人力資源管理手冊版本

1、行政人力管理手冊部 門: 文件編號: 版本號: 生效日期:內(nèi)部資料妥善保管請勿外傳目錄第一章 人力資源中心組織結(jié)構(gòu) 1第二章人力資源核心制度2第一節(jié)人力資源管理制度2第二節(jié)執(zhí)業(yè)醫(yī)師年度考核制度2第三節(jié)執(zhí)業(yè)護士年度考核制度3第四節(jié)其他類員工年度考核辦法4第五節(jié)衛(wèi)生技術(shù)人力資源管理制度 4第六節(jié)培訓制度5第二章人力資源中心管理職責7第一節(jié) 人力資源中心工作職責 7第二節(jié) 人力資源中心崗位職責 8第三章 人力資源管理 10第一節(jié)招聘管理制度 I.Q.第二節(jié)錄用管理制度 1.1.第三節(jié)試用期管理制度 13.第四節(jié)考勤管理制度 1.4.第五節(jié)加班管理制度 1.5.第六節(jié)請休假管理制度 1.6.第七節(jié)薪酬

2、福利制度 2Q.第八節(jié)績效考核制度 22.第九節(jié)勞動合同續(xù)簽制度 2.4.第十節(jié)離職管理制度 25.第十一節(jié) 高壓線制度 26.第四章員工關(guān)系管理27.第一節(jié)總則27.第二節(jié)員工關(guān)系管理內(nèi)容 2&第三節(jié)員工活動29.第四節(jié)建立雙向溝通體系 3.Q.第五節(jié)員工關(guān)懷32.第六節(jié)員工意見窗口 3.3.第五章 工作流程 .3.4.第一節(jié)招聘入職流程 3.4.第二節(jié)員工試用與轉(zhuǎn)正流程35.第三節(jié)員工調(diào)崗流程 3.7.第四節(jié)員工離職流程 3.9.第一章 人力資源中心組織結(jié)構(gòu)第二章人力資源核心制度第一節(jié)人力資源管理制度一、認真學習國家有關(guān)人事工作的方針、政策、法規(guī)條例和規(guī)定，并嚴格執(zhí)行。 注意做好保

3、密工作。二、根據(jù)國家、地方政府對美容醫(yī)院編制的要求，結(jié)合我院各科實際情況提出機 構(gòu)設(shè)置，定崗定編定員建議。三、按照全員聘用合同和崗位聘約做好全院人員的聘用、續(xù)聘及解聘工作。四、負責辦理職工的人事流動、辭職等有關(guān)手續(xù)。五、與醫(yī)護部共同負責在職職工的文化教育和業(yè)務培訓工作。六、準確及時完成人事統(tǒng)計、勞動工資及上級布置的有關(guān)報表工作。七、根據(jù)本院人才狀況，有計劃的及時考察、挖掘、篩選相關(guān)人才，以及儲備相 關(guān)人才。按照德才兼?zhèn)錀l件向公司、院領(lǐng)導提供培養(yǎng)、選拔、聘任和獎懲人員的建議'八、負責全院職工的人事檔案，按規(guī)定辦理好人事檔案的整理、審定、借閱、轉(zhuǎn) 遞工作。九、按照天津市勞動用工要求，做到合

4、理使用，嚴格管理，按規(guī)定鑒定勞動用工 合同，繳納勞動保險和公積金。十、了解掌握職工思想，疾病及家庭困難，協(xié)助工會做好慰問及福利工作。卜一、負責全院行風教育、監(jiān)督、考評、記錄，違紀查處等績效考核管理工作。第二節(jié) 執(zhí)業(yè)醫(yī)師年度考核制度1、為了加強執(zhí)業(yè)醫(yī)師的隊伍的管理，提高醫(yī)師的職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)，確保醫(yī)療 安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，根據(jù)中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法，結(jié)合醫(yī)院的實際情 況，制定本辦法。2 、依法取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格或執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格， 經(jīng)注冊在我院執(zhí)業(yè)的專業(yè)醫(yī)務人 員，適用本辦法。3 、執(zhí)業(yè)醫(yī)師考核實行年度定期考核制度。醫(yī)師考核工作在被考核年度的下一年2月底完成。4、醫(yī)師考核的內(nèi)容包括業(yè)務水平

5、、工作成績和職業(yè)道德狀況。5、醫(yī)務部負責各級執(zhí)業(yè)醫(yī)師業(yè)務水平的考核（醫(yī)療質(zhì)量、手術(shù)種類的開展、投訴 人次、醫(yī)療糾紛、事故發(fā)生等）；人事財務部負責執(zhí)業(yè)醫(yī)師工作成績（診治、手術(shù)、 重大復雜手術(shù)人次，經(jīng)濟總收入等）的考核；負責職業(yè)道德（服務態(tài)度、溝通情況、 客戶滿意度等）的考核；具體辦法另行規(guī)定。6、業(yè)務水平的考核的基本內(nèi)容：熟悉、掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技 能（三基），具有一定的技術(shù)操作能力；執(zhí)業(yè)醫(yī)師能獨立處理本專業(yè)常見病、多 發(fā)病 和常用的專業(yè)技術(shù)問題，掌握診療規(guī)范；執(zhí)業(yè)醫(yī)師必備的危急重癥基本的搶救原則； 與醫(yī)師執(zhí)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)以及醫(yī)院內(nèi)的規(guī)章制度。考核采取理論考試、操作考試、 實績

6、評估等多種形式，可在年度年分階段進行。具體辦法另行規(guī)定。7、考核成績記入個人檔案；補考仍不合格者，納入人事年度考核管理，并給以相 應的處罰。8、執(zhí)業(yè)過程中出現(xiàn)嚴重違反中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法的行為，醫(yī)院將組織專家組進行認定，認定后可視為醫(yī)師年度考核不合格9、對各級執(zhí)業(yè)醫(yī)師年度連續(xù)考核不合格者，醫(yī)院將在院內(nèi)進行相關(guān)處理，并上報當?shù)匦l(wèi)生行政部門備案。第三節(jié) 執(zhí)業(yè)護士年度考核制度一、為了加強執(zhí)業(yè)護士的隊伍的管理，提高護士的職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)，確保護 理安全，不斷提高護理質(zhì)量，根據(jù)中華人民共和國執(zhí)業(yè)護士法，結(jié)合醫(yī)院的實際 情況，制定本辦法。二、依法取得執(zhí)業(yè)護士資格，經(jīng)注冊在我院執(zhí)業(yè)的專業(yè)護理人員，適用

