績(jī)效管理系統(tǒng)及作用

1、績(jī)效管理系統(tǒng)及作用績(jī)效管理越來(lái)越成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作?？?jī)效管理中非常重要的工作就是績(jī)效考核評(píng)價(jià)，它是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理企業(yè)要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，因?yàn)闊o(wú)論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績(jī)效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問(wèn)題，并能給企業(yè)和員工帶來(lái)非常多的好處。（一）是組織發(fā)展的需要一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是要靠員工的績(jī)效來(lái)支持的。1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)

2、務(wù)單元在各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來(lái)增強(qiáng)組織的實(shí)力。而績(jī)效管理恰恰是解決.上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，組織可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項(xiàng)活；動(dòng)。（二）是管理者進(jìn)行管理的需要績(jī)效管理提供管理人員一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者

3、能夠向員工說(shuō)明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。（三）是員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要績(jī)效管理是員工成長(zhǎng)所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿(mǎn)足了以后，更多的高級(jí)需有待于滿(mǎn)足。1、員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效，希望通過(guò)有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評(píng)價(jià)？2、員工希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。4、員工需要有一個(gè)有效的途徑將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測(cè)來(lái)了解?？傊?，員工希望了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績(jī)效，提高自己的能力。二、績(jī)

4、效管理中應(yīng)注意的問(wèn)題（一）績(jī)效管理的觀(guān)念與定位，不能孤立看待績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。1、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別：績(jī)效管理：一個(gè)完整的管理過(guò)程；側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高；伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程；事先的溝通與承諾；績(jī)效評(píng)價(jià)：管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于判斷的評(píng)估；只出現(xiàn)在特定時(shí)期；事后的評(píng)價(jià)。2、有些單位的考核不能從績(jī)效評(píng)價(jià)中獲得較大的回報(bào)和收益很重要的一個(gè)原因，就是沒(méi)有將績(jī)效評(píng)價(jià)放在整個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)中進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績(jī)效評(píng)價(jià)，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節(jié)，這里很關(guān)鍵的一-點(diǎn)就

5、是忽視了與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的持續(xù)溝通的過(guò)程以及為提高績(jī)效所會(huì)出的努力。成功的債效評(píng)價(jià)不僅取決于評(píng)價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。（二）系統(tǒng)設(shè)計(jì)1、評(píng)價(jià)前的工作對(duì)評(píng)價(jià)的效果至關(guān)重要，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效計(jì)劃使評(píng)價(jià)中的不同群體達(dá)成共識(shí)，避免沖突。2、績(jī)效管理系統(tǒng)建立要充分考慮使用者的不同需求。3、要建立良好的、系統(tǒng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，要從工作分析中得出衡量績(jī)效的指標(biāo)，減少對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的主觀(guān)程度。（三）績(jī)效管理的過(guò)程在績(jī)效評(píng)價(jià)前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間要進(jìn)行對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。1、被評(píng)價(jià)者要清楚地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)提出不同的看法。（績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)在工

6、作之前確定，不能在評(píng)估前確定）2、評(píng)價(jià)者了解被評(píng)價(jià)者的績(jī)效，評(píng)價(jià)要客觀(guān)、公正。（四）組織對(duì)績(jī)效管理的理念和行動(dòng)設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元或個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)時(shí)要將其放在組織的目標(biāo)之中。績(jī)效管理作為組織中的一項(xiàng)重要的管理職能，這是一個(gè)重要問(wèn)題?？?jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。三、績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。1、績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。2、績(jī)效的實(shí)施與管理制定

7、績(jī)效計(jì)劃后，在實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績(jī)效溝通，二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。3、績(jī)效的評(píng)價(jià)在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成-致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)價(jià)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。4、績(jī)效反饋面談績(jī)效管理過(guò)程并不是到績(jī)效評(píng)價(jià)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。經(jīng)過(guò)上面的4個(gè)環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果具有多種用途。四、績(jī)效管理的目的和用途1、提高企業(yè)的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到提高。3、定義和溝通對(duì)員