授權技術：該放手時就放手

1、授權技術：該放手時就放手（上）本講重點】有關授權的辯論授權的原則和影響授權的權變因素授權的前期準備有關授權的辯論授權是什么1授權的涵義 授權是什么？根據(jù)韋氏辭典的解釋，授權就是委托別人去做事情，或者指派某個人為另外一個人的代表，或者是分派任務和權力。韋氏詞典的定義并不符合本課程的要求。這里所說的授權，就是指由領導者授予直接被領導者以一定的權力，使其能夠自主地對授權范圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。授權后，領導者擁有指揮和檢查監(jiān)督的權力，被授權者負有完成任務與報告的責任。授權只發(fā)生在領導者與直接被領導者之間，隔級之間不應該存在授權問題。2授權是一種權力分工 授權實際上是一種權力分工，通過集中和借助下屬

2、的智慧共同完成工作。下屬在一定的監(jiān)督之下有相當?shù)淖灾鳈嗪托袆訖?。權力大小應該合適，權力過大容易濫用，滋生腐敗；權力過小，可能無法完成任務。 中國最大的資料庫下載3授權是一種各負其責的民主領導方式 授權的實質(zhì)是一種各負其責的民主的領導方式。它與一切聽命于領導者一個人的獨裁領導方式恰好相反。實行授權，是由獨裁的領導方式向民主的領導方式轉(zhuǎn)變的巨大進步。這一進步表現(xiàn)在日常工作中，就是領導者可以糾正下屬的錯誤，但不能代替下屬做出決定?？偟膩碚f，領導者應該向授權的方式邁進。領導者反對授權的理由和心理誤區(qū)很多企業(yè)的領導者一談到授權就覺得很緊張，他們往往不愿意授權給自己的下屬。這些領導者反對授權的理由通常有：

3、自己做的能比下屬更好，與其下屬做，不如自己親自做；擔心下屬把事情辦糟，甚至說缺乏授權的環(huán)境等等。很多領導者不太愿意授權的原因，是因為存在著授權的心理誤區(qū)：一部分領導者存在權力主義傾向，擔心失去自己的權力；一部分領導者存在工作主義傾向，以技術專家的心態(tài)來處理問題；另外一部分領導者甚至擔心失去對下屬的控制。這些心理誤區(qū)的存在，妨礙了領導者授權的步伐。詳見表 131所列。 表 131 反對理由及分析表 領 導 者 反 對 理 由 心 理 誤 區(qū) 診 斷 弊 端 這件事只有我最拿手工作主義傾向或者技術專家心態(tài)，往往都愿意抱著事情不放，重視技術，忽視管理。領導者總是重復做同樣的事情，無法迅速進步，下屬也

4、無法成長。下屬不會明白我想要什么教下屬如何做的時間里，自己早就做好了擔心失去 CAP 擔心失去對下屬的控制，擔心下屬功高蓋主。容易埋沒下屬的才干，工作也無法做到最好。擔心下屬風頭蓋過自己我是老大我說了算權力主義傾向，熱愛權力勝過熱愛工作，管理意味著權力的行使。容易造成人心低下，士氣低沉，工作績效下降，甚至導致下屬出走。權力就是一切缺乏授權的環(huán)境授權的益處有些領導總是擔心，授權給下屬后自己權力少沒人聽，或顧慮工作出差錯等，這都是對授權的實質(zhì)和作用缺乏正確認識的表現(xiàn)。實際上，對于每一個反對授權的理由，我們都可以找到反駁它的依據(jù)。真正的授權，不但不存在上述那些問題，而且將有助于企業(yè)分權機制的建立，必

5、然會對領導工作產(chǎn)生下列積極效果：1集中精力辦大事，并使主管有時間學習新的技能 授權能夠減少領導者的負擔，使其從繁忙的工作中解脫出來，騰出時間學習新的技能，或者集中精力，處理好重大問題的決策和全局性的指揮。如果領導者什么事都管，不授任何權力，必然沒有充足的時間去考慮事關全局的大事，也不可能有時間去學習新的技能。這對領導者自身的發(fā)展是很不利的。2提升下屬的士氣和信心 授權增強了下屬執(zhí)行任務的信心，并使下屬相信自己對組織作出了有影響的貢獻。授權也提升了下屬工作的士氣，十足的信心和高昂的士氣使他們工作更為主動，在面對困難時能堅持不懈地去完成他們的目標和領導者的抱負。3幫助建立有效的人際關系，改善上下級