7、本辦法。三、執(zhí)業(yè)護士考核實行年度定期考核制度。 護士考核工作在被考核年度的下一年 2 月底完成。四、護士考核的內(nèi)容包括業(yè)務水平、工作成績和職業(yè)道德狀況。五、醫(yī)護部負責各級執(zhí)業(yè)護士業(yè)務水平的考核（護理質(zhì)量、各種護理技能的操作 規(guī)范程度和相關(guān)查對制度的執(zhí)行情況）；人事財務部負責執(zhí)業(yè)護士工作成績（投訴人 次、護理糾紛、護理差錯事故等）的考核；負責職業(yè)道德（服務態(tài)度、溝通情況、客 戶滿意度等）的考核；具體辦法另行規(guī)定。六、業(yè)務水平的考核的基本內(nèi)容：熟悉、掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本 技能（三基），具有一定的技術(shù)操作能力；執(zhí)業(yè)護士能獨立開展本專業(yè)常規(guī)的護理工 作及掌握治療規(guī)范；執(zhí)業(yè)護士必須具備的危

8、急重癥基本的搶救原則；與護 士執(zhí)業(yè)相關(guān) 的法律法規(guī)以及醫(yī)院內(nèi)的規(guī)章制度。考核采取理論考試、操作考試、實績評估等多種 形式，可在年度年分階段進行。具體辦法另行規(guī)定。七、考核成績記入個人檔案；補考仍不合格者，納入人事年度考核管理，并給以 相應的處罰。八、執(zhí)業(yè)過程中出現(xiàn)嚴重違反中華人民共和國執(zhí)業(yè)護士法的行為，醫(yī)院將組 織專家組進行認定，認定后可視為護士年度考核不合格九、對各級執(zhí)業(yè)護士年度連續(xù)考核不合格者，醫(yī)院將在院內(nèi)進行相關(guān)處理，并上 報當?shù)匦l(wèi)生行政部門。第四節(jié)其他類員工年度考核辦法、參照上訴兩點制定細則（由人事部制定）。二、市場營銷人員不得進行傳銷活動。宣傳策劃人員不得違反國家規(guī)定的廣告法。 以免

9、造成醫(yī)院重大損失。三、各級員工必須遵守醫(yī)院規(guī)章制度。工作時間不做私事，認真完成本職工作。四、堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。五、成立院考核領(lǐng)導小組，具體工作由人力資源部負責。各級職工考核的具體管 理制度見人力資源部有關(guān)規(guī)定內(nèi)容。六、正確評價全院干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促全院職工提高政治 及業(yè)務素質(zhì)，認真履行職責，并為其職稱晉升、聘用、培訓、辭退以及調(diào)整工資待遇 提供依據(jù)。第五節(jié)衛(wèi)生技術(shù)人力資源管理制度一、醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準 則。二、醫(yī)院要有適合于本院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的聘用制度、評價程序，具有活力 的運行機制，使人力資源得到不

10、斷的更新，更要注重衛(wèi)生技術(shù)人員實際為客（?。┤?提供診療服務的工作能力。三、醫(yī)院有人力資源配置原則與工作崗位設(shè)置方案的文件，所配置的衛(wèi)生技術(shù)人 員全部符合醫(yī)師法護士條例醫(yī)療美容服務項目規(guī)定的要求。四、科室人力資源配備合理并滿足需要，各級各類衛(wèi)生技術(shù)人員的梯隊結(jié)構(gòu)合理。五、各級各類衛(wèi)生技術(shù)人員的配比應與醫(yī)院的基本功能任務相適應，與工作量相 匹配。六、醫(yī)師的梯隊結(jié)構(gòu)與實際技能符合三級查房的要求；護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學歷層次 ）結(jié)構(gòu)合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要。衛(wèi)技人員的配備比例應符 合國家或省對“美容醫(yī)院”規(guī)定的有關(guān)條例。七、主要臨床、醫(yī)技科室均配有的高級衛(wèi)生技術(shù)人員，配備本院注冊的

11、主任醫(yī)師 的科室符合規(guī)定要求。八、建立實行全院崗位職務聘用的體制與程序，設(shè)置試用期，做到公開、公平、 公正；對每一種職種崗位的職責、資質(zhì)、實際能力有明確的要求。九、在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)人員全部具備相應崗位的任職資格和實際服務能力，并 是按照法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊的，并均是接受過不同等級的復蘇技術(shù)培 訓的合格者。十、建立衛(wèi)生技術(shù)人員能力定期評價的機制，要對醫(yī)師的資質(zhì) （包括：技術(shù)能力、 服務品質(zhì)、職業(yè)道德 ）至少每兩年重新審核評估一次，以確保他們具有能夠在醫(yī)院繼續(xù) 為患者服務的資質(zhì)。十一、建立院、科二級人員緊急替代的制度與程序，以確?？停ú。┤双@得連貫 診療，尤其對夜間與節(jié)假日。十二、有

12、保護醫(yī)務人員職業(yè)安全的規(guī)范與措施。第六節(jié) 培訓制度一、內(nèi)部培訓人力資源中心公司重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展，定期或不定期安排員工內(nèi)部培訓。培 訓結(jié)束后，受訓人員填寫培訓評估表，對講師授課情況和培訓組織情況進行評估； 人力資源中心會同商學院及內(nèi)訓講師對受訓人員進行測試，評估受訓人員掌握程度。二、外部培訓1、人力資源中心根據(jù)經(jīng)批準的外部培訓計劃，通知外訓人員參加培訓；2、外出培訓人員返回后，所取得的培訓證書、教材等有關(guān)材料交人力資源中心登 記備案、備份，同時上交培訓書面、電子版總結(jié)各一份；3、外出培訓人員應將受訓所學知識整理成冊，列為培訓教材，并提交人力資源中 心備案；4 、公司適時機安排時間， 由外出培

13、訓者將所學內(nèi)容在公司內(nèi)開班授課， 知識共享。三、出勤管理與評估1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參 加；2、在崗培訓，參加人員必須嚴格遵守培訓紀律并簽到，人力資源中心培訓簽到記 錄作為培訓考核的一個主要內(nèi)容；3 、業(yè)余時間參加的脫崗培訓和自我提升培訓， 除與公司簽訂“員工培訓協(xié)議”以 及經(jīng)總經(jīng)辦簽字認可同意的特殊情況外，不算作正常出勤；4、凡參加公費、帶薪外培的員工， 培訓前應簽訂外部培訓協(xié)議； 培訓結(jié)束后， 應按協(xié)議約定年限繼續(xù)為本公司服務，否則本公司有權(quán)追討公司為其培訓所付出的費 用。四、崗前培訓 人力資源中心組織并選拔合適的內(nèi)部培訓師及外聘的高級講師，

