揭開‘人力資源外包’神秘面紗

1、作者：蔡高峰揭開人力資源外包神秘面紗摘要：時下風行的人力資源外包對于人力資源工作者來說似喜似憂；對于我們的中國企業(yè)來講，有的從中獲得了發(fā)展，也有的從中體驗了失敗，筆者通過案例、知識、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術四個方面逐步揭開人力資源外包的神秘面紗，最后以實操還讀者一個真實的HRO。神秘面紗一案例篇京津成為外包“聚核區(qū)” 在2008第二屆貢獻中國高峰論壇上，作為人力資源外包企業(yè)領軍人物的易才集團總裁李浩就表示：“未來人力資源外包行業(yè)將會成為中國發(fā)展最快的行業(yè)之一，中國的人力資源外包企業(yè)也會受到世界的矚目。”同年11月份，全球最大服務外包企業(yè)之一的美國計算機科學公司落戶天津濱海新區(qū)，使濱海新區(qū)內注冊運營的服務外包

2、企業(yè)一下就突破了60家。據天津市統(tǒng)計局的統(tǒng)計數字顯示，在08年前三個季度，濱海新區(qū)服務外包行業(yè)營業(yè)收入同比增長超過1倍，反映濱海新區(qū)服務外包產業(yè)正呈現出加速發(fā)展的良好態(tài)勢。而作為全國服務外包出口額最大的城市北京，2007年服務外包產值一舉超過20億美元，占據全國行業(yè)總產值三分之一的份額，且中國前十大服務外包企業(yè)，半數以上的總部都坐落在北京。到09年初期，北京市商務局為推動北京市服務外包產業(yè)發(fā)展，加速服務外包企業(yè)集聚，首批掛牌包括北京商務中心區(qū)、中關村海淀園在內的6個服務外包示范園區(qū)。隨著這一大批有實力、講誠信的服務外包群的聚集，在幫助企業(yè)顯著實現效率經營和科學規(guī)劃的同時，也有利于最大限度整合區(qū)

3、域優(yōu)勢，形成聚合效應，進一步推動人力資源外包行業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展。人力資源外包業(yè)成為一支“潛力股” 對于中國人來說，2008是一個最值得紀念的數字，因為北京奧運的成功舉辦讓中華民族徹底站直了腰；對于中國企業(yè)來說，2008年絕對是一個不幸之年，因為金融危機、股價大跌、新勞動法等一系列利空消息的來襲讓很多公司一下進入寒冷的冬天，很多的外資和風投也開始收縮戰(zhàn)線，減少投資。當2009年的鐘聲敲響時，一個行業(yè)很快以其良好的前景在各種投資榜位居榜首，成為跨國公司逆勢揚帆的潛力股。其實眾所周知，在人力資源外包行業(yè)里，美國、歐洲和韓日等國起步較早，并趨于成熟，無論是市場認知度，還是市場飽和度均居于高位，加上作

4、為此次金融危機的重災區(qū)，其利潤空間可想而知，必將會越來越?。欢S著越來越多的大型跨國企業(yè)先后落戶中國，加上中國企業(yè)本身管理水平相對落后，人力資源豐富，中國市場開拓空間巨大，所以才會越來越多的跨國型人力資源外包企業(yè)直接投資中國。如國際人力資源服務外包巨頭美國ADP公司于2009年3月2日直接通過收購上海華業(yè)人力資源服務有限公司的大部分股權，宣告其雇主服務部門在中國市場成立實體公司安德普翰商務服務有限公司，加快進軍中國本土市場的步伐。索尼率先實行人力資源外包 國際知名企業(yè)索尼電子有限公司在美國擁有14000名員工，其中人力資源專員主要分布在七個地點。盡管他們投資開發(fā)了一個軟件，并作為通用平臺，但索

5、尼所有的人力資源應用軟件中，各地統(tǒng)一化的比率僅占18%，因此造成低效率。為了靈活地適應未來的發(fā)展需求，更有效地管理和降低人力資源服務成本，并提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。索尼后來采用了人力資源外包。在實施人力資源外包后的第2年，索尼電子的人力資源部門將節(jié)省15%左右的年度成本，而到第五年時，節(jié)省幅度將高達40%左右。平均而言，五年期間的平均節(jié)資額度可達25%左右。其實從國際上來說，人力資源外包行業(yè)早已是一個成熟的行業(yè)。在歐洲，大約有60%至70%的企業(yè)把人力資源工作外包出去，在美國，這個數字大約是85%。華為的人力資源外包 作為人力資源外包業(yè)務典型案例的華為，早在1998年，任正非就提出：“后勤

