六、用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議相關法律程序問題解答

1、 六、用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議相關法律程序問題解答問題六十一、勞動爭議的受訴范圍包括哪些糾紛？ 法條解答 勞動爭議仲裁調解法 第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 律師提示 本條是關于勞動爭議調解仲裁法適用范圍的規(guī)定，與企業(yè)勞動爭議處理條例相比較，增加了“因確認勞動關系發(fā)生的爭議”，所謂“確認勞

2、動關系爭議”包括“是否有勞動關系，什么時候存在勞動關系，與誰存在勞動關系等等”的糾紛。根據(jù)勞動合同法第七條之規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這也意味著圍繞“什么是用工”將有大量的爭議產生，派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關系等都可能卷入“確認勞動關系”的糾紛，立法擴大了受訴范圍有利于對勞動者的保護。問題六十二 、對已解除勞動合同的員工，企業(yè)應保存員工人事資料至少幾年？ 法條解答 勞動合同法第五十條第三款用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 律師提示一般的訴訟時效為兩年，所以單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，工資簿、考勤卡等相關資

3、料應保存兩年，以備需要時使用。問題六十三、在仲裁或訴訟中用人單位具有哪些舉證責任？ 法條解答 勞動爭議仲裁調解法 第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 律師提示 證據(jù)是決定訴訟勝負的關鍵，在勞動爭議中，用人單位的舉證責任要遠遠大于勞動者，因為用人單位掌握著勞動者的用工檔案，如入職申請表，考勤表，工資簿，各種制度等，這些都意味著用人單位必須向法庭提供以證明事實，所以用人單位對這些檔案應認真制作，小心記錄，妥善保管，否則就有很大的敗訴風險。一旦由用人單位掌握的證據(jù)發(fā)生遺失毀損

4、，用人單位也將承擔不利后果，問題六十四、哪些勞動爭議仲裁裁決為一裁終局？ 法條解答 勞動爭議仲裁調解法第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：    （一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；    （二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。   律師提示 終局裁決指的是一經(jīng)仲裁裁決就生效，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，再也不能進入訴訟程序。這將在一定程度上避免訴累，提高

5、效率，降低訴訟成本。但一裁終局僅限于以上兩種情況。問題六十五、勞動爭議仲裁時效有多長？ 法條解答 勞動爭議仲裁調解法第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。    前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。    因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。    勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出 律師提示 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。比原來規(guī)定的六十日長了很多，勞動法所規(guī)定的勞動爭議仲裁時效為60天，實踐當中勞動者勞動爭議案件敗訴很大一部分原因是超過了仲裁