14、對新員工進行入 職前的崗前培訓（包括企業(yè)文化、公司制度、服務流程、職業(yè)規(guī)劃、團隊激勵等）， 使新員工大體了解公司并迅速進入工作狀態(tài)。1 、醫(yī)院要對新招聘到崗的職工實行崗前教育。崗前培訓的時間不得少于3 天。2、崗前職業(yè)教育主要內(nèi)容：1）醫(yī)德醫(yī)風教育（2）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的方針政策教育。（3 ）醫(yī)德規(guī)范教育。（4）醫(yī)院工作制度、規(guī)范操作常規(guī)、醫(yī)療安全措施及各類人員崗位職責。（5）本院基本情況。（6）醫(yī)院管理和發(fā)展規(guī)劃。3、崗前教育要由院方考核， 考核的內(nèi)容主要是法制法規(guī)， 醫(yī)療操作規(guī)范， “三基” 內(nèi)容等，合格者方可上崗。4 、未參加崗前教育的新上崗職工， 要依照本制度進行自學并參加醫(yī)護部安排的考

15、核。5、崗前教育培訓應與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內(nèi)，除進 行專業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。四、崗位培訓用人部門根據(jù)崗位和個人制定有針對性的培訓計劃，并在部門內(nèi)指定人員對新員 工進行培訓。崗位培訓內(nèi)容應包括：三基三嚴、工作流程、業(yè)務知識與技能、服務話 術(shù)等，具體內(nèi)容由用人部門自行安排。五、脫崗培訓1、指需要員工暫時離開崗位進行的公司內(nèi)訓、公司選派外訓、設(shè)備供應商提供的 培訓、資格學習、學術(shù)研討、公開課等形式的培訓；2、員工為公司服務三年后可申請脫產(chǎn)進修教育。3、若員工學習屬公司出資，應于脫產(chǎn)進修前到人力資源中心另行簽訂員工培訓 協(xié)議，約定相關(guān)責權(quán)利

16、關(guān)系；4、員工通過進修教育后，相關(guān)培訓資料應到人力資源中心備案，并出具所取得學歷證書或者培訓學習證明原件，由人力資源中心審核存檔；5 、公司鼓勵員工自我提升，在業(yè)余時間進入高校、機構(gòu)進修培訓；6、學習內(nèi)容必須與本職工作密切相關(guān)；7 、獎勵辦法：根據(jù)所獲資格證書的級別可給予 1 、物質(zhì)獎勵； 2、工資晉級； 3、 職稱評定依據(jù)等。第二章 人力資源中心管理職責第一節(jié) 人力資源中心工作職責一、在分管院長的領(lǐng)導下，以“提高員工能力，激發(fā)員工活力”為宗旨，按照醫(yī) 院的發(fā)展要求全面做好人力資源規(guī)劃與配置，充分發(fā)揮選人、育人、用人、留人的職 能。二、根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和現(xiàn)實需要制定醫(yī)院的人力資源規(guī)劃，編制醫(yī)

17、院年度人 力資源計劃，內(nèi)容包括部門與科室設(shè)置，床位編制，崗位設(shè)置、新聘人員任職資格要 求等，一經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導批準后，即負責組織實施。三、組織制定醫(yī)院的人才招聘方案，會同相關(guān)業(yè)務部門和科室共同在規(guī)定時間內(nèi) 完成招聘任務，對在試用期或考核期的員工進行考核，并按醫(yī)院有關(guān)錄用規(guī)定做好聘 用，勞動合同簽訂等工作。四、定期對醫(yī)院人力資源的配置和使用情況進行評估，對提高醫(yī)院人力資源的使 用效果與效率提出建設(shè)項目性意見。五、負責醫(yī)院各部門、各科室績效考核方案的制定和考核的具體實施，指導各部 門和科室制定各級各類員工績效考核方案，并在科室實施考核時進行具體指導六、根據(jù)人事工作政策，制度和有關(guān)規(guī)定，負責員工日常的招聘

18、、解聘、調(diào)崗、 考勤、獎懲和員工崗前培訓等工作，并與相關(guān)部門研究，提出全院工作人員考核、晉 升、獎懲意見。七、根據(jù)國家有關(guān)職稱的推薦、申請、考試、晉升等工作，制定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人 員聘任考核與管理辦法，根據(jù)崗位需要實施考核與聘任工作。八、負責審查辦理員工的探親、婚、喪、事假等手續(xù)。九、負責員工工資調(diào)整審批手續(xù)辦理，各種社會保險金繳納和管理等工作。 十、準確及時地完成各種人力資源統(tǒng)計報表。十一、管理全院人事檔案，按要求歸檔、整理、維護和利用。十二、制定醫(yī)院有關(guān)的人力資源管理制度和方案，并督促有關(guān)部門落實，適時進 行檢查。十三、對員工進行勞動紀律與法規(guī)教育，做好員工思想政治工作以及勞動爭議處 理工作

19、。十四、完成院領(lǐng)導交辦的其它人力資源工作。第二節(jié) 人力資源中心崗位職責1、在公司總經(jīng)理、院長領(lǐng)導下，根據(jù)人事工作政策、制度和有關(guān)規(guī)定，負責人員 的物色，上報物色人員的材料；負責人員的調(diào)出、調(diào)人工作。2、掌握熟悉醫(yī)務人員的業(yè)務水平、工作能力和配備、使用意見。3、主動和有關(guān)科室研究，提出全院工作人員的考評、職稱晉升的意見。4、負責管理醫(yī)院職工的檔案和收集、整理檔案材料及全院的人事統(tǒng)計、人員鑒定 工作。人力資源部工作人員在主任領(lǐng)導下負責相關(guān)工作。一、員工關(guān)系與招聘1、負責編制醫(yī)院人員招聘計劃，并組織實施；負責人才信息網(wǎng)絡、招聘渠道、人才數(shù)據(jù)庫建立和管理；2、負責新員工入職、試用期管理；負責建立健全人