6、工作將逐步走向社會化，以減少公司管理的壓力”。才開始有了戴德梁行接手華為在龍崗坂田基地的物業(yè)管理，并通過其內在的挖掘潛力和自身管理能力的提升，不僅大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項人力資源管理費用，還極大地提升了物業(yè)管理的品質。華為在嘗到人力資源外包的甜頭后，逐步放開外包合作項目，擴大到人力資源招聘、推薦、派遣、培訓等各個人力資源管理領域，甚至于激發(fā)員工工作積極性的業(yè)余文化活動也都交由外包公司負責組織開展。人力資源外包戰(zhàn)略的實施不僅給華為帶來了管理效率上的明顯提高，還直接節(jié)省了人力資源管理成本和企業(yè)用工成本，比如，以招聘IPQC這一品質管理的崗位工作人員而言，若華為公司親自出馬，必須要

7、按華為自己的平均工資水平來招，該崗位至少要達到3千元的水平，即使招一個中專生。但如果交由人力資源外包公司負責招聘的話，以市場通行的工資水平，也就1500元左右，可以招到一個滿足崗位要求的合格人才，另外由于該人員是隸屬人力資源外包公司管理，所以對于華為來說無疑可以成功有效的規(guī)避因人員不滿而引發(fā)勞資糾紛的發(fā)生。神秘面紗二知識篇 什么是人力資源外包隨著經濟全球化和信息時代的到來，產品日新月異,中國企業(yè)將面臨更加激烈的市場競爭，為適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行著組織結構、管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。在這樣的社會大背景下“

8、人力資源外包”正是應運而生，成為幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。那何為人力資源外包呢？要弄清楚什么是人力資源外包，首先來了解外包是什么？外包，英文名字：out sourcing，直譯是“外部資源”，是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式?；诓煌难芯拷嵌龋梢苑譃椴煌悇e的外包。比如可以分為產品、服務和人力外包三大類；也可以分為生產外包、銷售外包、研發(fā)外包、管理外包（含HR外包）、資訊外包等。從上面的分類中我們不難發(fā)現，原來人力資源外包是企業(yè)外包手段中的一種，是企業(yè)根據需要將某

9、一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)公司或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。其中包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計、績效管理設計等方面的外包。簡單而言，就是指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異，主要表現在以下四個層次：層次一：與企業(yè)戰(zhàn)略實施相關的外包。主要指帶有戰(zhàn)略性和全局性的人力資源外包，如為實施低成本戰(zhàn)略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產生

10、的管理職能外包；與組織減肥和人力資源管理職能精簡相配合的管理外包；以及為提高核心競爭力，整合外人力資源而采取的戰(zhàn)略聯盟式外包等。層次二：與人力資源管理技術相關的外包。如企業(yè)HRM系統(tǒng)設計、電子網絡化系統(tǒng)引進、以及人力資源管理系統(tǒng)的設計與維護的外包等。層次三：與人力資源管理職能相關的外包。如人事代理、人事派遣、人員招募、管理咨詢、員工培訓、薪酬福利和安全健康項目的外包等。層次四：與員工關系管理相關的外包。如雇傭契約管理、職業(yè)生涯開發(fā)、勞資爭議、工作生活質量等項目的外包。人力資源外包的好處前面說過現代企業(yè)經營環(huán)境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，企業(yè)面對的經營風險也隨之增大。企業(yè)為適應這種新的

11、變化，會根據自身不同情況而采取不同的人力資源外包方法。那為什么人力資源外包能夠脫穎而出，成為現代企業(yè)競相效仿的新型管理方法？換句話說：究竟人力資源外包能給我們的企業(yè)帶來哪些好處呢？好處1：人力資源外包減少了分配在行政性、事務性、非經常性人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。據統(tǒng)計，在美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的2-3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業(yè)來講，從專業(yè)服務公司那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業(yè)自身擁有龐