6、關系 授權不同于專權之處，在于它能使下屬從層層“聽喝”的消極被動狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦髯杂胸煹姆e極主動狀態(tài)；使上下級之間的關系從類似主仆關系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞴彩?、相互支持、逐級負責的關系。這將幫助領導者建立有效的人際關系，使上下級關系更為融洽。4有益于信息傳遞，提高工作效率 授權減少了某些繁瑣而又并非必要的請示和批復的工作環(huán)節(jié)，這就必然會加快事務處理的速度，提高工作效率。被授權的下屬得向領導者及時報告進展情況，使得上下級之間的信息傳遞快速、順暢。尤其在市場經(jīng)濟條件下，工作的快節(jié)奏，市場的多變性，信息的快速傳遞和良好的工作效率顯得更加重要。5有助于培養(yǎng)下屬的才干 有職無權或者有責無權，會限制下屬履行職責的積極

7、性，束縛其能力的發(fā)揮，并且容易養(yǎng)成消極被動的心理狀態(tài)。而職務與權力相適應，責任和權力相一致，則必定會增強下屬的責任心，激發(fā)其工作熱情，使其才智和能力得到充分的發(fā)揮。專權壓抑下級的才干，分權才能使其得以展示。在有挑戰(zhàn)性的工作鍛煉下，下屬的才干也會得到進一步的培養(yǎng)。授權有風險嗎1授權的范圍 從授權的角度來看，級別越高的領導者手中所掌握的權力越大，因而級別高的領導者可以授權的范圍就比較廣闊。對于領導者來說，有些事情必須親力親為，不能將所有的事情都授予下屬去完成。但是，領導者所做的所有事情中，確實有相當一部分是領導者自身可做可不做的，完全可以將這些事情授權出去讓下屬來完成。圖 131展示了不同層級的管

8、理者可授權給下屬的范圍。 圖 131 各級管理者的授權范圍 2.授權的風險問題 授權下屬工作的時候，風險肯定是難免存在的。但是領導者不能因為風險，而阻止了對下屬授權的步伐。一旦下屬掌握了工作的訣竅，很可能會青出于藍而勝于藍?！皬娙诵汀钡闹鞴軐I(yè)務和專業(yè)比較精通，喜歡自己包攬工作，造成了自己負擔過重而下屬又得不到鍛煉的后果。所以，授權是給下屬加壓、給領導者自己松綁的一種方式。下屬目標完成得好，就是領導者自身的成績。授權的原則不管對領導者還是對于普通下屬，授權都是一件嚴肅而重要的事情。要根據(jù)所授事項的性質(zhì)、特點和難易程度，來確定合適的授權人選。為了保證授權穩(wěn)妥得當，在授權的過程中，必須遵循以下基本

9、原則：1.因事設人，視能授權 將權力授予靠得住的人，這是授權的一條最根本的準則。授權不是權力分配，不是利益分配，不是榮譽照顧，而是為了把事情辦好，因此必須把思想品質(zhì)靠得住、有事業(yè)心、有責任心、有相應才能、有充沛精力的人作為授權對象。其中，有必要的才能來完成任務很重要，如果沒有這方面的才能，完不成授權的目標，那授權就是失敗的。2.責權對應原則 授權解決了下屬有責無權的狀態(tài)，有利于調(diào)動下屬的積極性。但在實踐中要防止另一種傾向，即避免發(fā)生有權無責或權責失當?shù)默F(xiàn)象。有權無責，用權時就容易出現(xiàn)隨心所欲、缺乏責任心的情況；權大責小，用權時就會疏忽大意，責任心也不會很強；權小責大，下屬將無法承擔權力運用的責

