵分為兩個階段 找到與團隊目標相關的個人目標方向4. 向他們展示如何實現(xiàn)目標路徑5.激勵機制一旦設立，永不放棄765. 激勵

22、需要認可6. 參與激勵7. 看到自身的進步能夠激勵人8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工9. 每一個人的身上都存在激勵的火花10.“團隊歸屬”激勵77激勵的多元化q每個員工所處的需求層面不同，應區(qū)分對待q幾種需求是同步增長的，一個需求的滿足會刺激其他需求的增長q 組織與員工之間需要雙向投入才能增加凝聚力q多元化、分層次激勵78分類制定因人而異的激勵策略 79案例討論 在您以往的工作中，總結(jié)一次最有成效的激勵，說明事實經(jīng)過，并結(jié)合激勵理論闡述成功的原因。80激勵什么，什么將成為事實不好表現(xiàn)好受到懲罰沒有懲罰沒有激勵得到激勵等于被等于被認可認可等于不等于不被認可被認可不認可不認可認可認可

23、81要注意的誤區(qū) 避免將激勵機制向保健機制轉(zhuǎn)換； 在保健機制不到位的時候少用激勵。82案例分析 美國軟件研究所在軟件勞動力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動率（平均水平為20%）。在問到原因的時候，員工們回答: 他們受到獨特的獎勵在工作中有充分的機會使用最新和最先進的設備，在承擔的項目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對他們有多么關懷，多么欣賞。雖然，研究所也支付很高的薪資，但是，并沒有提供股權(quán)、紅利的待遇，在這樣一個人們有機會通過認購股權(quán)進而成為百萬富翁的行業(yè)里，保留人才的關鍵因素在于提供了一個工作是樂趣的環(huán)境，并用這個文化留住了他們。正如公司一名員工指出的，樂趣是在一個人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。83案例分析 開瑞威爾是加拿大最大的高科技服務公司之一，主要為教育市場提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低于市場平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創(chuàng)造了一個讓員工興奮的環(huán)境，在這里，員工感到他們的創(chuàng)