20、才測評標準和甄選流程；主持 人力資源的錄用、任免、調(diào)動、晉升、辭退等。3、協(xié)助醫(yī)務科、護理部審定醫(yī)護人員的執(zhí)業(yè)資質(zhì)和技術(shù)職稱；4、負責編制、修訂員工手冊，并組織培訓、簽收。5、負責單位勞動合同、養(yǎng)老保險的規(guī)范管理。二、培訓與發(fā)展管理1、負責編制醫(yī)院員工培訓計劃，并組織實施；2、組織建立員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，制定員工激勵政策并組織實施。三、薪酬和績效管理1、建立健全醫(yī)院科學、合理的薪資體系及考核體系；定期組織對各類員工進行崗 位綜合評估；2、負責員工勞動關(guān)系管理（社保、勞動合同簽定、解除、離職轉(zhuǎn)崗程序、員工檔 案）；3、負責員工基本工資核算；按醫(yī)院的福利政策負責員工福利發(fā)放。四、人力資源規(guī)劃1

21、、擬訂醫(yī)院人力資源管理策略；2、規(guī)劃人力資源部門的工作執(zhí)行方案及執(zhí)行進度，并主導實施；3、負責編制醫(yī)院人力資源規(guī)劃；4 、負責編制醫(yī)院人力資源年度計劃并組織實施。五、組織管理1、定期優(yōu)化醫(yī)院組織架構(gòu)；2、負責醫(yī)院的定崗定編管理;3、定期優(yōu)化醫(yī)院崗位說明書，建立崗位素質(zhì)模型體系；4、負責院人力資源有關(guān)管理制度、作業(yè)辦法的制定與審核；5、檢查、督導醫(yī)院各項人力資源制度的執(zhí)行以及各項工作計劃的進展情況，并采 取必要的對策；6、制定各科室考核項目、考核辦法、考核結(jié)果及考核結(jié)果的使用。六、其他1、配合部門主管查核各部門員工的工作情況，并負責所屬人員薪資、職位變動的 初核；2、主持院員工薪資審核以及配置管

22、理；3、為各部門提供人力資源的良好服務，以協(xié)助提高各部門工作效率；4、及時了解并掌握員工的思想狀況。第三章人力資源管理第一節(jié)招聘管理制度一、招聘原則1、公司招聘、錄用員工遵循“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，不以種族、宗 教、膚色、性別、年齡等區(qū)別。2、招聘渠道內(nèi)外兼顧。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu) 先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。3、聘用員工，首先要求員工具有良好的德行，個人價值觀要與企業(yè)價值觀相契合, 在此基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄取工作能力強、人崗匹配、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀人才。4、有下列情況之一者，不得成為本公司員工：（1）被剝奪政治權(quán)力尚未恢復、或被刑事立案偵查尚未

23、結(jié)案的；（2 ）未滿 18 周歲者；（3）曾因與職位特性相關(guān)的犯罪受過刑事處罰的；（4）背景調(diào)查不合格或提供虛假資料和證明；（5）品行不佳，曾受到開除、辭退處分；（6）經(jīng)醫(yī)院體檢，身體條件不符合工作條件；（7）與第三方未徹底解除勞動關(guān)系，在辦理入職手續(xù)時不能提供離職證明者；（8）其它法律規(guī)定不可錄用及明顯不適合公司應聘要求者。二、招聘管理規(guī)程1、因職位空缺增補時在填寫人員需求申請表時需部門領(lǐng)導審核簽字，然后部 門負責人找分管副總、人力審核簽字。如無簽字視為無效，人力部門不實施招聘。2、因業(yè)務擴編在填寫人員需求申請表時，需部門領(lǐng)導審核簽字，然后部門負 責人找總經(jīng)理、總裁辦和人力審批簽字。如無簽字

24、視為無效，人力部門不實施招聘。3、人力部門在接到審批通過的人員需求申請表時實施招聘。三、招聘渠道招聘渠道包括：內(nèi)部招募、熟人推薦、外部招聘。（一）內(nèi)部招募 人力資源中心根據(jù)公司內(nèi)部空缺職位信息，招募符合條件的員工，確定人選后向 其發(fā)放調(diào)崗調(diào)薪通知書，依據(jù)勞動合同或適用法律的有關(guān)規(guī)定安排員工自一個崗 位調(diào)整至員工本人申請調(diào)崗，填寫員工調(diào)崗審批表應向部門經(jīng)理提出，經(jīng)部門領(lǐng)導考 核許可并辦理相關(guān)人事手續(xù)后進行調(diào)動，否則視為無效。轉(zhuǎn)崗工資由人事擬訂，生效日期已簽字日期為準（二）熟人推薦制度 本公司所有員工均享有推薦權(quán)，被推薦者應為符合被推薦崗位任職要求的公司外 部人員。適用熟人推薦制度的，推薦者應將被

25、推薦者的個人簡歷，直接報送人力資源 中心。公司實行管理回避制度，員工可以推薦熟人，但不得插手干預其在本公司的招聘 錄用情況。特殊情況下舉薦高層管理人員及高級技術(shù)人才，須經(jīng)人力資源中心審核后 報送人力資源中心主管，并經(jīng)公司領(lǐng)導復核，由總經(jīng)理審批。推薦獎勵細則： 推薦成功并順利通過試用期的， 推薦者填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄 ， 領(lǐng)取推薦獎勵（具體參見獎懲制度）。（三）外部招聘： 應聘者面試前需填寫應聘人員綜合資料表，部門主管領(lǐng)導需填寫面試評價 表，并簽署初試意見，將面試結(jié)果反饋給公司人力資源中心。第二節(jié) 錄用管理制度一、入職前準備1、人力資源中心根據(jù)面試結(jié)果向候選人發(fā)送 Offer或錄用通知函。Off

26、er和錄用通知函明確規(guī)定員工崗位所在部門、崗位級別、薪資和福利待遇、入職時 間。2、候選人決定接受公司提供的聘用職位后， 需在當?shù)赜晒菊J可的醫(yī)療機構(gòu)或衛(wèi) 生機構(gòu)接受聘用前體格檢查，或提供符合公司要求的健康證。這是為了確保候選人的 身體條件符合工作要求，并接受相關(guān)的保險福利。候選人只有在通過體檢和背景調(diào)查 后，才可能成為公司的一員。候選人應于入職當日領(lǐng)取新員工入職導讀，并按以下要求辦理入職手續(xù)：1、新員工填寫入職登記表 ，并交驗各種證件， 包括打印出來的錄用通知書 或者 offer 并簽字確認，白底彩色一寸免冠照片 3 張，身份證原件，戶口本復印件 （之前未上過社保的員工需提交），學歷、學位證