10、任。因此，授予多大的權力，就要負有多大的責任；要求負多大的責任，就應該授予多大的權力。注意保持權力和責任的對應、對等關系。3.逐級授予原則 授權應在直接上司與在他領導下的直接下屬之間進行，不能越級授權。例如，局長直接領導處長，就應向處長授權，而不能越過處長直接向科長或科員授權。越級授權，勢必造成權力紊亂，破壞上下級之間的正常工作關系，將不利于工作正常運行。4.信任原則 授權過程中，領導者應本著“用人不疑，疑人不用”的精神，信任下屬，讓他們在自己職權內(nèi)自主地處理工作，不要過多地干預他們的工作。但是，不多干預不等于不能干預，不等于不聞不問。領導者應當超越指揮層次去聽取群眾的意見，了解實際情況，需要

11、時對被授權者給以必要的指導和幫助，以便使授予的權力能夠得到順暢、充分、有效的行使。5.有效控制原則 授權不是撒手不管。撒手不管的結果必然是失控，而失控將會降低授權的所有積極作用。權力一旦失控，后果不堪設想。因此，既要授權，又不能失控；既要調(diào)動和發(fā)揮下屬的積極性和主動性，又要保持領導者對整個工作的有效控制，這就成為授權工作中必須遵守的一條原則，同時也是領導者應努力學習掌握的藝術。要防止失控，確?？刂频挠行裕梢酝ㄟ^制定明確的工作準則和考核方法，實行嚴格的報告制度，完善行之有效的監(jiān)督措施，一旦發(fā)現(xiàn)下屬嚴重偏離目標，就應當及時加以糾正。影響授權的權變因素有一些因素會影響到授權，這些因素包括工作任務

12、本身、決策的代價、主管的領導風格、下屬特性、企業(yè)特性、團隊的狀態(tài)以及時間限制等。詳見表 132。 表 132 授權的影響因素表 授權的影響因素解釋或舉例工作任務工作任務本身是否重要。如果任務非常重要，只有領導者親自才能完成，而別人不能夠勝任。例如，企業(yè)的一些不宜公開的材料和數(shù)字等。決策代價分析所要完成的目標，由不同人完成會產(chǎn)生什么樣的代價差距。決策代價的差異是否在領導者職責的承受范圍之內(nèi)。例如，購買飛機，型號不能買錯。時間限制事情如果非常緊急，采用授權的方式可能時間會拖長；如果事情并不緊急，即使是下屬做得不夠到位，還可以給他提出修改意見，所以需要看時間的緊急程度。主管領導風格必須了解主管本身是

13、何種領導風格。命令式的領導喜歡布置任務，告訴下屬做什么，如何做；授權型的領導會把大量的事情授予下屬去完成。下屬特性下屬的成熟度、發(fā)展階段都對授權結果產(chǎn)生影響。并不是只有第四階段的員工才可以授權，第一、二、三發(fā)展階段的員工也可以，但是發(fā)展階段越低的員工，授權時越要慎重。企業(yè)特性企業(yè)處于何種發(fā)展階段同樣對授權結果產(chǎn)生影響。企業(yè)發(fā)展到成熟期，授權行為就應該相應多一些。團隊的狀態(tài)如果下屬對領導者有不滿情緒或者產(chǎn)生抵觸，最好不要輕易授權。必須先解決員工的思想問題，否則授權的風險太大。授權的前期準備授權可以分為四個層次，分別為：明確授權的任務、選擇人員、明確溝通、進行授權后跟蹤。嚴格按照這四個步驟來進行授

14、權，是一種良好的授權習慣。在進行授權前，需要為授權工作做前期準備：1.企業(yè)本身要為授權做好準備 在授權的過程中，企業(yè)本身要做好相應的準備，要從傳統(tǒng)型的企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)過渡。成功公司的領導者，都是授權型的領導，這些企業(yè)中已經(jīng)形成了授權的大環(huán)境和空間。如果企業(yè)還是停留在過去集權式領導體制之下，很難有授權的環(huán)境。真正的授權，不是個人想做就做到的，而是一個整體的鏈條。企業(yè)只有從傳統(tǒng)型的企業(yè)向現(xiàn)代型的企業(yè)邁進，才能真正體驗到授權對于企業(yè)的好處，這就是企業(yè)的轉(zhuǎn)變。2.相關人員為授權做好準備 在人員方面也要做好準備。這涉及到人員態(tài)度和觀念的轉(zhuǎn)變。領導者必須接受授權的觀念，不能抵觸授權。成熟公司的領導者，需要管

