勞動合同法與企業(yè)人力資源管理轉型

1、勞動合同法與企業(yè)人力資源管理轉型 摘 要 對待勞動合同法，企業(yè)只有真正懂得了在合理、合法前提下趨利避害，而不是僵硬地執(zhí)行或逃避，才能實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏。勞動合同法對企業(yè)人力資源部門提出了更高的要求，工作流程要求更細致和嚴密。本文從構建和諧勞資關系和人力資源外包二方面闡述了企業(yè)人力資源管理工作的轉型。 關鍵詞 勞動合同法；人力資源；勞資關系 我們習慣將勞動合同法稱為新勞動合同法，之所以稱為“新”，不僅因為勞動合同法本身是一部新頒布的法律，還因為它不是對勞動法中的勞動合同制度的簡單修改，而是對勞動合同內(nèi)容有諸多新的表述，它在更加系統(tǒng)化和可操作性的同時，還吸收了市場經(jīng)濟國家在勞動關系規(guī)制方面可借

2、鑒的內(nèi)容，開始與國際接軌，新法有別于原勞動法。這個“新”字，也意味著我國企業(yè)的人力資源管理需要更新用工理念，需要更新人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 一、構建和諧勞資關系 構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會的全局高度作出的戰(zhàn)略決策，具有重大的理論和實踐意義，和諧社會的構建需要和諧的勞資關系。勞動合同法以人為本，講求和諧。該法明確提出要保護勞動者合法權益，要求企業(yè)從事人力資源管理的人員樹立一個理念：即在對企業(yè)進行治理的過程之中，要始終強調(diào)以人為本。這是勞動合同法一個顯著的和諧理念。 勞動合同法立足于保護勞動者。但是，特別值得指出的是：我們不應把勞動者和企業(yè)機械地分開，應該把勞動者和企業(yè)看成利益共

3、同體。企業(yè)的生命力在于勞動者的創(chuàng)造力，企業(yè)的利潤來自于勞動者的創(chuàng)造性勞動。勞動合同法要求勞資雙方都規(guī)范各自的行為，共同建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，從而獲得共同的發(fā)展，這是出臺勞動合同法的初衷，也是勞動合同法的最終落腳點。 1.勞動規(guī)章制度的完善。勞動合同法進一步明確企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為企業(yè)的規(guī)章制度不適當?shù)模梢韵蚱髽I(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。企業(yè)制

4、定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、程序民主和向員工公示。 企業(yè)應對現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度進行清理，發(fā)現(xiàn)有與勞動合同法相抵觸的內(nèi)容要及時修改，規(guī)章制度不全的，應及時建立健全并及時履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下幾種形式：一是張貼在職工上下班必經(jīng)的地方；二是編印成冊，發(fā)給職工，并由職工簽收；三是組織職工學習并做好記錄。 企業(yè)在處理違紀員工時，盡量不要再使用開除、除名的形式，因為這兩種形式處理程序和需滿足的要件太多，可操作性不強，容易導致企業(yè)違法的發(fā)生。對嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的勞動者，可以依法解除勞動合

5、同，但要求企業(yè)的規(guī)章制度必須全面、具體、詳細，標準明確。另外，也要求企業(yè)在解除員工勞動合同時規(guī)范操作：一是要符合解除合同的條件；二是要解除合同的手續(xù)、程序要合法；三是要分清解除合同的責任；四是要把握好解除合同經(jīng)濟補償?shù)某叨取?2.大力加強工會組織建設。長期以來，企業(yè)工會維護職工合法權益的職能在實際操作中沒有被充分發(fā)揮，使得職工在與企業(yè)主的博弈中處于弱勢地位。我國的勞動法、工會法從法律上保障了勞動者的權益和工會的作用，但是，法律沒有被完全落到實處，個別法律條文的模糊和配套法規(guī)政策的不到位，使得工會帶領廣大職工維護勞動權面臨諸多障礙。我國非公企業(yè)工會會員約2960萬人，僅占私企職工總數(shù)的32.7%

6、，建筑行業(yè)的農(nóng)民工基本上沒有加入工會。在許多企業(yè)，工會的獨立地位未得到保障，工會職能的缺失，導致一部分勞動者對其缺乏信任，相當多流動性較強的農(nóng)民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態(tài)度，這又進一步加劇了缺乏工會組織的勞動者在資方面前的弱勢地位。 因此，新法實施后，要大力加強工會組織的建設和改革，增強工會組織的獨立性，充分發(fā)揮工會組織在勞資關系調(diào)整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護各自的合法權益，建立和諧的勞資關系，最大限度地吸收新企業(yè)職工和農(nóng)民工到工會組織中來。工會要力爭與企業(yè)的協(xié)商權力，主動參與事關職工利益的企業(yè)經(jīng)營決策事項，要鄭重周密地與企業(yè)簽訂集體合同，并指導職工與企業(yè)簽訂勞動合同，

