薪酬制度設(shè)計方案

1、薪酬福利管理方案第一章 總則第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。第三條 本制度所稱員工是指公司（除董事長以外）所有人員，基層員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。第四條 建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個人能力為導(dǎo)向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員

2、工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。第五條 薪酬體系的基本原則：1.薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報。2.薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。3.薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心

3、人才傾斜。第六條 根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工自轉(zhuǎn)正之日起三十日內(nèi)與公司簽訂勞動合同。 第七條 每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級晉升；對部門經(jīng)理以上的管理人員由人力行政部根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。第八條 公司設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。第九條 本制度適用于除董事長以外所有瑞航偉業(yè)集團(tuán)編制內(nèi)的員工。第二章 薪酬確定基礎(chǔ)第一條 公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任

4、職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。第二條 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗，任職者的技能和績效的要求。第三條 任職資格等級制度是對任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。第四條 任職資格劃分原則：1.分層：按資格能力的高低，分出不同

5、的高低層次，是縱向劃分。2.分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條 “職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值。職務(wù)等級界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識或能力；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。第六條 任職資格職類劃分表（表1）職類職 稱職務(wù)（崗位）示例決策類戰(zhàn)略決

6、策董事長執(zhí)行決策總經(jīng)理管理類高層管理部門總監(jiān)中層管理部門經(jīng)理基層管理區(qū)域（項目）主管、技術(shù)組長專業(yè)類高級工程師會計師、工程師、技術(shù)員、專員工 程 師助理工程師技 術(shù) 員業(yè)務(wù)類高級業(yè)務(wù)員促銷員、銷售督導(dǎo)、銷售代表中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級技工安裝、維修、測試中級技工初級技工普 工事務(wù)類事 物 員出納、文員、內(nèi)勤、司機(jī)第七條 職層劃分定義（表2）劃分標(biāo)準(zhǔn) 薪等職層任職資格高層1098² 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新² 培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才中層7654² 參加企業(yè)或某

7、一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標(biāo)² 不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法² 開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率² 指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能基層321² 在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨立完成工作任務(wù)² 能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新第八條 職類區(qū)間（表3）：職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八中層七六五四基層三二一第

8、九條 職務(wù)等級表（表4）：職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類高層十九八總經(jīng)理中層七六五部門總監(jiān)高級工程師四部門經(jīng)理工程師基層三主管、組長助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級技工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級技工一初級業(yè)務(wù)員初級工、普工事務(wù)員第十條 職能等級工資薪點表（表5）：員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。職等一二三四五六七八九十職級115001800220027003300400048005700670078002165020002450300036504400530063007500880031800220

9、0270033004000480058006900830098004195024002950360043505200630074009100108005210026003200390047005600680080009900118006225028003450420050506000730086001070012800n級1500+150（n-1）1800+200(n-1)2200+250(n-1)2700+300(n-1)3300+350(n-1)4000+400(n-1)4800+500(n-1)5700+600(n-1)6700+800(n-1)7800+1000(n-1)第十一條 薪點

10、表進(jìn)入：1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個新入職員工的任職資格等級進(jìn)行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。3、薪點表進(jìn)入時，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。第十二條 薪等調(diào)整：員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。第十三條 薪等調(diào)整程序：1.先將一年12個月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）評 語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效結(jié)果ABCDE分 值543212.薪級調(diào)

11、整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計分值（見下表）：累計分值（一年12次）升（降）等（級）60+1等55592544814230024181121等3.調(diào)升說明：年末晉升時，以全年績效考評的平均成績?yōu)橐罁?jù)。若所在等級成績?yōu)闃O佳，則在晉升一級的同時晉升一等，否則，則按其它分值進(jìn)行職位等級調(diào)整。4.調(diào)降說明：年末降階時，以全年績效考評的平均成績?yōu)橐罁?jù)。若所在等級成績?yōu)椴缓细?，則在降低一級的同時降階一等，否則，則按其它分值進(jìn)行職位等級調(diào)整。5.晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應(yīng)金額下靠。（1）自然升等：根據(jù)公

12、司崗位的需求，對于員工進(jìn)行職位晉升時，則在平級的職層自然晉升一等。（2）自然退等：在某一等級退級后低于原等級1級金額時，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第一條 薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。第二條 固定工資一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資、崗位工資組成。1.基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于長春市規(guī)定的最低工資。2.崗位工資。崗位工資按照員工崗位勝任能力，資質(zhì)、學(xué)歷、崗位經(jīng)驗以及忠誠度（工齡）為

