XX公司招聘體系

1、廣州XX電子科技有限公司人員招聘體系科學(xué)、完整的招聘體系能吸引和保留優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)，幫助公司 穩(wěn)定、健康的發(fā)展。公司招聘緊密結(jié)合實(shí)際狀況，吸收許多優(yōu)秀企業(yè)在招聘工作方面的做 法，設(shè)計(jì)了適用于公司的招聘體系。1、招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo)為了使招聘管理規(guī)范化、制度化，需要對招聘體系設(shè)計(jì)的原則及目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。1.1、 設(shè)計(jì)原則：A、公開公正；B、公平競爭：公司為各類人員提供公平的競爭機(jī)會，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向 社會與廣大公眾展示良好的公司形象，公平競爭要求以統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，對同類應(yīng)聘人員 的統(tǒng)一測試標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的招聘制度的建立來促進(jìn)人力資源管理水平的提高。C、擇優(yōu)錄用，對于公

2、司而言，在未來幾年將處于高速的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加 入，以確保公司擁有一流的人才隊(duì)伍和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，公司人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng) 由全體員工向高績效員工，對于公司而言，首要任務(wù)是識別選聘這些人員，然后制定有針 對性的人力資源政策對他們進(jìn)行支持。D、內(nèi)主外輔：是優(yōu)先考慮內(nèi)部人才市場，降低招聘成本的同時(shí)，也為內(nèi)部員工的職業(yè) 發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動員工積極性，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進(jìn)入工作角色。 同時(shí)，考慮到內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)，在具體實(shí)施過程中對一些部門的招聘必須內(nèi)外兼顧。1.2、 設(shè)計(jì)目標(biāo)：為加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，促進(jìn)招聘工作的規(guī)范化、程序化運(yùn)作， 提高招聘甑選的

3、成效，特優(yōu)化設(shè)計(jì)本體系。2、招聘組織設(shè)計(jì)公司招聘組織是完成公司實(shí)施人員招聘的基本前提。因此，招聘組織設(shè)計(jì)內(nèi)容包括招 聘組織架構(gòu)、職責(zé)兩個(gè)部分。2.1、 招聘組織架構(gòu)：公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，其人員由組長、副組長及其成員等五人構(gòu)成。 其目的是為了更好的制定公司招聘的總體規(guī)劃，并審議公司招聘計(jì)劃，提出相關(guān)意見，原 則是知識互補(bǔ)、經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。公司招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理兼任， 副組長由副總經(jīng)理兼任，成員由各用人部門主管、人力資源經(jīng)理、招聘專員等5人組成。2.2、 職責(zé)：招聘領(lǐng)導(dǎo)小組：負(fù)責(zé)對公司各層次人員錄用的錄用決策和審查等職責(zé)，具有指 揮和監(jiān)督及考核招聘小組的工作。招聘小組：負(fù)責(zé)

4、全面組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施人員日常招聘工 作，具有甑選、錄用、招聘評估等職責(zé)。同時(shí)，為了將職責(zé)更加明確，人力資源部和用人 部門進(jìn)行了職責(zé)分工，在整個(gè)招聘活動中，人力資源部和用人部門共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。3、招聘流程設(shè)計(jì)為了規(guī)范公司的招聘工作，根據(jù)科學(xué)招聘的操作需要，招聘實(shí)施按照提出人員需求、擬定招聘計(jì)劃等程序，公司流程設(shè)計(jì)如下：由用人部門提出人員需求（按 OA上人員增補(bǔ)申請表）流程，到招聘專員后，由招聘 專員確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息，搜集并篩選簡歷，由招聘小組進(jìn)行面談并錄用，安排 錄用人員入職，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，進(jìn)入人員試用（由用人部門提供試用期工作計(jì)劃），招聘工作評估報(bào)告。3.1、 用人部門提出人