7、并且通過長效監(jiān)督機制將勞動合同落到實處。 3.規(guī)范勞動合同訂立。勞動合同是勞動者與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。只有建立健全勞動合同，勞動合同法才有順利實施的堅實基礎。企業(yè)勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清責任，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務全面履行。而口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益，因此，企業(yè)應避免口頭形式的勞動合同。 企業(yè)目前更多的是短期的勞動合同

8、?，F(xiàn)在需要將勞動合同的期限隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，長期穩(wěn)定的勞動關系有利于勞動者把企業(yè)當成自己的家，共同把企業(yè)搞好，形成勞資共贏的局面。同時，外聘人員、編外人員同樣是勞動合同法保護的對象，應該依法享有勞動合同法賦予勞動者的一切權利。企業(yè)要及時清理隱性用工。如一家用工較規(guī)范的企業(yè)，勞動部門審查后卻發(fā)現(xiàn)，該公司至少有200名隱性用工，如各個分公司辦事處的衛(wèi)生工、煮飯阿姨等等，但公司的花名冊里面沒有這些名字，公司也沒把他們當成公司工人，更別說跟他們簽訂勞動合同了。隱性用工問題估計在每個企業(yè)都存在，勞動合同法實施之后，企業(yè)如果不及時規(guī)范這部分人的勞動用工，無疑

9、是給自己埋“炸彈”。所以，企業(yè)人力資源管理部門應重視外聘人員、編外人員的合同訂立。 二、人力資源外包 新法實施后，對企業(yè)來說，用工成本增加、用工風險加大、用工難度增強，企業(yè)要想在變革中站穩(wěn)腳跟，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)人力資源的管理效率和開發(fā)能力提升已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、贏得競爭優(yōu)勢的極為關鍵的因素。而人力資源外包正是人力資源管理領域此時需要引入的一種新型有效的管理模式。 1.人力資源外包的概念及分類。所謂人力資源外包是指企業(yè)將原本由內(nèi)部人力資源部門承擔的職能部分或全部地委托給本企業(yè)以外的專業(yè)人力資源服務機構的一種人力資源管理模式。更通俗地說，外包就是把不屬于自己核心競爭力的業(yè)務包出

10、去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把別人做得更好的事交由別人做，把別人做得更便宜的事交由別人做。 人力資源外包按業(yè)務可分為事務外包、職能外包和戰(zhàn)略外包。事務外包是指傳統(tǒng)的人事管理職能，即工資、福利、檔案、黨團關系等的外包；職能外包是指招聘、培訓、考勤、績效考核、職稱評審、人力資源管理信息系統(tǒng)維護等的外包；戰(zhàn)略外包是指人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、開發(fā)等的外包。 2.人力資源外包在我國的發(fā)展。自上個世紀90年代就已在歐美國家得到廣泛發(fā)展的人力資源外包，在我國才剛開始起步。目前，國內(nèi)已有不少專業(yè)提供人力資源外包服務的機構，如提供檔案托管及代辦各類保險服務的人才市場或人才交流中心；為企業(yè)提供專業(yè)人力

11、資源管理服務的管理咨詢公司；還有近幾年出現(xiàn)的代企業(yè)招聘高級人才的獵頭公司；此外，國外一些專業(yè)提供人力資源服務的大型跨國公司也開始在我國安家落戶。 2003年9月9日，寶潔公司和IBM宣布簽署了一項為期10年、價值4億美元的全球協(xié)議，IBM業(yè)務咨詢服務事業(yè)部將為寶潔公司提供人力資源業(yè)務外包服務。據(jù)專家預測，2008年人力資源外包業(yè)務的全球市場份額將達到800億美元?，F(xiàn)在，世界500強公司中的絕大多數(shù)正在使用人力資源外包服務。國內(nèi)選擇人力資源外包服務的企業(yè)超過3萬家，而且還在以每年15%以上的速度增加。 人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)對北京、上海、廣州、

12、深圳4個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)做的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務，55.1%的企業(yè)高層管理領導認為，人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。 對于企業(yè)人力資源管理來說，通過外包可以獲得明顯的優(yōu)勢：(1)外部提供第三方的人力資源服務成本低于目前企業(yè)付給其人力資源工作人員的總成本。(2)它可以使企業(yè)的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發(fā)展等重要決策中去。(3)很多企業(yè)沒有資金或不愿花很多錢去購買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術投資的積極方案。(4)為很多企業(yè)提供人力資源外包服務的服務商已經(jīng)培訓出能為各種組織管理好這類活