13、標(biāo)準(zhǔn)制定執(zhí)行。二、基本工資、崗位工資、績效工資根據(jù)職務(wù)的等級實行科學(xué)比例分配制職務(wù)等級高層中層基層基本工資占薪酬總額40%50%60%崗位工資占薪酬總額20%20%20%績效工資占薪酬總額40%30%20%三、基本工資計算：員工基本工資該員工固定薪點值標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)×正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)員工實際出勤天數(shù)。固定薪點值每年一月份調(diào)整，由公司薪酬委員會根據(jù)全年員工的日?？荚u以及上一年度公司的運(yùn)營狀況進(jìn)行確定。第三條 績效工資指將員工薪資總額的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式?？冃ЧべY根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、

14、D、E五個級別。其中，A級：考核分90100分：B級：考核分8090分；C級：考核分7080分；D級：考核分6070分；E級：考核分60分以下；分別核發(fā)績效工資的120%，100%，90%，80%，70%（具體考核辦法詳見績效考核方案）。員工績效工資計算：員工績效工資員工職級的百分比×員工工資總額×員工月度考核得分第四條 崗位工資1.崗位工資級別分類評定條件級別標(biāo)準(zhǔn)注冊資格、職稱名稱學(xué)歷工作經(jīng)驗高級1300元全國一級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國一級注冊建造師、全國一級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、注冊會計師、高級職稱、一級人力資源管理師、一級行政管理師博士學(xué)歷10年以上中級1200元

15、初級1100元高級1050元全國二級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國二級注冊建造師、全國二級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、二級人力資源管理師、二級行政管理師、中級職稱等碩士學(xué)歷8年以上中級950元初級850元高級800元助理級職稱、三級行政管理師、三級人力資源管理師等 本科學(xué)歷5年以上中級700元初級600元高級550元員士級職稱?？茖W(xué)歷3-5年中級500元初級450元高級400元高中、中專學(xué)歷1-2年中級350元初級300元高級250元初中及以下應(yīng)屆或1年以下中級200元初級150元2.能力評定級別的確定 級別的評定方法是根據(jù)“崗位評定標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行逐項打分，將總分計算出來后就是該崗位的技術(shù)能力綜合

16、分，然后將所得分?jǐn)?shù)與下表進(jìn)行對照，即是評定級別：得分級別對應(yīng)崗位96-100分高級技術(shù)崗位91-95分高級非技術(shù)崗位86-90分中級技術(shù)崗位81-85分中級非技術(shù)崗位75-80分初級技術(shù)崗位65-74分初級非技術(shù)崗位3. 等級評定指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重級別權(quán)重考核指標(biāo)60%80%100%指標(biāo)權(quán)重基本條件初級中級高級20%專業(yè)知識初級中級高級15%專業(yè)技能初級中級高級55%心理特質(zhì)初級中級高級10% 計算方式：小項得分指標(biāo)分*級別權(quán)重第五條 年終獎1.公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由薪酬委員會商定。2.年終獎發(fā)放原則：（1）利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)

17、放年終獎；（2）分享原則：發(fā)放獎金是增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；（3）公平原則：年終獎金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。3.年終效益獎金按崗位獎金額除以12個月×實際工作自然月份數(shù)折算。試用期員工不享受年終效益獎金。4.不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎金，離職時間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。5.年終獎總額的確定：員工年終獎單位年終獎值×員工薪點數(shù)×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數(shù)計獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎

18、的計獎月數(shù)。第四章 薪酬組織與發(fā)放第一條 薪酬委員會主席董事長擔(dān)任，成員由財務(wù)部，人力行政部以及各部門負(fù)責(zé)人組成。第二條 薪酬委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，財務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力行政部負(fù)責(zé)制定激勵目標(biāo)和具體方案，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各自的業(yè)務(wù)模板及目標(biāo)提供本部門人員的調(diào)整建議，并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。第三條 薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán)票。第四條 具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放，人力行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。第五條 人力

19、行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報董事長審批通過后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。第六條 年終薪酬委員會負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。第七條 工資的發(fā)放與扣繳一、工資的計算與給付：1.工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于次月15日發(fā)放，由財務(wù)部以銀行代發(fā)的形式存入指定員工辦理的交通銀行個人賬戶，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則調(diào)整為提前或順延至相臨工作日進(jìn)行發(fā)放。2.公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。3.臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，人力行政部會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：（1）員工因

20、特殊原因預(yù)借工資；（2）本人病故。二、 代扣代繳：1.員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。2.員工按比例應(yīng)繳納的各項社會保險費。3.法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。4.公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5.員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。6.員工請病、事假等假項而減發(fā)的工資。7.法律、法規(guī)規(guī)定可以扣除的工資或費用。8.公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。第五章 薪酬保密制度第一條 公司員工自進(jìn)入公司到離開公司一年內(nèi)，將有對自己薪酬保密的義務(wù)和權(quán)利，除公司人力行政經(jīng)理，工資制表人，直接上級和財務(wù)人員以及董事長有知情權(quán)以外，公司其他員工不得相互打聽，并以此為加薪理由。第二條 發(fā)現(xiàn)

