萬科集團(tuán)績效管理手冊

1、第九章 績效管理修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人A/0李坤張朋楊彥1. 考核目的對職員工作績效狀況進(jìn)行定期衡量，反饋職員工作表現(xiàn)，便于工作績效的過程改進(jìn)，提升員工個人績效，從而提升部門和公司整體工作績效。為各公司優(yōu)才甄選與培養(yǎng)、團(tuán)隊優(yōu)化等工作提供依據(jù)。2. 原則客觀公正考核過程中，考核雙方（主考人與被考核人）都應(yīng)以客觀、公正的態(tài)度，對被考核人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行分析和評價。主考人對優(yōu)秀的表現(xiàn)應(yīng)給予充分肯定，對于不足之處需要及時、中肯、態(tài)度鮮明的指出問題，提出改進(jìn)意見。透明度考核雙方應(yīng)以幵放、坦誠、職業(yè)的心態(tài)，主考人應(yīng)充分尊重被考核人的發(fā)言權(quán)，并保證被考核人對考核數(shù)據(jù)、評語、結(jié)果的完全知

2、情權(quán)。3. 考核范圍集團(tuán)及一線公司入職超過一個半月的職員。當(dāng)年入職的新動力在參加新動力集中培訓(xùn)期間的表現(xiàn)由其班主任進(jìn)行考核。如按照集團(tuán)統(tǒng)一要求安排交流實(shí)習(xí)的，交流實(shí)習(xí)結(jié)束后，由其交流實(shí)習(xí)期間的上級對其交流實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核。新入職的非新動力員工在入職每滿一個月由其上級對其試用期間的工作表現(xiàn)和績效進(jìn)行考核。各區(qū)域中心、一線公司第一負(fù)責(zé)人、總部職能部門第一負(fù)責(zé)人及以上人員采用 年度述職的方法進(jìn)行績效考核， 不進(jìn)行季度考核；區(qū)域作為一個述職單位進(jìn)行 年度述職。1. 考核目的對職員工作績效狀況進(jìn)行定期衡量，反饋職員工作表現(xiàn)，便于工作績效 的過程改進(jìn)，提升員工個人績效，從而提升部門和公司整體工作績效

3、。 為各公司優(yōu)才甄選與培養(yǎng)、團(tuán)隊優(yōu)化等工作提供依據(jù)。2. 原則客觀公正考核過程中，考核雙方（主考人與被考核人）都應(yīng)以客觀、公正的 態(tài)度，對被考核人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行分析和評價。主考人對優(yōu)秀的表現(xiàn)應(yīng) 給予充分肯定，對于不足之處需要及時、中肯、態(tài)度鮮明的指出問題， 提出改進(jìn)意見。透明度考核雙方應(yīng)以幵放、坦誠、職業(yè)的心態(tài)，主考人應(yīng)充分尊重被考核 人的發(fā)言權(quán)，并保證被考核人對考核數(shù)據(jù)、評語、結(jié)果的完全知情權(quán)。3. 考核范圍集團(tuán)及一線公司入職超過一個半月的職員。當(dāng)年入職的新動力在參加新動力集中培訓(xùn)期間的表現(xiàn)由其班主任 進(jìn)行考核。如按照集團(tuán)統(tǒng)一要求安排交流實(shí)習(xí)的，交流實(shí)習(xí)結(jié)束后，由 其交流實(shí)習(xí)期間的上級對其交

4、流實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核。新入職的非新動力員工在入職每滿一個月由其上級對其試用期間的工作表現(xiàn)和績效進(jìn)行考核。各區(qū)域中心、一線公司第一負(fù)責(zé)人、總部職能部門第一負(fù)責(zé)人及以上人 員采用年度述職的方法進(jìn)行績效考核，不進(jìn)行季度考核；區(qū)域作為一個 述職單位進(jìn)行年度述職。4. 考核內(nèi)容分項說明需填寫的考核內(nèi)容：包括工作目標(biāo)、實(shí)施步驟、績效標(biāo)準(zhǔn)、完成情況、 工作項權(quán)重、工作項評價、領(lǐng)導(dǎo)評述。分項說明：421工作業(yè)績考核表的工作目標(biāo)、實(shí)施步驟、績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為考核周期 初制定的相應(yīng)計劃內(nèi)容。被考核人應(yīng)就完成情況及權(quán)重先填寫，然后由 直接上司根據(jù)職員的平時表現(xiàn)與面談結(jié)果確定其最終權(quán)重與評分等級。領(lǐng)導(dǎo)評述由職員直接上級

