管理學(xué)復(fù)習(xí)要點

1、管理學(xué)復(fù)習(xí)要點第一章什么是管理、管理者？管理是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制），合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。管理者是擁有組織的制度權(quán)力，并以這些權(quán)力為基礎(chǔ)指揮他人活動的人。管理的科學(xué)性與藝術(shù)性科學(xué)性：管理是一門科學(xué)，自從有了管理以來，它一直是以被證實的知識體系為基礎(chǔ)的，而且科學(xué)方法正在越來越多地應(yīng)用于企業(yè)管理。管理學(xué)的管理理論和原則是由大量的學(xué)者和實業(yè)家在長期總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上形成的，是理論與實踐高度結(jié)合的產(chǎn)物，這是管理學(xué)作為一門科學(xué)的具體體現(xiàn)。藝術(shù)性：管理藝術(shù)，是指管理者能夠熟練地運用管理知識并且通過巧妙的技能來達到某種效果。管理藝術(shù)

2、性強調(diào)管理實踐的創(chuàng)造性，沒有創(chuàng)造性的管理實踐，也就沒有管理藝術(shù)。管理的藝術(shù)性強調(diào)管理理論的應(yīng)用要結(jié)合具體的管理環(huán)境。技術(shù)技能、人際技能、概念技能技術(shù)技能：指與特定工作崗位有關(guān)的專業(yè)知識和技能。 人際技能：人際技能是與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能。概念技能：指綜觀全局、認清為什么要做某事的能力。即管理者在任何混亂、復(fù)雜的環(huán)境中，敏銳地辨清各種要素之間的相互關(guān)系，準確的抓住問題的實質(zhì)，果斷地做出正確決策的能力。效率與效果的區(qū)別效率（efficiency）：單位時間的成果量。涉及活動方式。效果（effectiveness）：通過努力獲得的有用成果。涉及活動結(jié)果。 效益=高效率高效果第二章例會原則組織中的上

3、層管理人員應(yīng)把一般的日常管理問題授權(quán)給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事項的決策和監(jiān)督權(quán)。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：指一個組織，對于目標相同的活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)，一個計劃。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)可以避免各自為政，力量分散。統(tǒng)一指揮：一個下屬只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令。在任何情況下，都不會有適應(yīng)雙重指揮的社會團體。雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源。經(jīng)濟人、社會人經(jīng)濟人：人思考和行為都是目標理性的，人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬。社會人：員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。

4、第三章確定型決策、風(fēng)險型決策、不確定型決策、概念以及他們之間的區(qū)別確定性決策是指各種可選的方案和條件都是已知的和肯定的，而且各種方案未來的預(yù)期結(jié)果也是非常明確的。在這種情形下，決策者只要比較一下各個不同方案的結(jié)果，就可以作出選擇。 風(fēng)險型決策是指各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會發(fā)生，但可以測定每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。不確定性決策是指各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會發(fā)生，而且也不能測定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。為什人們不能夠做出最優(yōu)決策、而只能做出滿意決策由于決策者不可能掌握很充分的信息和作出十分準確的預(yù)測，對未來的情況也不能

5、完全肯定，因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化”的決策，而只能作出認為“滿意”的選擇。決策的目標是使組織得到切實的改善。備選方案不是越多越好，越復(fù)雜越好，而是能夠滿足分析對比和實現(xiàn)目標的要求。決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險，而是“兩利相權(quán)取其大”、“兩弊相權(quán)取其小”。程序性決策和非程序性決策按問題的重復(fù)程度和有無先例可循來分類，決策可以分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策：是指經(jīng)常發(fā)生的能按規(guī)定的程序和標準進行的決策。這些問題一目了然，決策者的目標是明確的，問題是熟悉的，有關(guān)問題的信息容易收集。非程序化決策：是指由于大量隨機因素的影響，很少重復(fù)出現(xiàn)，常常無先例可循的決策。例如：是否開發(fā)新產(chǎn)品或引

6、進新技術(shù)；企業(yè)經(jīng)營方針、組織變革。定量決策方法的計算(盈虧平衡分析法、決策樹、不確定型決策方法的計算)群體決策與個體決策區(qū)別，優(yōu)缺點集體決策的優(yōu)點：1. 能更大范圍地匯總信息；2. 能擬訂更多的備選方案；3. 能得到更多的認同；4. 能更好地溝通；5. 能做出更好的決策第四章什么是計劃在一定時間內(nèi)，對組織預(yù)期目標和行動方案所做出的選擇和安排，即確定組織未來的發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標的方式.長期計劃短期計劃之間的辯證關(guān)系長期計劃與短期計劃的協(xié)調(diào)辨證關(guān)系：注重長效，著眼未來；執(zhí)行和實現(xiàn)短期計劃。長計劃，短安排。目標管理使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責(zé)任和分目標，并使其在目