21、以上相關(guān)人員有對其他員工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當(dāng)月的全額績效工資。第三條 經(jīng)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時扣除相關(guān)泄密員工的當(dāng)月全額績效工資。第六章 員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，體現(xiàn)公司對員工的激勵與關(guān)懷，采用現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩種方式。第一條 社會保險1.社會保險是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為與公司簽訂勞動合同并按要求提交相關(guān)資料的正式員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險等。2.員工入職滿6個月后公司為員工建立社會保險關(guān)系，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日（不含）之前的購買當(dāng)月社保，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日后的在下一個月進(jìn)行申報購買。3.按正常程序辦理離職

22、手續(xù)的，在公司期間已參加社會保險的為其辦理關(guān)系終止。3.1正式員工離職，其社保費用將按一定規(guī)則扣除需繳社保費用。具體扣除標(biāo)準(zhǔn)見下表：離職當(dāng)月在職時間離職當(dāng)月正常標(biāo)準(zhǔn)出勤時間公司繳納社保費用部分社保個人交納部分當(dāng)月應(yīng)扣合計費用（A）每月20日前提交離職申請的（不含）離職員工20日（含）之后提交離職申請的員工abcdA=(1-a/b)*c+dA=(1-a/b)*c+d+c+d第二條 住房公積金1. 公積金是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的福利費用，根據(jù)公司具體情況和參照大多數(shù)公司的做法將其繳納基數(shù)分為兩檔，具體見如下附表：檔次繳納系數(shù)繳納基數(shù)公司與個人繳納比例公司與個人各繳納費用職員0.

23、715001:1105部門負(fù)責(zé)人0.720001:11402.員工入職滿6個月后公司為員工建立公積金關(guān)系，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日（不含）之前的購買當(dāng)月公積金，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日后的在下一個月進(jìn)行申報購買。3.按正常程序辦理離職手續(xù)的，在公司期間已參加公積金繳納的為其辦理關(guān)系終止。3.1.正式員工離職，其公積金費用將按一定規(guī)則扣除需繳公積金費用。具體扣除標(biāo)準(zhǔn)見下表：離職當(dāng)月在職時間離職當(dāng)月正常標(biāo)準(zhǔn)出勤時間公司繳納公積金費用部分公積金個人繳納部分當(dāng)月應(yīng)扣合計費用（A）abcdA=(1-a/b)*c+d 第三條 法定節(jié)假日公司按照勞動合同法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體

24、如下。元 旦（1月1日） 1天春 節(jié)（正月初一正月初三） 3天勞動節(jié)（5月1日） 1天清明節(jié)（4月5日） 1天端午節(jié)（五月初五） 1天中秋節(jié)（八月十五） 1天國慶節(jié)（10月1日10月3日） 3天第四條 帶薪年假員工在公司工作滿一年可享受帶薪休假，以后在公司工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，基層員工滿十年后可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過15個工作日。年假入司時間年假天數(shù)基層員工管理員工當(dāng) 年00第一年35第二年46第三年57第四年68第五年79第六年810第七年911第八年1012第九年1113第十年1214第十一至以后15151.年假應(yīng)休天數(shù)計算：從轉(zhuǎn)正之日起開始計算滿一年為

25、第一年。2.年假需一年內(nèi)休完，未休不能跨年度使用。3.如員工離職（含解聘和辭職等），其離職年假應(yīng)休天數(shù)為（員工當(dāng)年服務(wù)月數(shù)/12）*年假應(yīng)休天數(shù)（四舍五入取整數(shù)）。已休年假超過離職年假應(yīng)休天數(shù)的，則其提前休完的年假將按事假從該員工離職前當(dāng)月工資中核扣。4.休年假需保證工作正常開展的情況下提前一周申請，一次性休完，否則不予審批。 第五條 津貼或補(bǔ)貼1.崗位補(bǔ)貼職級補(bǔ)貼金額（元）通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼基層50/月50/月10/天中層100/月100/月10/天高層200/月200/月10/天 2.工齡補(bǔ)貼工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工在企業(yè)工作的年限，工齡以試用