27、明原件，資歷或資格證件原件，與 原單位解除或終止勞動關(guān)系的證明（如離職證明或解聘協(xié)議等），體檢合格證明等。2、候選人應與公司簽訂員工手冊、勞動合同、保密協(xié)議、職位說 明書等。候選人未按公司要求簽署上述文件，視為不接受聘用。三、入職資料的管理 入職資料由人力資源中心統(tǒng)一留檔保存。當入職資料發(fā)生變更、個人信息有以下 更改或補充時，請職員于 1 周內(nèi)向人力資源中心提供更改信息后的資料，以確保與本 人相關(guān)的各種權(quán)益：1、姓名、家庭地址和電話號碼；2、緊急聯(lián)系人姓名及聯(lián)系電話；3、培訓結(jié)業(yè)或進修畢業(yè)復印件（原件核對）；4、體檢報告或健康證信息。四、勞動合同的簽訂1、公司員工實行勞動合同制。勞動合同的訂立

28、遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商 一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，公司和員工應當履行勞動 合同約定的義務。2 、本條所指員工是指與公司建立長期穩(wěn)定的全日制勞動關(guān)系的勞動者，不包括鐘點工、臨時工等。3、員工身份證復印件、員工手冊、培訓協(xié)議、保密協(xié)議等是勞動合 同的有效附件。4、勞動合同經(jīng)公司和員工在勞動合同文本上簽字或加蓋公章后生效5、公司與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式，口頭約定的內(nèi)容一律無效。6、勞動合同由公司及員工各執(zhí)一份。勞動合同由公司人力資源中心的專人保管， 任何人調(diào)閱勞動合同，必須經(jīng)由人力資源中心經(jīng)理批準后方可調(diào)閱，否則視為

29、嚴重違 反公司規(guī)章制度。7 、簽訂勞動合同既是員工的權(quán)利也是員工的義務； 無論是首次還是續(xù)簽勞動合同， 員工接到公司的簽訂勞動合同通知后 3 日內(nèi)，無正當理由不簽訂勞動合同視為員工拒 絕簽訂或不同意續(xù)簽勞動合同。8、代表公司發(fā)出變更、解除、終止勞動合同的通知（加蓋公章生效）歸人力資源 中心所有。五、社會保險福利的辦理1、公司依法為勞動者辦理社會保險，員工應提供身份證、戶口本復印件、一寸白 底彩照（及電子版） 3 張到人力資源中心，如因員工個人原因?qū)е挛茨芗皶r辦理或未 能辦理社會保險的，由員工個人承擔相應的法律后果。2 、雙方依法參加當?shù)卣?guī)定的社會保險， 并按照國家有關(guān)規(guī)定按時向勞動保障 部

30、門所屬社會保險機構(gòu)繳納社會保險費，其中員工應繳納部分由公司從員工工資中代 扣代繳。3、員工離職或雙方解除勞動合合同后，員工不再享有公司提供的社保。第三節(jié) 試用期管理制度一、試用期考核1、試用期管理制度遵循公平、公開、公正的原則、注重過程定性考核與注重結(jié)果 定量考核相結(jié)合原則及多角度考核原則。2、新人員在辦理相關(guān)的入職手續(xù)后，即進入試用期。試用期期限體現(xiàn)在勞動合同 里，具體期限依相關(guān)法律、視與公司簽訂的勞動合同期限長短而定；試用期包含在聘 用期限內(nèi)。3、試用期考核用試用期員工月跟蹤考核表。第一月進行跟蹤考核，依據(jù)結(jié)果 進行輔導，次月在進行復考核，考核結(jié)果決定員工是否勝任該崗位。4 、表現(xiàn)優(yōu)秀者經(jīng)

31、主管部門申請可提前轉(zhuǎn)正但試用期最短不得少于 1 個月。5、試用期工資為勞動合同約定工資的 80% 。6、試用期期間員工依國家法律法規(guī)規(guī)定享受社會保險；享受相應餐補、加班費、 部分員工住宿等福利待遇。7、申訴機制：試用期間如被考核者對考核結(jié)果不服，可直接向主管領(lǐng)導、人力資 源中心提出申訴。主管領(lǐng)導及人力資源中心的裁決為最終結(jié)論。二、試用期轉(zhuǎn)正的相關(guān)規(guī)定及錄用標準1、新員工在辦理入職當天，在人力資源中心領(lǐng)取員工入職導讀，并簽署員 工手冊。2、新員工由部門負責人引見指導人，布置新員工試用期的工作任務。3、在新員工入職后第 1 周開始到第 2 個月結(jié)束， 必須按照公司規(guī)定找部門負責人 領(lǐng)取試用期員工跟

32、蹤考核表，并填寫完整，由部門負責人評定后，考核表隨轉(zhuǎn)正 申請?zhí)峤蝗肆Y源中心。第四節(jié) 考勤管理制度一、考勤管理1、公司執(zhí)行標準工時制，員工每日工作時間不超過八小時，每周平均工作時間不 超過四十小時，每周 5.5 天工作制。2、一般員工工作時間：星期一至星期六上午，上午 8：40-11 ：50 ，下午 13： 30-17 ：30 ，午休 11 ：50-13 ：30。3、業(yè)務繁忙時期部分特殊崗位員工，休息日輪休或調(diào)休（包含周六和周日）；必 須以滿足企業(yè)經(jīng)營需要、顧客合理需求以及臨時性緊急事務安排為前提。4、公司全體員工有責任準時上、下班，并遵照公司考勤制度記錄上、下班時間； 部門主管有責任監(jiān)督其下

33、屬打卡情況，尤其針對于午休時間的打卡管理。（不允許早 休息或晚回來，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)主管縱容包庇的扣除其績效分數(shù)。）5、公司實行全員上下班打卡簽到、簽退制度。凡沒有打卡者，按情況填寫未打 卡登記單未打卡且未登記的視同遲到、早退或者曠工；如因工作方式、內(nèi)容及其他 原因不能按公司規(guī)定正常打卡上下班的，由本人提出申請，上級領(lǐng)導審批后呈報人力 中心，由人力中心評估決定。6、由于特殊情況誤點造成的集體性遲到，經(jīng)公司批準后，另行計算。7 、員工在上班時間離開公司（ 30 分鐘以上），需向部門主管提出申請并登記， 以便聯(lián)絡。8 、人力資源部每月末依據(jù)門禁打卡記錄統(tǒng)計當月考勤情況， 在次月三日前將各部 門考勤情況核對

