薪酬管理課程設(shè)計(jì)

1、 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級(jí)： （二）班 學(xué)生姓名：09211020217 李玲玉 09211020220 陳歡歡 09211020226 周倩倩 09211020232 王曉楠課程名稱： 薪酬管理 指導(dǎo)教師： 連瑞瑞 學(xué) 期： 大三上學(xué)期 二0一一年12月28日案例： C公司薪酬管理案例C公司是集藥品研發(fā)、生產(chǎn)于一體的國(guó)有制藥企業(yè)，產(chǎn)品主要集中在心腦血管疾病的防治領(lǐng)域，近五年公司總體盈利水平穩(wěn)步上升。隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司為了及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，通過業(yè)務(wù)重組和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，推行了扁平化管理，將公司原有的26個(gè)處室合并為9個(gè)部門，原有的管理層級(jí)由11個(gè)降為8個(gè)。  &#

2、160; 第三次工資制度改革以來，該公司長(zhǎng)期實(shí)行崗位技能等級(jí)工資制：管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售四大系列崗位的工資結(jié)構(gòu)在總體上呈現(xiàn)為典型的倒“Y”模式。在此模式下，員工薪酬水平的增長(zhǎng)必須以管理層級(jí)的上升為前提，而非以業(yè)績(jī)考核為依據(jù)；另外技能工資比重偏高，由于技能工資主要和職稱掛鉤，同一崗位相同績(jī)效的員工薪酬水平卻因職稱不同、資歷不夠而差別較大。    當(dāng)前，扁平化結(jié)構(gòu)改革減少了中高層管理崗位，進(jìn)一步加大了靠晉升管理級(jí)別而提高薪酬水平的操作難度，大部分畢業(yè)生在工作一兩年、掌握核心技術(shù)之后就離開公司，從而造成研發(fā)、銷售人員梯隊(duì)斷裂、核心技術(shù)流失、市場(chǎng)占有份額逐步下降。200

3、5年至今，C公司所招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生已經(jīng)有47選擇離開。所流失的人員中：管理崗位占5、研發(fā)崗位占51、生產(chǎn)崗位占8、銷售崗位占36。為此，C公司付費(fèi)參與了北京地區(qū)制藥行業(yè)薪酬調(diào)查，調(diào)查結(jié)果卻表明該公司核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處于市場(chǎng)較高分位。    針對(duì)上述問題，筆者對(duì)C公司員工進(jìn)行薪酬滿意度抽樣調(diào)查，通過結(jié)果分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個(gè)最重要因素，按影響大小排序分別為：（1）組織內(nèi)部對(duì)崗位的價(jià)值判斷不一致；（2）薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)不清晰，過于重視資歷，未與業(yè)績(jī)、能力掛鉤。另外，筆者還特別針對(duì)部分離職人員進(jìn)行了離職面談，絕大部分離職員工都提出

4、了同工不同酬的問題，認(rèn)為資歷成了薪酬水平合理調(diào)整的最大障礙。一、員工工作特征：（一）管理人員的工作特征：1、 短暫性：管理人員事務(wù)繁多，處理每件事務(wù)的時(shí)間有限，因而呈現(xiàn)出短暫性；2、 變動(dòng)性：因?yàn)槭聞?wù)覆蓋的范圍廣，且各事務(wù)之間差異大，從而顯得管理人員工作的變動(dòng)性強(qiáng)；3、 不連續(xù)性：由于工作具有變動(dòng)性，管理人員在處理工作時(shí)有可能從一種活動(dòng)直接跨越到另一種活動(dòng)，而呈現(xiàn)出管理活動(dòng)的不連續(xù)性。（二）、研發(fā)人員的工作特征：1、 技術(shù)更新速度快；2、 技術(shù)人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同度往往比企業(yè)的認(rèn)同度高；3、 由于對(duì)技術(shù)人員工作監(jiān)督成本高且毫無意義，只能考察其成果；4、 專業(yè)技術(shù)水平差異決定其薪酬水平。（三）

5、、銷售人員的工作特征：1、 過程難以跟蹤；2、 結(jié)果易于衡量；3、 業(yè)績(jī)存在風(fēng)險(xiǎn)。（四）、生產(chǎn)人員的工作特征：1、 訂單驅(qū)動(dòng)；2、 分工協(xié)作；3、 體力勞動(dòng)，重復(fù)性強(qiáng)。 二、薪酬體系設(shè)計(jì) （一）宗旨 1、符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要與目標(biāo) 2、薪酬體系對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性 3、對(duì)內(nèi)部人員具有激勵(lì)作用（2） 原則（1） 內(nèi)部公平性（2） 外部競(jìng)爭(zhēng)性（3） 激勵(lì)性（4） 可承受性（5） 合法性（6） 靈活性（7） 適應(yīng)性（8） 與績(jī)效的相關(guān)性（9） 可操作性三、薪酬管理辦法（1） 管理人員薪酬體系 1、基本薪資高層管理人員基本年薪為13萬20萬，中層管理人員年薪為8萬13萬，基層管理人員年薪