5、根據(jù)職員工作目標(biāo)的完成情況、日常工 作表現(xiàn)，對該職員工作進(jìn)行總體評定；對該職員的發(fā)展?jié)摿?、需改進(jìn)的 方面進(jìn)行描述。下季度工作業(yè)績考核表工作目標(biāo)、實(shí)施步驟、績效標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等 指標(biāo)由職員在面談前填寫，在面談過程中與直接上級確認(rèn)。5. 考核流程考核通知和準(zhǔn)備考核通知須在考核周期結(jié)束前一周發(fā)出5.1.2 一線公司人力資源部門根據(jù)此方案對本公司發(fā)放考核通知，集團(tuán) 人力資源部負(fù)責(zé)完善在線考核系統(tǒng)，視需要對各單位考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行答疑或培訓(xùn)各公司考核負(fù)責(zé)人建立考核關(guān)系對照表（即明確每名職員將被誰 考核）并在考核系統(tǒng)中維護(hù)考核關(guān)系，保證每個人都可以被上司所考核。以上準(zhǔn)備工作應(yīng)于季度末前完成?？冃Э己思霸u分績效考核

6、須在下一考核周期幵始10日內(nèi)完成，如考核期間跨越國家法定節(jié)假日，貝y完成時間順延。各職員、各考核人分別根據(jù)管理人員考核指引和考核人指 引完成考核。所有職員的考核均由其直接上級確定。公司（部門）第 一負(fù)責(zé)人對本公司（部門）所有職員的考核結(jié)果負(fù)最終責(zé)任?？己肆鞒痰囊韵滤膫€步驟不可或缺：職員填寫自己的工作完成情況；5.2.3.2 職員與其考核人進(jìn)行面談，考核表的最終填寫工作需在面談的 基礎(chǔ)上共同完成；部門第一負(fù)責(zé)人對本部門全體職員考核成績做最終確認(rèn)；人力資源部門牽頭協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)對各部門考核成績予以平衡。考核結(jié)果的匯總各單位考核負(fù)責(zé)人將本單位考核結(jié)果匯總并在公司備案，同時提交 至集團(tuán)人力資源部備案。考

7、核結(jié)果反饋與考核滿意度調(diào)查考核結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行考核結(jié)果反饋工作，將考核結(jié)果反饋至被考核人。542考核結(jié)束后半個月內(nèi)對參加考核的人員進(jìn)行考核結(jié)果滿意度調(diào)查 工作，了解考核中存在的薄弱環(huán)節(jié)，以便持續(xù)改進(jìn)。6. 主考人身份確認(rèn)季度考核的完成一律由現(xiàn)直接上級負(fù)責(zé)。下屬的主考人由職員的直接上 級確定。如當(dāng)季度內(nèi)因工作調(diào)動等而有兩個或以上的上級，現(xiàn)直接上級 可根據(jù)具體情況的不同，也可以選擇性采用如下方式之一：由上級委托交流上級進(jìn)行考核；可由職員的上級向其交流上級了解、溝通該職員以前的工作情況 和行為表現(xiàn)，然后給予綜合評價。7. 職員申訴渠道如被考核人對考核組織過程或結(jié)果存在異議，可以向主考人的上級 提出申訴；如主考人的上級批復(fù)后仍有異議，可用郵件或電話形式向本 公司考核負(fù)責(zé)人或員工關(guān)系專員申述，公司人力資源部門在調(diào)查核實(shí)相 關(guān)情況并采取相應(yīng)措施后，應(yīng)給予正式答復(fù)。仍有異議的，可用郵件或 電話形式向集團(tuán)人力資源部績效管理專員或員工關(guān)系專員提出申訴。匿名申訴不在受理之列。8. 考核負(fù)責(zé)人各公司考核負(fù)責(zé)人為公司人力資源負(fù)責(zé)人?？偛繂为?dú)指定考核負(fù)責(zé) 人?？己素?fù)責(zé)人需按要求負(fù)責(zé)跟進(jìn)所屬公司的績效考核進(jìn)度，督促本公 司按時和按要求完成考核過程，做好考核結(jié)果備案。9. 年度考核結(jié)果應(yīng)用年度考核成績優(yōu)異者，將在當(dāng)期評選優(yōu)秀、獎金分配、優(yōu)才甄選、崗位 晉升等方面給予適當(dāng)優(yōu)先考慮。年度考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)