26、起始日上崗算起。工齡補(bǔ)貼 = 工作年限 × 津貼標(biāo)準(zhǔn)，津貼標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，以500元為最高上限。3.福利性補(bǔ)貼（1）員工本人生病住院超過一周，發(fā)放200元慰問金；員工父母生病住院超過一周，發(fā)放200元慰問金；（2）員工直系親屬（父母、子女、配偶）辭世，發(fā)放500元慰問金；（3）公司正式員工滿一年及以上者，結(jié)婚可申請婚嫁基金400元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在公司服務(wù)的正式員工賀禮雙份。4.節(jié)假日補(bǔ)助每逢“端午”、“中秋”和“春節(jié)”傳統(tǒng)節(jié)日，公司為員工發(fā)放節(jié)假日特色福利。5.員工生日正式員工生日時（以員工“應(yīng)聘登記表”登記生日日期為準(zhǔn)），公司為員工贈送由董事長親筆簽名的

27、生日賀卡。6.員工體檢公司正式員工滿一年及以上者，可享受公司為員工制定的員工體檢計劃，體檢時間安排于每年的春季或秋季。7.教育培訓(xùn)為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，公司為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓(xùn)，其采取的方式主要有在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)、主題式階段培訓(xùn)等。8.業(yè)余活動福利旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括組織旅游、文體活動等。 第六條 其他假期假別假期規(guī)定特殊規(guī)定薪資與福利產(chǎn)假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享

28、受42天產(chǎn)假。1、 孕期需向公司提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)檢查證明，已向公司進(jìn)行了報備，享受孕期待遇，未提供證明未向公司報備的不享受。2、 產(chǎn)期是指自預(yù)產(chǎn)期前15天起至滿98天（含產(chǎn)前15天）止。3、 對于配偶生育的男員工給予7天護(hù)理假，女員工向公司提交休產(chǎn)假申請經(jīng)審核獲準(zhǔn)休假，方可享受產(chǎn)期待遇。1、 產(chǎn)假工資按照基本工資發(fā)放，一并享受社保福利。2、 護(hù)理假享受基本工資?；榧?.符合法定婚齡的員工可享受婚假7天；試用期員工不享受有薪婚假，按事假處理，不得超過3天；符合法定晚婚年齡的員工可增加婚假15天2.員工休婚假應(yīng)提前 7 天申請，連同結(jié)婚證復(fù)印件到人力行政部核準(zhǔn)。1.婚假為連續(xù)計算，自結(jié)婚之日起一次

29、休完，未休完者不再補(bǔ)休；2.婚假包含周六周日以及國家法定節(jié)假日；3.員工領(lǐng)取結(jié)婚證當(dāng)天，可給予一天的帶薪假期?；榧俟べY按照基本工資發(fā)放，一并享受社保及其它福利。喪假1、 只限直系親屬（即：父母、配偶的父母、 子女或配偶）去世，員工可享有 3 天喪假。2、 夫妻雙方兄弟姐妹、（外）祖父母去世，員工可享有2天喪假。外地員工將根據(jù)在途時間增加喪假時間，在途時間按事假由人力行政部核準(zhǔn)。喪假工資按照基本工資發(fā)放，一并享受社保及其它福利。第7章 加班規(guī)定第一條 公司提倡有效的工作，勞逸結(jié)合，鼓勵員工在每天8小時工作制內(nèi)完成本職工作，不贊同加班，原則上不安排加班，由于部門工作需要必須加班完成的工作，按照加班

30、審批程序進(jìn)行。員工需有計劃的組織展開各項工作，提高工時利用率，對加班加點從嚴(yán)控制。確因工作需要加班，才予批準(zhǔn)。第二條 在安排加班時，必須結(jié)合加班人員身體狀況，對加班頻次、時間長短及與正常上班時間的間隔做出合理安排，嚴(yán)格控制加班加點的時限，保證員工的休息時間和身體健康。第三條 員工加班后，原則上優(yōu)先安排調(diào)休，調(diào)休時間最長不得累積超過三天，三個月內(nèi)確因工作需要無法調(diào)休的，計算加班費。 第四條 深夜加班時間以小時為單位計算,累計4小時為0.5個工作日，累計8小時為1個工作日，假日加班2小時以上按半天計算，6小時以上按1天計算。并以此作為計算加班補(bǔ)貼和調(diào)休的依據(jù)。第5條 加班申請及記錄1. 工作日加班：需在實際加班當(dāng)日下班前填寫加班申請單,經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計加班。2. 雙休日加班：員工需在星期五下午下班前如實填寫加班申請單, 經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計加班。 3. 節(jié)假日加班：員工需在實際加班前的最后一個工作日下班前填寫加班申請單, 經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計加班。4. 公司統(tǒng)一安排加班者：不需另外填寫加班申請單，由人力行政部統(tǒng)一匯總。為了更好地培養(yǎng)員工做計劃的習(xí)慣，公司將強(qiáng)制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，因此，如果不能在規(guī)定時間提前遞交加班申請