6、為4萬10萬 2、獎(jiǎng)金 短期獎(jiǎng)金：高層管理人員為基本工資的60%，中層管理人員為30%，基層管理人員為10%長(zhǎng)期獎(jiǎng)金:根據(jù)組織長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，對(duì)中高層管理人員給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)3、 福利與服務(wù)（1） 年薪制人員依法享有國(guó)家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)；（2） 終生健康險(xiǎn)；（3） 國(guó)內(nèi)外進(jìn)修；（4） 一次性退職金，分崗位級(jí)別有不同標(biāo)準(zhǔn)；（5） 福利住房制，分本地和外地各異。（2） 研發(fā)人員薪資體系 1、基本工資高層研發(fā)人員的基本年薪為10萬13萬，中層的研發(fā)人員的基本年薪為7萬10萬，基層的研發(fā)人員的基本年薪為4萬7萬 2、獎(jiǎng)金研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔，對(duì)于為企業(yè)帶來較多利潤(rùn)的新產(chǎn)

7、品的研發(fā)人員，企業(yè)會(huì)給予一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)或讓他們分享產(chǎn)品的獲得利潤(rùn)的一年內(nèi)的利潤(rùn)的2%3、 福利與服務(wù)（1） 享有基本的五險(xiǎn)一金福利；（2） 企業(yè)盡力免費(fèi)提供一些國(guó)內(nèi)外進(jìn)修深造以及參加相關(guān)行業(yè)學(xué)術(shù)討論的機(jī)會(huì)；（3） 加強(qiáng)企業(yè)間的技術(shù)交流，為研發(fā)人員個(gè)人和企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。（三）銷售人員薪酬體系本公司銷售人員薪酬方案采用基本薪酬加直接傭金制，根據(jù)銷售人員銷售績(jī)效發(fā)傭金1、基本工資基本薪酬根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)，同行業(yè)水平，地區(qū)生活水平等定位3萬每年，目標(biāo)薪酬為6萬每年，上不封頂2、 傭金傭金根據(jù)不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)有不同的比例，不同的產(chǎn)品有不同比例。當(dāng)完成實(shí)際銷售目標(biāo)的0-30%，傭金為銷售額的3%；

8、當(dāng)完成銷售目標(biāo)的31-60%，傭金為銷售額的5%；完成目標(biāo)銷售的61-80%；傭金為銷售額的7%,當(dāng)完成銷售目標(biāo)的81-100%，傭金為銷售額的8%；當(dāng)超過100%，傭金為銷售額的12%。3、 福利與服務(wù)享有國(guó)家基本的五險(xiǎn)一金福利（4） 生產(chǎn)人員的薪酬體系1、 基本工資生產(chǎn)人員是按照計(jì)時(shí)制度，8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，10元/時(shí)，加班按加班性質(zhì)根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)另加工資，平時(shí)延時(shí)按工資的150%，雙休日加班按平時(shí)的200%，法定節(jié)假日加班按平時(shí)的300%2、獎(jiǎng)金工作積極、出勤率高的員工年終發(fā)放年終獎(jiǎng)，一次性發(fā)放現(xiàn)金2000元3、 福利與服務(wù)享受基本的五險(xiǎn)一金福利 薪酬等級(jí)表大類對(duì)應(yīng)崗位工資級(jí)別月資標(biāo) 準(zhǔn)比例

9、工資結(jié)構(gòu)管理研發(fā)銷售生產(chǎn)固定績(jī)效基本工資崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金高級(jí)總經(jīng)理491666628101080007656481583328101075007323471500028101073006690461416628101071006056副總經(jīng)理45133332.17.910106900542344125002.27.810106700479043116672.37.710106500415742108332.47.6101062003623科研專家41108332.57.510106000382340104162.67.410105800360739100002.77.31010550034

10、903895832.87.2101053003273資深專家791672.97.11010510030573687503.07.01010480029403583333.16.91010450028233479173.26.81010420027073375003.36.7101040002490中級(jí)總監(jiān)32108333.46.610106000382331100003.56.51010580031903091673.66.4101055002657部門經(jīng)理2975003.76.31010520012902870833.86.2101050001073高級(jí)專家2783333.96.110103

11、60037232679174.06.01010330036072575004.15.9101030003490一般專家2470834.25.81010280032732366674.35.71010250031572262504.45.6101023002940區(qū)域經(jīng)理21100004.55.51010550034902091674.65.41010530028571983334.75.3101050002323省級(jí)經(jīng)理1875004.85.21010480016901766674.95.11010450011571658335.14.910104000823初級(jí)主管1583335.24.81

12、010480025231475005.34.71010460018901366675.44.6101043001357專員1258335.54.5101040008231150005.64.4101035004901041675.74.310103000157專家助理958335.84.2101020002823850005.94.1101018002190741676.04.0101015001657633336.13.9101012001123基層銷售員550006.23.8101025001490441676.33.7101020001157333336.43.6101015008232