13、動的職員，已經(jīng)非常專業(yè)化。(5)在外包的情況下，可以減輕企業(yè)在遵守人員配置、薪酬發(fā)放、福利管理以及工作人員補償?shù)认嚓P法律方面的負擔。 3.合理的外包決策。企業(yè)應針對自身實際進行合理的外包決策，不能盲目實施，應充分有效地利用好人力資源外包這一管理模式。 (1)選擇合適的外包商。選擇外包商應注重以下3個方面的問題：其一，尋找可能的外包商。即根據(jù)企業(yè)的外包業(yè)務來確定可能的服務機構，一種有效的做法是聯(lián)系至少三至四家服務商，以便充分了解他們的價格以及能夠提供的每一類服務。其二，全方位了解外包商情況。在與外包商建立合作關系前詳細了解外包商的情況，如：該公司的歷史，所有權狀況，從事外包業(yè)務時間的長短以及本公

14、司業(yè)務在其收入中所占比例多少，近年來的財務狀況和獲利情況及其客戶的評價等，應全面多方位地了解這些信息，這都是反映其實力與可靠性的依據(jù)，也是作為企業(yè)選擇服務商的參考依據(jù)。其三，合作前溝通。這是企業(yè)和外包商雙方相互了解的過程。應向備選的每家外包商各送一份項目計劃書，要求進行溝通，讓潛在的合作對象了解自己的需求，并在對方的答復中考慮選擇最適合自己的服務商。 (2)簽訂一份完善的合同。一份好的合同，應以清楚、正確和規(guī)范的用語來確定其適用的工作范圍，清楚定義出合同保障范圍內(nèi)各方的角色、責任、義務和期限。假如有爭議或任何一方未達到預期的目標，其處理流程和補救措施也應在合同中注明。要明確外包服務商獲得的合理

15、利益，同時，合同還應注明合理目標績效衡量方法以及付款期限和條件。在人力資源外包中，外包合同非常關鍵，它不僅是從法律上保障雙方權利義務的體現(xiàn)，更重要的功能在于以一種符合雙方目標的方式勾勒出交易框架，并以清楚的語言說明雙方意圖。 企業(yè)對具有連續(xù)性的人力資源活動領域?qū)嵭型獍?，應要求服務商對企業(yè)的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而與服務商更要建立一種長期發(fā)展關系，但這也不是說企業(yè)就不能有新的選擇。在人力資源外包方面，任何時候都不應該有無限期合同，應當選擇以合理價格提供合適服務的服務商，可以進行外包競標。當企業(yè)需要終止外包業(yè)務的時候，必須慎之又慎，既要處理好與原來合作的外包商之間的關系，又要全面、有效地

16、收回所有相關的人力資源信息。因此，在簽訂合同時，企業(yè)就應與外包商約定相應的退出條款，尤其應對信息保密作出詳細規(guī)定，強化違規(guī)責任。 (3)建立有效的激勵約束機制。人力資源外包帶來的好處顯而易見，但人力資源外包決不是簡單地將一些職能“扔”給服務機構就高枕無憂了。因此，在人力資源外包合作關系中，應建立有效的約束機制，減少合作關系帶來的風險。 在人力資源外包合作關系中，雖然合同描述得非常仔細，但是，由于企業(yè)和外包商為了追求自身利益的最大化，在目標上存在一定的差異。外包商由于擁有信息上的優(yōu)勢，為了獲得更多利益，往往會產(chǎn)生侵蝕企業(yè)利益的動機，這就要求企業(yè)對外包商建立一套有效的激勵約束機制：一是建立監(jiān)督預警機制。加強前期控制工作，使可能出現(xiàn)的外包風險損失降到最低；并且，隨時將實際情況同預定目標相比較，看是否有差異，并分析引起差異的原因，以此尋找提高外包效果的關鍵措施，并決定是否能進入下一項人力資源外包活動，從而使人力資源外包管理工作以螺旋上升的良好態(tài)勢不斷向縱深層次發(fā)展，真正成為企業(yè)持續(xù)改進的戰(zhàn)略性決策。二是建立科學的評價指標體系。運用科學的評價方法，對外包商的服務進行整體評估驗收，依據(jù)合同規(guī)定，將評估結果與外包商酬金掛鉤，以提高外包效果，降低