34、并匯總（如遇法定假期可根據(jù)實際情況順延）。9 、員工可在次月 3 日前（如遇法定假期可根據(jù)實際情況順延）向考勤人員查閱本 人考勤情況，并注明缺勤原因。10 、員工出差或者其他情況，應提前通知考勤人員，做考勤記錄備案。二、遲到1、員工應于上班時間前到崗，超過上班時間到崗的，記為遲到。2 、每月允許遲到 3 次（每次不超過 5 分鐘）不扣款，超出不扣款范圍的遲到，單 次遲到不超過半小時（含），每次處罰 20 元；單次遲到超過半小時（不含）不到一小 時，每次處罰 40 元；單次遲到超過 1 小時（含）以上，每次處罰 80 元。三、曠工（一）以下行為視為曠工：1、提供虛假病休證明騙取休假的；2、請假未

35、經(jīng)批準而未到崗的；3 、單次遲到 0.5 天（含）以上者；4、未經(jīng)部門主管批準，擅自離崗，或因公外出未做登記者；5、當月考勤發(fā)現(xiàn)未打卡記錄，且未填寫未打卡登記單的；6、上班時間脫崗，辦私事或拒絕工作的；7、因違法亂紀被公安司法機關(guān)收容、審查、拘留、傳訊不能執(zhí)行正常工作的。（二）曠工的處理：1、曠工時間段無薪；2 、曠工半天至 3 天以內(nèi)的，口頭警告一張，并罰款 50 元。3 、一月之內(nèi)，累計曠工 3 天（含 3 天）以上的，扣發(fā)一定比例績效；并記書面警 告一次，罰款 100 元。4 、連續(xù)曠工 15 天或者一年以內(nèi)累計曠工超過三十天的，經(jīng)過公司教育、記錄處 分仍屢教不改的，公司有權(quán)與其解除勞動

36、合同；第五節(jié) 加班管理制度1 、公司業(yè)務應在正常工作時間內(nèi)完成， 確因工作需要而工作時間內(nèi)又無法完成的 工作，可由部門經(jīng)理安排員工加班，并注明加班內(nèi)容，經(jīng)核實后可計為加班。如不能 加班而影響工作正常開展的，需要報上級申請。2、員工因特殊工作需要加班者，必須加班前填寫加班申請表，由部門經(jīng)理審 核批準后報人力資源部備案。部門經(jīng)理加班由上一級直接主管審核批準后報人力資源 部備案。未進行事前報批的，一律不計加班。3、部門經(jīng)理應對加班情況進行嚴格審核，并對本部門的人力成本負責4 、當日加班超過晚上 11 點者，次日可晚上班 1 小時，需將情況提前通知部門負 責人。5、業(yè)務繁忙時期，員工加班可申請公休日、

37、法定節(jié)假日加班。6 、員工調(diào)休大于 1 天（不含）者，申請需經(jīng)分管副總審批。7、部分職位員工因公司安排，實行輪休和分班制，具體時間由部門負責安排，并 交人力資源部門備案。8 、調(diào)休原則上當年休完，不再發(fā)加班工資；每個月的累計存休最多為21 小時。9、員工在提供加班申請表時，一定要注明是存休還是折算加班費，并且不能 更改。折算加班費的當月加班當月折算。離職員工在離職時有未使用完的調(diào)休一律折 算成加班費。10、不滿 1 小時不算加班。11 、根據(jù)勞動法第 44 條規(guī)定支付加班費的標準是：安排勞動者延長時間的， 支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補 休的，支付不

38、低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支 付不低于工資的百分之三百的工資報酬；依據(jù)是勞辦發(fā) 289 號關(guān)于勞動法若干條文的 說明第 44 條規(guī)定：“本條的工資'，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”。參照天津市工資支付規(guī)定的第十七條，“加班工資基數(shù)以及各種假期工資不 得低于本市規(guī)定的最低工資標準?！?2 、排班制的崗位在休息日加班不享受休息日的加班工資， 以平時加班工資計算。第六節(jié) 請休假管理制度一、總則1、休假可分為有薪休假和無薪休假兩大類：1）有薪休假：包括法定節(jié)假日、法定休息日、年假、病假、婚假、產(chǎn)假、計劃生育假、喪假等。在有薪休假期間，員工享有正常的薪金

39、和福利；（2）無薪休假：包括扣薪事假。無薪休假期間，員工不享有正常的薪金和福利。2 、請假流程：（1）如果公司員工確需請假，須事先填寫請假單，領(lǐng)導批準后方可休假。如 因病或突發(fā)事故未能事先請假，應在當日早 8： 40 前電話告之自己的主管領(lǐng)導，批準 后休假，并應于返公司工作的第一天出示相關(guān)證明并辦理銷假手續(xù)；未正常辦理請假 手續(xù)者一律視為曠工；（2）請假天數(shù)以 0.5 天（4 小時）起算，不足 4 小時按 0.5 天計算。 超過 4 小時， 不足 8 小時按 1 天計算。請假天數(shù)在 1 天（含）以內(nèi)者，由部門負責人審批；請假天 數(shù)在 1 天以上，由總經(jīng)理審批；部門負責人請假，由總經(jīng)理審批。（3

40、 ）連續(xù)休假 5 天以上者，返公司工作的第一天出示相關(guān)證明并辦理銷假手續(xù) （填 寫銷假條）。未正常辦理請假手續(xù)者一律視為曠工。（4）批準權(quán)限：請假天數(shù)在 1 天（含）以內(nèi)者，由部門負責人審批請假天數(shù)在 1 天以上，由分管經(jīng)理審批；部門負責人請假，由分管經(jīng)理審批。（5 ）以上部門審批結(jié)果需提前一天上交人力中心審查備案， 原則是如無因病或突發(fā)事故未能事先請假的，員工休假前，休假單應早于休假期上交到人力中心。二、法定節(jié)假日員工享有下述中國法定節(jié)假日 （全年共 11 天）。若該節(jié)假日適逢星期六、 星期日， 用人單位按國家統(tǒng)一規(guī)定放假時間表在工作日給予補假：新年：1月 1日（1天）；春節(jié)：農(nóng)歷正月初一、