15、理很大的范圍。他們依然覺得輕松自如，就是因為他們把授權當成了一種工作習慣；如果不愿意授權，領導者將變成忙忙碌碌的主管，工作辛苦但工作績效卻不如別人。3.標準化任務 越是標準化工作流程的事情越好授權。如果事情已經(jīng)有標準化、操作化的流程，就只需要按照流程去做，結果一般差別不大。所以，越有標準化流程的任務越好授權，越是不確定的任務，越要慎重去授權。4.強調(diào)授權的氣氛 授權之前，領導者要強調(diào)授權的氣氛，每一個主管都要把自己扮演成授權的鼓吹者。領導者向下屬授權時，要明確鼓勵下屬不怕失敗，充分去行使自己的職權。出了問題，領導者勇于承擔責任。適當?shù)拿半U是值得鼓勵的。【自檢】通過以上內(nèi)容的學習，請你回答授權的

16、基本原則是什么？結合自己的實際工作經(jīng)驗，談談影響授權的權變因素有哪些？這些因素具體如何影響授權的結果？ _ _ _ 【本講小結】本講講述了授權的基本概念以及部分領導者對于授權的錯誤認識和心理誤區(qū)。授權是由領導者授予直接被領導者以一定的權力，使其能夠自主地對授權范圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。授權后，領導者保持指揮和檢查監(jiān)督的權力，被授權者負有完成任務與報告的責任。授權的實質(zhì)是一種各負其責的民主的領導方式在本講中還詳細描繪了授權對領導者產(chǎn)生的積極效果，以及如何遵循授權的基本原則，積極防范和降低授權的風險。最后，比較詳細地從企業(yè)、人員、任務和氣氛等四個方面闡述了如何做好授權前的準備工作授權技術：該放手

17、時就放手（下）【本講重點】授權的四個步驟控制下屬的技巧授權應注意的若干問題授權的四個步驟步驟一：確定任務授權的第一步驟就是確定什么樣的工作任務需要授權。也就是為授權尋找目標，確定能夠授權的任務。需要注意的是，并不是所有的事情都可以授權，有些事情是不能授權給下屬的。對于不同層級的領導者，可以授權出去的任務范圍不同，領導者級別越高，可授權的范圍就越多。下面具體說明可以授權的任務范圍以及不可授權的事務。1.什么事情需要授權 對于領導者，劃分、確定可以授權的工作任務也是其工作內(nèi)容之一。那么，哪些事情可以大膽授權給下屬完成呢？一般來說，可以授權的事情包括：日常性的工作和重復性的勞動日常性的工作和重復性的

18、勞動，往往會浪費領導者寶貴的時間資源，增加了領導者的工作負擔。這部分工作需要的技能并不很高，可以授權下屬來完成。專業(yè)性強的工作領導者自身可能對于專業(yè)性很強的工作非常拿手，或者對下屬的專業(yè)能力信心不足，因此對是否要授權心存猶豫。專業(yè)性強的工作也要授權出去，這是對領導者自身的解放，也是對下屬能力的鍛煉。職業(yè)愛好職業(yè)愛好也需要授權出去。例如，領導者喜歡同顧客打交道，但并不是所有跟顧客打交道的事情都需要領導者親自去做。所有的談判、合同和職業(yè)愛好的事情都應該授權給下屬，領導者只需要保持必要的監(jiān)督。發(fā)展的機會領導者應該授權下屬發(fā)展的機會。如果下屬在完成工作任務的過程中，能夠獲得很大成長，領導者就應該考慮給

19、他發(fā)展的機會。應該授權的事情都授權給下屬，領導者只做自己該做的事情，絕不做下屬該做的事情?！景咐恳把愕膯⑹竞芫靡郧埃诘湹暮＿呌袀€慈悲的老人。老人每天傍晚都到海邊散步，每次出來的時候，都會帶些面包之類的食物，將這些食物分給海邊的野雁吃。大雁隨季節(jié)性不斷的遷移，每年冬天快要來臨的時候，它們會從北方飛到氣候溫暖的南方去越冬。等到第二年春暖花開的時候，野雁又從南方的棲息地飛回到北方的故鄉(xiāng)。由于老人施舍食物，結果到冬天快要來臨的時候，這些野雁留了下來，有吃有喝。這位老人天天如約而至，大雁們也天天圍繞著老人轉(zhuǎn)。就這樣一天一天地過去。等到第二年春暖花開的時候，野雁由于吃得太肥，再也飛不遠了。很多領導者