13、25006.53.510101000490生產(chǎn)工人117606.63.41010166661416613333108331083395831083391671000083339167750083337500833366677500583370836250583333335833333358334167500025001760紅色代表生產(chǎn)類藍(lán)色代表銷售類紫色代表科研類綠色代表管理類 調(diào)薪表調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況、發(fā)展需要和績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工工資級(jí)別及工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的調(diào)整。有效的調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。企業(yè)調(diào)薪主要有以下幾個(gè)因素：績(jī)

14、效管理因素，市場(chǎng)變化因素，物價(jià)指數(shù)因素，企業(yè)贏利表現(xiàn)因素；企業(yè)人員調(diào)薪主要類型有市場(chǎng)因素調(diào)薪，績(jī)效因素調(diào)薪，晉升調(diào)薪，能力調(diào)薪，工齡調(diào)薪類等等 管理人員調(diào)薪表姓名xxx年齡30學(xué)歷本科所在崗位銷售部門經(jīng)理所屬部門銷售部門進(jìn)入公司時(shí)間2008調(diào)薪原因晉升調(diào)薪：由于工作業(yè)績(jī)突出，部門管理井井有條，提升崗位加薪 調(diào)薪情況內(nèi)容調(diào)薪前調(diào)薪后職位銷售部門經(jīng)理副總經(jīng)理職位等級(jí) 三級(jí)二級(jí)薪酬水平 8萬/年15萬/年薪酬等級(jí)中級(jí)高級(jí)人力資源部意見同意總裁審批同意研發(fā)人員調(diào)薪表姓名xxx年齡42學(xué)歷碩士所在崗位研究專家所屬部門研究部門進(jìn)入公司時(shí)間2006調(diào)薪原因能力調(diào)薪：公司認(rèn)可的技術(shù)能力提升 調(diào)薪情況內(nèi)容調(diào)薪前

15、調(diào)薪后職位研究專家研究專家職位等級(jí) 三級(jí)三級(jí)薪酬水平 8萬/年10萬/年薪酬等級(jí)中級(jí)中級(jí)人力資源部意見同意總裁審批同意銷售人員調(diào)薪表姓名xxx年齡28學(xué)歷專科所在崗位銷售人員所屬部門銷售部進(jìn)入公司時(shí)間2010調(diào)薪原因績(jī)效調(diào)薪：由于銷售績(jī)效突出，工作表現(xiàn)很好，給予調(diào)薪 調(diào)薪情況內(nèi)容調(diào)薪前調(diào)薪后職位銷售人員銷售人員職位等級(jí)四級(jí) 四級(jí)薪酬水平 4萬/年6萬/年薪酬等級(jí)基層基層人力資源部意見同意總裁審批同意生產(chǎn)人員調(diào)薪表姓名xxx年齡25學(xué)歷專科所在崗位生產(chǎn)人員所屬部門生產(chǎn)部門進(jìn)入公司時(shí)間2010調(diào)薪原因市場(chǎng)因素調(diào)薪：由于市場(chǎng)生產(chǎn)員工薪酬提高，消費(fèi)生活水平提升 調(diào)薪情況內(nèi)容調(diào)薪前調(diào)薪后職位生產(chǎn)人員生產(chǎn)

16、人員職位等級(jí)四級(jí) 四級(jí)薪酬水平 3萬/年4萬/年薪酬等級(jí)基層基層人力資源部意見同意總裁審批同意小結(jié) 薪酬管理這門課是結(jié)束了，伴隨而來的是這門課的課程設(shè)計(jì)，雖說是三選一，但長(zhǎng)期以來的慣性思維讓我覺得還是一個(gè)題目比較好，作業(yè)初期，我們就選做哪一題而討論了半天，最后是依案例而定，我們選了第二題，老師似乎說過第二題是最麻煩的吧，因?yàn)樯婕疤厥馊后w，但還是想挑戰(zhàn)一下，我們開始了作業(yè)的旅程。 外表看起來，第二題題目簡(jiǎn)單，特殊群體課本上也涉及一部分，我們就一邊看書一邊結(jié)合網(wǎng)上搜素到的資料，進(jìn)行整合，首先找到了群體人員的特征，然后制定出相應(yīng)的薪酬策略，由于對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平不是很了解，我們制定的薪酬水平肯定不怎么準(zhǔn)確，為此我們還有爭(zhēng)執(zhí)，最后我們折中處理，最后在表格部分，薪酬等級(jí)表似乎不是想象的那么簡(jiǎn)單，我們整整花了兩天來制造表格，盡管我們想做到最好，但是結(jié)果看起來還是那么的糟糕，因?yàn)楸砀裎易约嚎雌饋矶疾辉趺春细瘢f到這里還真是讓人汗顏??！ 通過這次的課程設(shè)計(jì)，我知道在現(xiàn)實(shí)的生