12、大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得對公司更大的價值。因為專業(yè)服務公司往往以較低的價格提供更好的服務。好處2：人力資源外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構建核心競爭力。好處3：人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。好處4：人力資源外包有助于企業(yè)留住

13、優(yōu)秀員工。人才安全問題已經成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住核心人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的HRO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。神秘面紗三戰(zhàn)略篇正是由于企業(yè)看中了人力資源外包能夠為我們公司的發(fā)展帶來那么多的好處，所以在20世紀末，人力資源外包的戰(zhàn)略功能就引起了各企業(yè)的極度關注，還特別將其作為低成本戰(zhàn)略實施的一個重要手段。在全球經濟體系劇烈競爭的環(huán)境下

14、，任何一個企業(yè)都不可能專于所有業(yè)務，這不僅僅由于環(huán)境的因素所致，也涉及到企業(yè)自身行為的轉變。很明顯，企業(yè)為專注于核心競爭優(yōu)勢，就會明確自身主流業(yè)務，加上市場是瞬息萬變的，加速發(fā)展的，同時顧客的需求也在不斷變化，這樣企業(yè)就需要通過一定的手段來把有限的資源、時間和精力集中于企業(yè)核心能力的發(fā)展上，來提高自身的生產和經營效率，來與顧客進行良性并即時的互動；且企業(yè)生存目的和發(fā)展動力主要來自于利潤的最大化，那其最直接的辦法就是要增加營業(yè)額的同時降低運營成本。所以企業(yè)就自然的要出售或外包其它業(yè)務，那外包戰(zhàn)略也就成為企業(yè)降低運營成本、節(jié)約自身資源、創(chuàng)造核心競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略法寶。而人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和組織變革

15、中一直充當著非常重要的戰(zhàn)略伙伴角色，因此人力資源管理外包在整個企業(yè)外包戰(zhàn)略中也占據著及強的戰(zhàn)略性功能和地位。比如在傳統(tǒng)的制造業(yè)中，企業(yè)常把會把外包作為輔助主營產品和服務的手段，隨著人力資源成本在企業(yè)總成本中所占份額的增加，企業(yè)傾向將一些替代成本低，或者管理成本高的人力資源外包，因為可以明顯獲得比較成本優(yōu)勢。事實上，現時期的企業(yè)，幾乎每一個戰(zhàn)略都涉及與人力資源相關的問題，都需要人力資源的支持。企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革都要求企業(yè)的人力資源部門成為決策部門的戰(zhàn)略伙伴，來幫助計劃的有效實施、組織的成功變革。一般來說，公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理，即我們日常所說的事務性工作，3

16、0%的時間用于咨詢，僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。同時我們也常聽到來自于人力資源經理的抱怨：“我只有在下午五點之后才能處理核心業(yè)務，在五點之前我都被行政性事務給湮沒了”。而人力資源外包即可以讓企業(yè)人力資源管理部門從傳統(tǒng)的事務性工作中解放出來，更專注于核心業(yè)務，更多的參與戰(zhàn)略制定、組織業(yè)務活動、領導企業(yè)變革、建立競爭優(yōu)勢中，又可以利用外部資源提高自身人力資源管理專業(yè)化水平，達到提高企業(yè)競爭力的目的。企業(yè)要想做到這一點，就看是簡單的把人力資源外包看成一種HR職能的轉移，還是把它上升到戰(zhàn)略層面，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯系起來。所以我們要從公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結合企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，制定相應的人力資源

17、外包戰(zhàn)略。因為不是什么樣的企業(yè)都適合人力資源外包，也不是什么環(huán)節(jié)都可以進行外包；人力資源外包也具有風險大、交易成本高的特征，當涉及到企業(yè)核心業(yè)務和管理環(huán)節(jié)的外包時，企業(yè)必須持謹慎態(tài)度。比如：一些常規(guī)的管理性工作，工資發(fā)放、福利管理、非核心員工的租賃和派遣等工作，與企業(yè)戰(zhàn)略的關系不甚密切，外包風險就小，而一些涉及企業(yè)核心職能與核心員工的管理工作，與企業(yè)核心管理關系密切，則外包風險就大。比如在知識經濟時代，企業(yè)的核心資源是以智力資源為代表的，根據現代資源管理理論，當企業(yè)實施人力資源的內部管理模式時，擁有隱性知識的管理人員可以通過指導下屬的工作來實現隱性知識向顯性知識的轉化，即使有些下屬當時不能完全