20、就像野雁故事中慈悲的老人那樣，對所有的事情大包大攬，造成了下屬對領導者的依賴性，下屬已經(jīng)失去了創(chuàng)造性，已經(jīng)失去了面對挑戰(zhàn)性工作去奮斗的機會。結果，下屬什么事情也不干，能力越來越糟。2.哪些事情不可以授權 領導者應根據(jù)不同事物的特殊性質(zhì)，清楚地認識事務的重要性。有些關鍵性的事務是必須由領導者親自去完成的。領導者不能授權給下屬去做的事情包括：人事或者機密事務人的問題是最重要的問題。因此，領導者要把握對直接下屬和關鍵部門的人事任免權，即組織人事權。這樣就能保證領導機構的運轉(zhuǎn)正常和高效。對于高度機密的事務，也必須由領導者親自完成，否則領導者就有逃避責任的嫌疑。制定決策的事務制定政策的事務，其影響面非常

21、廣，因而屬于非常重要的事情，領導者最好親自關注。另外，還有一些事情也需要領導者親力親為，這些事務具體包括：危機問題、對直接下屬的培養(yǎng)以及上級領導者要求親自處理的事情。步驟二：選擇授權人選擇授權人，也就是選擇領導者授權的對象。領導者需要尋找具有工作能力、又能夠負責的人員作為授權人。選擇授權人原則是做到人事相宜，授權人的能力必須與工作任務相吻合，量其能，授其權。為了確保授權人的正確選擇，領導者必須了解授權人。例如應該了解：他的職業(yè)目標、個人興趣和個人愿望等。領導者最需要了解的是授權人的能力和優(yōu)勢以及存在的欠缺。如果有必要，應該對人員進行臨時的能力訓練。選擇授權人時，領導者所要考慮的問題是多方面的，

22、詳細內(nèi)容見表 141。 表 141 選擇授權人的過程 項 目 內(nèi) 容 選擇授權人的考慮指標考慮下屬的能力（知識、技能、經(jīng)驗）、態(tài)度、興趣、信心、發(fā)展目標等等考慮下屬目前的工作量考慮下屬目前正在從事的工作類型選擇授權人的目標獲得直接的工作績效培養(yǎng)員工（優(yōu)秀 =合適？） 評價員工對授權人的甄別任務要求和員工能力，人事相宜員工的職業(yè)目標了解授權人的方法溝通職業(yè)目標、興趣、愿望，但尊重隱私與以前的上司討論回顧個人檔案工作風格測試授權人的能力訓練面對面指導、試做、訓練結果反饋步驟三：明確溝通1.明確溝通的內(nèi)容 領導者與下屬溝通時，應該明確告訴下屬：要做什么（），為什么（），工作對象（）以及成本（）。在實

23、際的授權過程中，溝通的途經(jīng)可以根據(jù)員工的發(fā)展階段進行。例如：如果員工對目標和任務處于第四階段時，領導者只需告知工作任務即可，員工具體怎么做由他決定；如果員工處于第一、第二或者第三階段，溝通就應該比較詳細。2.溝通時注意傳授工作訣竅 領導者在和員工的溝通過程中，要注意傳授工作的要訣。針對具體的工作任務，領導要傳授給下屬的工作訣竅包括：3.宣布授權的技巧 進行溝通時還需要注意宣布授權的技巧。授權不能私下授受，而宜公開授權。另外，領導者在宣布授權時，要讓下屬感到：領導重視這項工作，這項工作對于公司整體的使命負有責任。領導信任他們，他們有能力把這件事做得十分出色。這件工作是不可能輕易做好的，承擔者需要