7、標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。計劃的意義，我們?yōu)槭裁匆贫ㄓ媱澯媱澥枪芾砘顒拥囊罁?jù)計劃是合理配置資源、減少浪費、提高運行效率的手段計劃是預(yù)見未來變化，降低風(fēng)險、掌握主動的手段計劃工作是考核和控制標準的依據(jù)沒有計劃就沒有控制第五章管理幅度與管理層次任何主管人員能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬數(shù)量總是有限的。這個所能有效領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬的數(shù)量限度就被稱作管理幅度，亦稱管理跨度或管理寬度。組織中最高主管到具體工作人員之間的層級數(shù)就是管理層次。有哪些類型的組織結(jié)構(gòu)，各種類型的組織結(jié)構(gòu)之間有什么不同（直線制、直線職能制、矩陣型、事業(yè)部制）1.直線制 2.職能制 3.直線職能制 4.矩陣制

8、 5.事業(yè)部制直線制 職能制直線職能制 設(shè)計制造采購會計項目A合同管理設(shè)計組1設(shè)計組2制造組3制造組2制造組1采購組3采購組2采購組1會計組3會計組2會計組1合同組3合同組2合同組1設(shè)計組3項目B項目C矩陣型管理幅度與哪些因素有關(guān)1、主管人員及其下屬的能力2、工作的內(nèi)容與性質(zhì)3、下屬人員的空間分布狀況4、工作條件5、授權(quán)6、工作環(huán)境事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式所謂事業(yè)部結(jié)構(gòu),就是按照產(chǎn)品或類別、市場或用戶、地域以及流程等不同的業(yè)務(wù)單位分別成立若干獨立的經(jīng)濟實體事業(yè)部，并由這些事業(yè)部進行獨立經(jīng)營和分權(quán)管理的一種分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)類型。正式組織與非正式組織的區(qū)別什么是正式組織:源于組織設(shè)計。目的是建立合理的組

9、織機構(gòu)，規(guī)范組織成員的關(guān)系。以效率、成本、理性為原則。什么是非正式組織：由于工作性質(zhì)相近、社會地位相當(dāng)、觀點基本相同，或性格、愛好及感情相投，產(chǎn)生一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，使原來松散的群體漸漸成為固定的非正式組織。以感情和融洽的關(guān)系為準則。第六章雙因素理論，保健因素和激勵因素某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。保健因素和激勵因素的關(guān)系傳統(tǒng)的觀點赫茨伯格的觀點滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意這類因素不具備或強度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素

10、”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。保健因素這類因素不具備或強度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。激勵因素那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)

11、展的機會。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時卻很少是因為缺少這些因素 。期望理論基本內(nèi)容：這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激勵力（M）效價（V）×期望概率（E）激勵力(motivation)指一個人受激勵的程度，愿意為達到目標而努力的程度。效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望概率(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。馬斯洛的需求層次理論五個層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要有哪些不同類型的管理方式（勒溫的三種管理方式。利克特的四種方式，管理

12、行為四分圖，管理方格理論）勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論”：1. 專制型領(lǐng)導(dǎo)方式2. 民主型領(lǐng)導(dǎo)方式3. 放任型領(lǐng)導(dǎo)方式利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論1. 專制-權(quán)威型2. 開明-權(quán)威型3. 協(xié)商型4. 參與型領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的?；緝?nèi)容：認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。（OI）A （OI）B其中，O（Outcome）代表報酬，如工資、獎金、提升、賞識、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能

13、力、精力、時間等；A代表當(dāng)事人；B代表參照對象。LPC的含義“最難共事者”問卷(LPC: Least preferred coworker questionnaire)管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在一般管理學(xué)意義上，領(lǐng)導(dǎo)的范圍比管理的范圍小一些。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個職能，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為是屬于管理活動的范圍。對 象 人、財、物、信息 人涉及的范圍大小管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的基礎(chǔ)上對下屬命令的行為，管理者是被任命的，下屬必須遵循管理者的的指示。 領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的、有報酬的和強制性的基礎(chǔ)上。但是，領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從。它不是