18、理解或執(zhí)行其指導，但經過一段時期后，通過管理人員的灌輸和努力會使這種知識在員工之間內轉化。而這些隱性知識正是很多成功企業(yè)所擁有的稀缺資源，即是無形的，也是難于模仿的，他們依據這些資源可以產出較之其他企業(yè)成本更低或者質量更高的產品，保證了企業(yè)長久的競爭優(yōu)勢。而相對于具有這種較強隱性知識特征的企業(yè)來說，其外包的風險就偏大，難于收到好的效益，因為在外包情形下，盡管可以在契約中將一些目標具體化，但是以隱性知識為基礎的管理難于進行有效地傳遞和交流，并不可避免地產生資源配置和人員管理的低效。反觀像傳統(tǒng)的制造業(yè)和勞動密集性產業(yè)就不存在這樣的問題。因此人力資源外包行為本身就是一把雙刃劍，作為企業(yè)的常規(guī)戰(zhàn)略武器

19、人力資源外包在設定初期就必須要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)特征、員工特點、企業(yè)文化等多種因素。神秘面紗四戰(zhàn)術篇A公司是一家全國性的房地產顧問公司，其在深圳就有500多名的物業(yè)顧問，在2005年的時候，公司總部希望通過引入人力資源外包體系將這500多名的物業(yè)顧問轉換為人力資源派遣用工方式從而來消減人工成本。當時人力資源部有一名招聘專員和一名人事專員負責人員招聘工作和員工入職及日常人事服務工作，通過核算后確定自身服務成本為：兩名專員工資2000元/人*2人=4000元，辦公成本1800/人*2人=3600元，福利社保費用合計500元/月，如果不計雇主責任風險費用則自身服務成本合計為8100元。如果按當時

20、深圳地區(qū)人力資源服務商報價，人力資源派遣收費最低為58元/人/月，則服務收費為58元/人/月*500人=29000元/月。很明顯這并不能帶來降低人工成本的效果，事實也是這樣的，世界上沒有任何一種管理模式是可以不分時機、不分對象通用的，人力資源外包也是如此，企業(yè)在將人力資源外包引入自身HR體系時，也是需要遵循一定的程序，講究一定的戰(zhàn)術。我們來看張由筆者簡單繪制的人力資源外包程序圖：企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR系統(tǒng)設計分析外包戰(zhàn)略內置HR外包策略外包實施評估反饋透過這張圖，我們可以看出外包戰(zhàn)略必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，必須基于戰(zhàn)略來制定相應的人力資源外包策略，使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略實現提供支持性作用，在有了正確

21、的外包策略指引下實施人力資源外包。所以先要站在企業(yè)戰(zhàn)略高度實施人力資源外包。要求我們的HR工作者根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略，在此基礎上設計企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，進行內部分析，確定優(yōu)勢和劣勢，為選擇外包對象做基礎性工作，并根據標準判斷是否適合采取外包戰(zhàn)略。如果適合采取外包，就要結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略制定相應的外包戰(zhàn)略和外包策略，說的通俗點就是人力資源外包包什么？因為外包項目選擇的妥當與否，這些將直接關系到外包能否實現其預期目標。這里面包括評估所選外包自己能不能做、戰(zhàn)略相關度如何以及機密性和成本核算等等。戰(zhàn)略相關度可以從兩個方面來理解，從時間角度看，當企業(yè)處于戰(zhàn)略轉型期時，

22、往往需要得到外部的專業(yè)性支持，需要外包一部分職能，以使企業(yè)人力資源部能更好的聚焦于戰(zhàn)略工作。從內容上來看，目前更多的研究認為一些戰(zhàn)略性工作如企業(yè)文化、組織架構變更等不適合外包，其實也不然，這主要還是要看企業(yè)的實際情況，當企業(yè)內部沒有足夠的能力來完成這些戰(zhàn)略性任務時，通過咨詢式的外包反而能集思廣益，提高這些業(yè)務的專業(yè)性，降低失敗風險，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的支持，但前提是企業(yè)必須具備外包后核心能力和競爭優(yōu)勢能繼續(xù)維持甚至強化的策略性能力，包括對外包業(yè)務機密性、成本、運作流程的控制等。否則容易導致流程失控達不到預期的外包目的，甚至給企業(yè)帶來災難性的風險。成本核算就更好理解了，因為降低管理成本是大部分