41、初二、初三（ 3 天）；清明節(jié)：農(nóng)歷清明當日（ 1 天）；勞動節(jié)：5 月 1 日（1 天）；端午節(jié)：農(nóng)歷端午當日（ 1 天）；中秋節(jié)：農(nóng)歷中秋當日（ 1 天）；國慶節(jié)： 10 月1日、2日、3 日（3天）。女員工在婦女節(jié)（ 3 月 8 日）放假半天。若該節(jié)假日適逢星期六、星期日，用人 單位可安排調(diào)休。三、病假1 、請病假 1 天（含）以上的應持有三級甲等醫(yī)院當日出具的診斷證明，沒有相應 證明的計為事假；2 、員工休病假以半天（ 4 小時）為統(tǒng)計單位。不足 4 小時按半天計算。超過 4 小 時，不足 8 小時按 1 天計算；3、病假期間工資按國家法律法規(guī)執(zhí)行。4、員工虛報病假，經(jīng)人事部核實的，公

42、司有權(quán)按事假處理，請假期間無薪。虛假 休病假超過 3 天的，公司將按員工曠工處理，并有權(quán)以嚴重違反單位規(guī)章制度為由予 以辭退，并不支付任何補償。四、事假1 、員工休事假以半天（ 4 小時）為統(tǒng)計單位。不足 4 小時按半天計算。超過 4 小時，不足 7 小時按 1 天計算；2、員工事假期間，扣發(fā)事假期間全部工資。3 、員工事假一次性不能超過兩個月， 每次事假間隔不能小于 1 個月，一年內(nèi)累計 不能超過三個月五、年假員工請假必須按照公司規(guī)定辦理請假手續(xù)，辦完后方可休假。1 、職工累計工作滿一年不滿十年的 ,可以享受 5 天帶薪年假；已滿十年不滿二十 年的，可以享受 10 天帶薪年假；已滿二十年的，

43、可享受 15 天帶薪年假。2 、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期；3、凡具有以下情況之一的，不享受當年年假：（1 ）員工請事假累計 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（2 ）工作滿一年不滿十年的員工，請病假累計 2 個月以上的；（3 ）累計工作滿十年不滿二十年的員工，請病假累計 3 個月以上的。4 、年休假的申請要結(jié)合企業(yè)工作情況及本人意愿，統(tǒng)籌安排。在 1 個年度內(nèi)可以 集中安排，也可以分段安排，一般不得跨年度安排；如因工作特點確有必要跨年度安 排職工年休假的， 可以跨 1 個年度安排。 企業(yè)確實因工作需要不能安排員工年休假的， 經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對員工應休

44、未休的年休假天數(shù)，企業(yè)應 按照該職工日工資收入的 300% 支付年休假工資報酬。5、職工年休假須事先由本人填寫請假單，報部門主管領(lǐng)導批準，報公司人力 資源部審核備案后，方可休假，員工未在規(guī)定的使用期內(nèi)使用法定年假的，應在年假 使用期截止前 10 個工作日內(nèi)提交未能使用年假的書面說明報告， 經(jīng)部門主管、 人力資 源部簽字確認后，公司按有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予補償；公司未收到任何相關(guān)書面說明的， 視為個人自動放棄，不支付任何補償。六、婚假1 、在職員工法定結(jié)婚年齡登記結(jié)婚的，可以享受全薪婚假 3 天；2 、在職員工初婚，且符合政府規(guī)定的晚婚年齡（男 25 周歲，女 23 周歲），可 以享受全薪婚假 10

45、天。3、婚假需一次性連續(xù)使用，國家公休假和法定假日不計入婚假中；七、產(chǎn)育假1 、女性員工按國家政策生育可享受國家規(guī)定的 98 天產(chǎn)假，并可在下述情況下享 受額外的天數(shù)：（1 ）有正規(guī)醫(yī)院診斷證明為難產(chǎn)者，可增加產(chǎn)假 15 天；（2 ）多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，可增加產(chǎn)假 15 天；（3 ）晚育者（已婚婦女 24 周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個孩子為晚育；）可 增加的晚育假天數(shù)，按國家和員工工作地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。晚育者的配偶可享受的晚 育護理假天數(shù)，按國家和員工工作地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（4）晚育假及晚育津貼的享受按當?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)行。2、女性員工依照醫(yī)務部門要求在工作時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，視為

46、正常出勤；3 、女性員工妊娠七個月以上（按 28 周計算），每天可在工作期間休息 1 小時；4 、女性員工在分娩后 1 年內(nèi)，每天可獲兩次、每次 30 分鐘的哺乳時間，也可合 并為 1 小時使用。多胎生育者，每多生一胎，每次哺乳時間可增加 30 分鐘；5、實行計劃生育手術(shù)、已采取節(jié)育措施失敗后施行人工流產(chǎn)手術(shù)的，可享受計劃 生育假，具體標準按國家和員工工作地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。八、喪假1、員工的直系親屬（即配偶、父母、配偶父母、子女、祖父母、外祖父母、兄弟 姐妹（含配偶方）去世，允許申請喪假；2 、喪假最長不得超過 3 天（不含往返路程時間），奔喪地為外地的，增加 2 個工 作日，喪假一次休完。九

47、、工傷假員工因工負傷休假，憑醫(yī)院證明向單位請假。員工休工傷假期間須與公司保持聯(lián)系。工傷假期不扣除工資，但停工留薪期一般不超過12個月。第七節(jié)薪酬福利制度為防止人才外流、穩(wěn)定企業(yè)隊伍、有效合理地發(fā)揮職能部門各級員工的潛能，保 證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和效率的提高，特制訂出適合本公司的薪酬福利制度。本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、包括崗位工資、崗位津貼、工齡工資、 績效工資、年度獎金及單項獎金。薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可 持續(xù)發(fā)展的基本原則。薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。本制度適用于天津津美整形美容醫(yī)院所有正式員工。一、工資結(jié)構(gòu)1、 公司實行結(jié)構(gòu)工資制，員工的工資結(jié)構(gòu)為