5、員需求用人部門對于下一年度人員需求或其他原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào) 配難以滿足情況下，可以由部門主管提前一個(gè)月申報(bào)人員需求，書面注明申請的原因、職 位名稱、具備的任職條件，所需人數(shù)及最遲上崗日期（按OA中的人員增補(bǔ)申請表）。3.2、 確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布321、確定招聘渠道公司根據(jù)人員需求，選擇相應(yīng)對于公司的應(yīng)聘人員來源按內(nèi)部招聘和外部招聘兩類區(qū) 分。在公司的招聘中，根據(jù)招聘原則之一：內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部人 員，在內(nèi)部人員無法滿足需求時(shí)，再從外部招聘。第一：內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘方法主要有以下兩種：A、內(nèi)部晉升，內(nèi)部調(diào)動。B、內(nèi)部公開招聘。為保證公司內(nèi)部招聘

6、公開、公平、公正，暢通內(nèi)部提升的渠道，使內(nèi)部跨部門流動順暢，為公司制定了內(nèi)部招聘工作流程。內(nèi)部招聘信息以通知形式在公 告欄中通告全體員工，符合條件的員工可根據(jù)自己的意愿報(bào)名競聘，填寫應(yīng)聘職位登記 表。人事部進(jìn)行初步篩選以后，組織招聘小組進(jìn)行內(nèi)部評審，錄用合格的人員。在內(nèi)部招 聘中，對競聘員工的條件有一定的界定，原則上是鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績優(yōu)秀的員工合理流 動，不贊成工作散漫、饒幸換職位的行為。為了保證正常的工作秩序，員工應(yīng)聘內(nèi)部職位 必須要經(jīng)過原任部門主管的同意，如果一旦應(yīng)聘趁工，要給予一定時(shí)間交接工作。第二、外部招聘。根據(jù)招聘不同層次的人員，應(yīng)選擇不同的招聘渠道，但必須從效率 高、成本低等綜合

7、因素考慮。外部招聘中，招聘的成功與否更加關(guān)系到公司形象的樹立； 關(guān)系到公司招聘成本的高低；關(guān)系到公司的人才儲備；尤其關(guān)系到公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的 實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檎衅刚邔ν鈦淼膽?yīng)聘者的情況一無所知，所以在招聘程序的設(shè)計(jì)上加重了對人 員選拔環(huán)節(jié)的注意，如人員測試的次數(shù)一般采取初試和復(fù)試。測試的工具一般是筆試與面 試相結(jié)合O3.2.2招聘信息的發(fā)布首先：招聘信息的編寫。招聘是公司在社會上推銷和宣傳自己的好機(jī)會，能夠樹立自 己在人才市場上的聲譽(yù)，維護(hù)公司的形象。其次：招聘信息的發(fā)布。在準(zhǔn)備招聘信息時(shí)，不要企業(yè)本身或工作崗位說的過好。信 息發(fā)布應(yīng)遵循三個(gè)原則：第一是層次原則，第二是經(jīng)濟(jì)性原則，第三是及時(shí)原則。

8、最后，在外部招聘時(shí)，必須綜合考慮招聘職位的不同、職位空缺的考慮、信息發(fā)布的 費(fèi)用成本，招聘信息覆蓋的范圍，以及招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地傳達(dá)到目標(biāo)人群。3.3、 人員甑選人員甑選是從應(yīng)聘者選出公司需要的人的過程，由于這一步將直接決定公司最后錄用 的人，因而這是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，同時(shí)是企業(yè)招聘中技術(shù)性最強(qiáng)的一步。3.3.1、 甑選標(biāo)準(zhǔn)確定由于公司近期的發(fā)展戰(zhàn)略使得對研發(fā)、銷售類人才等一般人員的需求增大，且公司旨 在提高未來核心競爭力更是需要后備專業(yè)技術(shù)類人才的儲備與培養(yǎng)，同時(shí)，也需要優(yōu)秀的 管理類人才充實(shí)管理人員的隊(duì)伍，來有效的提高公司管理人員的素質(zhì)。其一：職位說明書的要求其二：心理特征、素質(zhì)