23、企業(yè)進行人力資源外包的最大目的，那自然就是進行項目選擇的首要考慮因素。所以在評估一項HR職能是否應該外包時，就需要對內制的管理成本和外包的交易成本進行對比分析，這里既有顯性的成本，也有一些不可見的成本，都需要評估對比，然后根據結果來作出決策。企業(yè)在確定外包項目之后，選擇合適并與企業(yè)相匹配的人力資源外包公司是顯得尤為重要了，且是有法可依的，先是要考慮服務的價格，因為外包一個主要目的就是為減少管理成本，如果外包成本過高，或高于原有內部承擔費用，就不如不外包了。其次就是要關注外包的另一個重要目的，提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，因為企業(yè)的生產流程都是嚴謹的，它就要求外部資源能面向企業(yè)實現共享和優(yōu)化，并且保證

24、信息的真實傳遞。那外包前篩選出合適的外包商關系重大，所以為消除信息不對稱產生的錯誤選擇，企業(yè)可以從兩個方面入手合理選擇外包商。一是企業(yè)內部識別與同行業(yè)企業(yè)在人力資源管理上相比處于劣勢的業(yè)務，并對這些業(yè)務是否適合外包進行評價。二是從信譽、成本、實力、行業(yè)知名度基于企業(yè)文化的兼容性等方面進行考慮，當然還要根據企業(yè)外部業(yè)務及實際情況不同，選拔標準的側重點也不同，綜合評分后選擇適合企業(yè)的HRO服務商。在選擇好了外包商后，為了降低道德風險，企業(yè)應當在契約中提供適當誘因，給予外包商一定激勵措施，同時在外包后加強監(jiān)督，抑制外包商的機會主義行為。另外企業(yè)須擬定好退出機制和備援方案，以備在外包商的服務無法改善時

25、，可以通過轉換外包商或者收回自行處理。為了保證人力資源外包項目能夠在企業(yè)內順利實施，內部要成立專門的人力資源外包實施領導小組，成員必須包括高層管理人員、人力資源部門、相關部門及其相關人員代表，目的是為共同決策、共同實施，讓相關環(huán)節(jié)上的人員參與工作中來，工作的執(zhí)行才可能最大化得到各方面的配合。另外就是要與企業(yè)員工進行合理有效的溝通，將新信息和新策略傳遞到企業(yè)的各個層面，讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司著想，而且也是為員工的利益考慮的，讓員工認識到實行外包是一種真正多贏的有效方式，進而推動外包工作的順利進行，此時作為執(zhí)行單位的人力資源部門既是內外銜接的組織者，也是員工的服務者。企業(yè)的任何一項人力

26、資源工作都必須是動態(tài)管理的，在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業(yè)的經驗曲線會越來越陡峭，企業(yè)的戰(zhàn)略和適應市場需求也會發(fā)生新的變化，因此企業(yè)也應根據HR及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整，這也就要求我們的企業(yè)必須有一個科學的監(jiān)督反饋機制。真實HRO實操篇電科集團，是深圳一家以工業(yè)電器為主導，集研發(fā)、生產、銷售為一體的中型民營企業(yè)。集團創(chuàng)建于1998年，經過十年的時間，電科從最初十幾名員工發(fā)展到現在近兩千名的員工，產品遠銷歐美日等多個國家，年產值過億，已經成為中國知名的工業(yè)電器企業(yè)。隨著公司業(yè)務與規(guī)模的不斷擴大，公司HRM也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)和壓力。各業(yè)務部門不斷抱怨人手不夠，常大規(guī)模的招牌，可業(yè)績卻不見有大幅上升；而另一部分員工常抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大。尤其明顯的是：與公司一起成長起來，和老板共同打江山的大量老員工，常以功臣自居，人浮于事，工作效率極低，而收入是居高不下。這些現