24、付出足夠的奮斗與智慧。這件工作只有他們做才是最合適的，領導在充分思考之后決定交給他們來完成。領導是他們堅強的后盾，遇到確實不能解決的困難，領導會出面為他們掃清障礙。步驟四：授權后跟蹤跟蹤過程中，領導者應該根據(jù)員工的發(fā)展階段確定對這名員工跟蹤的頻率。跟蹤的頻率過高，將使員工產(chǎn)生不信任感。授權后，完成目標所必須的資源應該隨時到位。在跟蹤過程中，發(fā)現(xiàn)員工的問題應該認為是正常的。遇到問題，可以與下屬一起討論，共同解決主要的問題。當工作完成時，領導者有必要認可下屬的工作績效，必要的時候可以開慶功會。授權人在職責范圍內(nèi)可以自主決定，但領導者同時擁有監(jiān)督任務完成進度、要求授權人隨時報告工作進展的權力。在授權

25、跟蹤的過程中，領導者應該注意加強對授權工作的控制。真正的授權就是讓下屬放手工作，但是放手絕不等于放棄控制和監(jiān)督。任何對授權控制的忽略，都可能導致嚴重的后果，致使授權的失敗?？刂葡聦俚募记煽刂葡聦偈潜夭豢缮俚墓芾砘顒印？刂葡聦俸拖蛳聦偈跈啵瑑烧呦噍o相成，相得益彰。沒有授權，不能充分發(fā)揮下屬的主動性；沒有對下屬的控制，則不能保證下屬的主動性始終向著有利于整體目標的正確方向發(fā)展。所以，不論是領導者還是下屬，決不能把控制看作是消極行為，而應正確認清其積極意義。對下屬加強控制的技巧包括：命令跟蹤、反饋控制和撤回授權。1.命令跟蹤 命令跟蹤采用讓下屬定期給領導者匯報工作情況的形式。按照預先約定的時間和頻率

26、，下屬遞交公文，匯報工作的進展，接受領導者的咨詢。需要注意的是，領導者必須經(jīng)過自己的調(diào)查，而不能只聽信下屬的報告，防止被下屬蒙蔽。命令跟蹤的過程中，領導者采取必要的主動管理是很有好處的?！咀詸z】請閱讀“八佰半”倒閉的案例，回答相應的問題。著名的日本連鎖企業(yè)“八佰半”曾經(jīng)盛極一時，在中國就擁有很多家分店。到了后期，“八佰半”的創(chuàng)始人禾田一夫?qū)⒐救粘Ｊ聞斩际跈嘟o自己的弟弟處理，而自己天天躲在家里看公文或報告。他的弟弟送來的財務報告每次做得很漂亮。但實際上，他弟弟背地里做了假賬來蒙蔽他。最后，龐大的商業(yè)帝國“八佰半”頃刻間便宣告倒閉，禾田一夫也變得一無所有。后來，禾田一夫在中央電視臺對話欄目采訪時

27、，有人問他，回顧過去的教訓是什么？他的回答是：不要輕信別人的話。禾田一夫先生在授權給自己弟弟后，采取了一些控制的措施。請問，他具體采取了什么樣的控制技巧？在實施控制的過程中，禾田一夫先生犯了什么錯誤？你對本案例有何感想？ _ _ _ 2.反饋控制 反饋，就是把給定信息作用于被控制對象后，再把對象所產(chǎn)生的反應、結果（實際信息）返送回來，與給定信息進行比較，從中尋找差異。這種返送信息的過程就是反饋。而按差異所進行的控制過程即消除差異的過程，就叫做反饋控制過程。反饋在很大程度上絕對影響到員工的績效。反饋控制有四種方式：正面反饋：正面的反饋可以鼓勵好的行為再出現(xiàn)。修正性反饋：也就是通常所說的“三明治的原則”。負面反饋：負面反饋是領導者應當禁止使用的反饋方式。沒有反饋：最糟糕的就是沒有反饋，好壞沒人管?！景咐抗芾韺W家曾經(jīng)做過一個實驗：將 60個兒童分成3組，每一組20個兒童。對于第一組的20個兒童，只要看到好的事情就加以表揚；對于第二組的兒童天天不管不聞不問；對于第三組的兒童，看到糟糕的事情就加以批評，從來不表揚。 兩個月以后，管理學家發(fā)現(xiàn)：第一組兒童的績效要明顯好于其他兩個小組，其中最差的是天天受批評的小組。在企業(yè)中，對于成人來