9、模型3.3.2、 人員選拔具體操作，人員選拔按資料獲取及簡歷篩選、侯選者的測評、面試依次進(jìn) 行具體操作。3.3.2.1、 資料獲取及簡歷篩選：由人力資源部對簡歷篩選，篩選要點(diǎn)包括：A、應(yīng)聘者的專業(yè)技能是否與職位要求相符、邏輯思維、語言表達(dá)能力、英語、計(jì)算機(jī)等技能的掌握情況；B、工作經(jīng)歷是否連續(xù)；是否連續(xù)更換工作及原因、時(shí)間；工作經(jīng)歷與空缺職位的相 關(guān)性。C、是否描述了具體的工作實(shí)例，包括當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)、行動和結(jié)果。3.322、選拔的第二步是侯選者的測評。在這步中，根據(jù)應(yīng)聘人員的層次或應(yīng)聘崗位的層 次需要分別有針對地操作，主要按職位素質(zhì)測評要求來區(qū)別。A、職位素質(zhì)測評要求不同。公司發(fā)展戰(zhàn)略對高

10、層次人員（包括高級技術(shù)人員及高級 管理者）、中層管理者、一般人員（普通專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員基層管理人員等三類人員） 、銷售人員的要求不同，因而其素質(zhì)測評不同。其一，面向高層次人員的測評?？晒┕具x用的對高層次人員的一般能力測評的方法 包括情景模擬測驗(yàn)、公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)體行為評估。注重對應(yīng)聘者的品 質(zhì)、追求、價(jià)值觀、信仰等方面的測試。測評標(biāo)準(zhǔn)包括職位說明書和詳細(xì)的職位素質(zhì)模型。測評將由公司人力資源部組織專門的測評小組或委托專門的測評機(jī)構(gòu)進(jìn)行客觀測評，提交 測評報(bào)告，供公司高層管理人員決策參考。其二、面向中層管理者的測評。中層管理者的測評可由公司高層管理者委托人力資源 部負(fù)責(zé)具體

11、測評工作，測評技術(shù)手段包括情景模擬測驗(yàn)、公文筐、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論。測評前根據(jù)工作分析確定招聘崗位能力、知識和動機(jī)等素質(zhì)要求（勝任力），并界定素質(zhì)維度定義，作為測評標(biāo)準(zhǔn)。其三、面向一般人員的測評。一般人員可直接按照職位說明書，采取面試、專業(yè)知識筆試、一定的現(xiàn)場操作技能測試等。其四、面向市場銷售人員的測評。由于市場銷售人員職位的特殊性，測評方法與一般 人員區(qū)別對待，測評方法與一般人員區(qū)別對待，測評將由人力資源部組織的測評小組進(jìn)行 客觀測評，測評方法包括：情景模擬測驗(yàn)、角色扮演，測評前根據(jù)工作分析確定專業(yè)知識、 客戶服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系建立等素質(zhì)要求，界定素質(zhì)維度定義，作為測評標(biāo)準(zhǔn)。其五、測評步

12、驟由人力資源部招聘專員及經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，初試合格者推舉給用人部門進(jìn)行復(fù)試，在此 期間主要也采取面試手段，對于專業(yè)性強(qiáng)的崗位，還應(yīng)由用人部門對其增加現(xiàn)場操作考核,復(fù)試合格者由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批。3.3.3面試準(zhǔn)備。3.3.3.1,面試小組成員確定，一般由 2-3人組成，面試小組成員在面試前應(yīng)該做到幾點(diǎn)：其一：熟悉擬招聘職位說明書，了解職位職責(zé)，對任職者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等方向的要求以及該崗位的薪酬福利、晉升和發(fā)展機(jī)會等信息。其二：閱讀應(yīng)聘者的簡歷和應(yīng)聘材料。審閱應(yīng)聘者的教育背景及其工作經(jīng)歷的相關(guān)性， 注意與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能的原因