48、：基本工資+崗位工資+工齡工資 績效工資+崗位津貼+ +年度獎金：2、業(yè)務部門僅享受業(yè)績提成，不享受績效管理獎金，但享受星級評選的獎金；3、工齡工資適合凡在公司服務滿一年以上的正式員工，享受工齡工資，考慮員工 對企業(yè)的長期貢獻，（詳見工齡工資標準與發(fā)放標準）。公司各職位的職級與薪級設(shè)定分類詳見薪資系列對應表：級別職務岡位類別薪級級差管理類技術(shù)類營銷類醫(yī)療類1級2級3級核心管理12董事長/總經(jīng)理11分公司副總/總裁助理主任醫(yī)師10各部門總監(jiān)/院長營銷部總監(jiān)副主任醫(yī)師基礎(chǔ) 管 理9各部門主任/總經(jīng)理助技術(shù)主任各營銷部門主任執(zhí)業(yè)醫(yī)師/門診主任8主管/部門經(jīng)理，平面設(shè)計師咨詢主管護士長，行政主管/非手

49、術(shù)主管7經(jīng)理助理，會計核心執(zhí)行6文案策劃/程序?qū)T儀器師/激光師5前臺主管，人事專員，會計信息技術(shù)專員藥師、檢驗師4文員，客 服、后勤 專員、出 納咨詢師，市場人員美容師、手術(shù)護士基礎(chǔ)執(zhí)行3前臺、司機收銀員護士2保安1保潔、工資支付辦法（一）月工資支付周期與具體辦法1 、員工月工資的核算周期為上月 1 日至 30/31 日，公司于次月 10 日前向員工支 付上月工資，人員若于 25 日以后報到者，其工資合并至下月發(fā)放，如遇法定節(jié)假日， 公司有權(quán)于公告后提前或順延至最近的工作日發(fā)放工資；2 、因誤算而超付的薪資， 公司可向員工行使追索權(quán)； 如員工發(fā)現(xiàn)薪資有核算錯誤， 員工應及時向部門負責人申請核

50、對；3、公司因不可抗力事件不得不延緩工資支付的，應提前一天通知員工，并明確延緩支付的日期；4、薪資發(fā)放方式：員工工資均打入指定的個人銀行賬號卡；5、離職人員，自離職事由提出當月起工資暫停發(fā)放，待各種手續(xù)辦理完畢后于當月發(fā)放工資日進行支付，并不享受當年的年終獎金和其他年終福利；6、公司有權(quán)代扣員工社會福利的個人承擔部分和個稅。（二）其他員工福利及補貼1、公司為員工提供午餐補貼，每人最低 10 元/ 天，經(jīng)典根據(jù)實際情況調(diào)整為每人13 元/ 天，以出勤整日計算；2 、加班超過 21 ：00 以后公司可以視個人情況給予打車報銷； 3、公司為員工提供一年一次的免費院內(nèi)體檢，體檢日期由公司視工作安排確定

51、。 三、附則1、公司實行薪酬保密制度，任何人不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規(guī)定的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進行相應處罰。2、國家及天津市有關(guān)政策調(diào)整時，或公司認為有必要修訂本規(guī)定時，將依據(jù)有關(guān) 規(guī)定或要求對本辦法進行修改或調(diào)整。3、外聘兼職醫(yī)師薪酬待遇另行簽訂第八節(jié)績效考核制度、總則本制度旨在將員工的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略目 標快速而平穩(wěn)地實現(xiàn)。通過績效管理，促進管理者與員工之間的交流與溝通，增強企 業(yè)凝聚力；提高公司的管理水平，提升每個員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展；同 時為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。本制度適用于

52、除以下人員外的所有正式員工：總經(jīng)理、兼職、外聘人員、連續(xù)出 勤不滿6個月者、考核期間休假停職6個月以上者。二、績效考核原則1、堅持公開、公平、公正的原則。2、一級考核一級、上級考核下級的原則。3、工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原 則。4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的 原則。5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。三、績效考核的實施（一）考核管理1、本企業(yè)的考核分為月度考核、季度考核與年度考核3種，其具體時間如下:考核周期開始時間結(jié)束時間

53、考核對象月度考核當月1日當月31日所有員工季度考核以自然季度為考核日期1-3月、4-6月、7-9月、10-12月所有員工年度考核當年1月1日同年12月31日所有員工2、考核由人力資源中心負責組織、督促和指導跟蹤、檢查各部門負責人對其下屬 員工的考核工作，并對考核中出的問題給予協(xié)調(diào)和處理；3、員工考核由各部門負責人組織實施，中高層領(lǐng)導考核由分管副總組織實施；4、績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)的表格、流程、考核制度，做到與被考 核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。（二）考核內(nèi)容1、本事業(yè)部或機構(gòu)整體業(yè)績達成率2、工作績效表現(xiàn)考核3、指對員工按照主要工作的完成情況或履行職務的結(jié)果進行評價；

54、4、 主要工作職務的考核指標一般由考核人依照被考核者的工作目標和任務，結(jié)合 職位說明書的主要職能，經(jīng)過雙方溝通，達成一致后予以確定。5、崗位配合和服務完成情況（1）指員工為完成工作與其他崗位配合度；（2）具體考核員工的工作配合度、工作態(tài)度、紀律和其他四個方面的內(nèi)容；6、全員營銷（1 ）本崗位績效分數(shù)未達成80分，不參與營銷獎金分配（2）本月營銷工作未完成，扣除相應的績效 5分（三）考核方式薪資的構(gòu)成：薪資=基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資1、員工的考核（1）部門負責人每月初及月底分別兩次與部門員工進行績效溝通，月初確定本月 個人績效目標，月底總結(jié)本月個人績效完成情況及打分。人力中心參與溝

55、通過程。（2）考核人本著客觀公正原則對考核內(nèi)容評分，禁止徇私。（3 ）各部門負責人于每月 2 日前把本部門員工考核結(jié)果遞交到人力中心。2 、9 級（含）以上人員的考核采用月度工作計劃考核、 季度述職考評的方式進行。3、各部門考核要點： （1）各職能部門包括行政部、人力資源中心、客服部、財務部、企劃部，因工作 性質(zhì)關(guān)系，其考核拆分為機構(gòu)業(yè)績達成率占考核量的 30% ；崗位職責考核占考核量的 50% ；以及崗位配合和服務完成情況考核，占考核量的 20% ；（2）考評結(jié)果分為優(yōu)秀（ 100-91 分）、 良（76-90 分）、 合格（ 75-61 分）、不 合格（ 60 分以下）；考評結(jié)果為優(yōu)的將發(fā)放全部月績效工資；考評結(jié)果為良的將發(fā)放 當月績效工資的 90% ；考評結(jié)果為合格的將發(fā)放當月績效工資的 60% ，考評結(jié)果為不 合格的將不發(fā)放當月績效工資；（3 ）對于各部門提交的績效考核表