13、；注 意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊。面試小組成員組成及職責(zé):小組成員高層次人員中層管理人員一般人員銷售人員職責(zé)高層管理者人事部門人事經(jīng)理人事經(jīng)理或招聘專員招聘專員人事經(jīng)理或招聘專員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)、薪資、福利、求職動機(jī)等事項(xiàng)考察用人部門用人部門主管用人部門主管用人部門主管銷售部主管負(fù)責(zé)技能、知識、工作經(jīng)馴等專業(yè)方向?qū)＜?.332:準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場地通常面試安排在正常工作時(shí)間；對個(gè)別時(shí)間有特殊要求的應(yīng)聘者，可與其另外約定。面試的場所安排在公司會議室或培訓(xùn)室。面試采取多對一的面試，采取圓桌會議的形式， 使面試者不會覺得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴(yán)肅。3.333:面試實(shí)施階段結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施

14、分為五個(gè)階段：建立關(guān)系階段、介紹階段、關(guān)鍵階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段其一：建立關(guān)系階段。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的5%,雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。面試官與應(yīng)聘者握手，引導(dǎo)其坐下，提出一些隨意的，不針對工作 相關(guān)話題的封閉式問題，目的是幫助應(yīng)聘者放松心情。其二；介紹階段：該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的10%,面試官首先介紹公司的基本情況；說明面試時(shí)間長度、程序和面談的問題。其三：關(guān)鍵階段：這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)職位要 求，搜集有關(guān)應(yīng)聘者各項(xiàng)能力即技術(shù)能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有 關(guān)信息。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的70%,其中50%用來提出基于考

15、察關(guān)鍵勝任能力的問題，以行為性問題為主導(dǎo)。其四：確認(rèn)階段。該階段給面試者一個(gè)核實(shí)應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整個(gè)面試10%的時(shí)間，提一些開放式和封閉式問題，也可以提一些素質(zhì)考核問題。其五、結(jié)束階段。此階段是整個(gè)面試“最后機(jī)會”階段。面試者要確保他提問涉及了做出錄用決定所需的全部信息，可以給應(yīng)聘者提問題的機(jī)會，通常為 1至3個(gè)問題。面試 者向應(yīng)聘者說明下一步程序和大概時(shí)間，并感謝應(yīng)聘者前來面試，該階段占5%的面試時(shí)間。3.3.3.4。 結(jié)構(gòu)化面試提問設(shè)計(jì)。結(jié)構(gòu)化面試是指按預(yù)先確定的問題次序?qū)γ嬖囌哌M(jìn)行提問 的面試方法，它是由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。在設(shè)計(jì)問題

16、時(shí)，應(yīng)該盡量采用開放式 的問題，少問封閉式的問題。根據(jù)以上面試提問方式的選擇，對面試提問表進(jìn)行設(shè)計(jì)。著重于公司的職位說明書和 公司對人員忠誠度的關(guān)注，列出面試觀察提問與評價(jià)要點(diǎn)。3.335,注意事項(xiàng)。主要有三點(diǎn):其一，雙向選擇，即面試雙方的表現(xiàn)很重要，面試官的表現(xiàn)優(yōu)劣在一定程度上也決定 了招聘到的人員水平的優(yōu)劣。其二，出其不意，在面試中提出一些應(yīng)聘者意想不到的問題來了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。其三，科學(xué)規(guī)范。在面試中要排除一些影響因素：首因效應(yīng)、邏輯誤推效應(yīng)、光環(huán)效 應(yīng)、與我司相似效應(yīng)。3.4、 背景調(diào)查和體檢以下人員必須提交離職證明：1）、財(cái)務(wù)人員2）、研發(fā)與技術(shù)人員3）、部門主管及以上人員4）、銷售業(yè)務(wù)人員若無但公司需要的，則可要求其書寫一個(gè)已離職的申明。3.5、 做出初步錄用決定，確定薪酬完成候選人評價(jià)環(huán)節(jié)后，參與評價(jià)過程的人員將對待定人的表現(xiàn)進(jìn)行討論和分析，填 寫面談記錄表。對于招聘不同層次和類型的人員，最終錄用決策者不同。最后，經(jīng)不同決 策人審批通過錄用的人員，由人力資源部通知，通知的內(nèi)容包括：報(bào)道