人力資源一級理論試卷

1、人力一級理論試卷一、單項選擇題1、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯誤的是（ D ）。A、代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B、是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程C、是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級階段D、對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求2、（ A ）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，因而被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。A、羅伯特 歐文B、泰勒C、梅奧D、馬斯洛3、相對于人事管理而言，人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和（ B ）的特點。A、戰(zhàn)術(shù)性B、戰(zhàn)略性C、全面性D、應急性4、人力資源管理的（ D ）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A、計劃性和戰(zhàn)略性B、計劃性和戰(zhàn)術(shù)性C、經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性

2、D、經(jīng)營性和戰(zhàn)略性5.（ C ）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。A、市場營銷戰(zhàn)略B、人力資源管理戰(zhàn)略C、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略D、供應管理戰(zhàn)略6、3 一5 年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃稱為（ D ）。A、長期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、人力資源策略7.（ C ）不屬于人力資源管理的“吸引策略”的特點。A、中央集權(quán)B、嚴格控制C、決策權(quán)下放D、高度分工8、（ C ）創(chuàng)立了“激勵一保健”雙因素理論。A、戴明B、亞當C、赫茨伯格D、泰勒9、以下關(guān)于企業(yè)集團的描述正確的是（ A ）。A、子公司具有獨立法人資格B、企業(yè)集團是法律主體C、子公司不具有獨立法人資格D、持股比例超過50 的企業(yè)被稱為集團控股成員企業(yè)10、公司治

3、理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心是（ B ）。A、經(jīng)理班子B、董事會C、股東大會D、監(jiān)事會11、企業(yè)集團的（ A ）組織結(jié)構(gòu)是指成員企業(yè)之間相互占有對方的股份，形成一種“你中有我，我中有你”的結(jié)合關(guān)系。A、環(huán)狀持股型B、層層控股型C、資金借貸型D、簇狀持股型12、企業(yè)的（ C ）是指企業(yè)全體員工投人到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投人量的價值。A、物質(zhì)資本B、智力資本C、人力資本D、人工成本13、人員重置成本屬于（ B ）。A、人力資本收益分配B、人力資本常規(guī)管理費用C、人力資本投資D、人員費用14、企業(yè)集團人力資本管理優(yōu)勢不包括（ D ）。A、它可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體

4、實力B、人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移C、具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢D、可以有效地解決企業(yè)集團多元文化的融合問題15、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)是由（ B ）結(jié)構(gòu)的性質(zhì)決定的。A、市場B、產(chǎn)權(quán)C、管理層D、組織16、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（ D ）。A、官僚式市場式B、官僚式十發(fā)展式C、家族式市場式D、發(fā)展式市場式17、（ C ）不屬于企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素。A、技術(shù)變革B、經(jīng)營范圍C、共同投資D、股權(quán)擁有18、勝任特征模型之父是（ B ）。A、梅奧B、戴維 麥克利蘭C、明茨伯格D、多拉 卡爾夫19、按運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（ C ）

5、。A、個人勝任特征B、基礎(chǔ)性勝任特征C、概念勝任特征D、政治勝任特征20、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括： 定義績效標準， 獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料； 選取效標分析樣本； 建立崗位勝任特征模型； 驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（ B ）。A、 B、 C、 D、 21、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是（ D ）。A、因子分析B、相關(guān)分析C、頻次選拔D、建立編碼字典22、沙盤的正式創(chuàng)立者是（ B ）。A、威爾斯B、多拉 卡爾夫C、吉賽利D、麥克利蘭23、在采用沙盤推演測評法進行實戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實際情況選擇6 一8 個經(jīng)營年度進行模擬練習，練習時問不超過（ C ）。A、3 小時B

6、、4 小時C、5小時D、6 小時24、公文筐測試的適用對象是（ D ）。A、技術(shù)人員B、中高層管理人員C、研發(fā)人員D、操作工25、（ B ）是指個體順利完成某項體力或腦力括動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。A、個性B、性格C、智力D、能力26、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（ D ）。A、科特爾16 項人格因素問卷B、梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C、庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D、霍蘭德的職業(yè)自我探索量表27、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（ C ），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。A、虛擬化B、概念化C、數(shù)量化D、抽象化28、給應

7、試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想象力，講一個故事，這種測試方法叫做（ D ）。A、完成法投射測試B、逆境對話測試C、聯(lián)想法投射測試D、主題統(tǒng)覺測試29、人才選拔是一個不斷選擇和淘汰的過程，部門經(jīng)理應該從（ C ）階段開始介人人才選拔過程。A、預備性面試B、篩選申請材料C、職業(yè)心理測試D、評價中心測試30、員工晉升的基本程序包括： 選擇合適的晉升對象和方法； 提出崗位員工空缺報告； 批準和任命； 對晉升結(jié)果進行評價， 部門主管提出晉升申請書； 人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（ B ）。A、 B、 C、 D、 31、在招聘過程中，篩選應聘者的簡歷或申請表時，一般淘汰比例是（ B ）。A

8、、5 : 1 B、6 : 1 C、7 : 1 D、8 : 132、下列屬于基礎(chǔ)性勝任特征的是（ D ）。A、成就動機B、人際洞察力C、組織承諾D、財務(wù)核算與分析33.（ A ）是企業(yè)進行培訓評估的基礎(chǔ)和員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。A、培訓需求分析B、培訓項目開發(fā)C、實施培訓D、培訓評估反饋34、（ D ）是企業(yè)總體培訓系統(tǒng)周期性運行的終點，又是總體培訓系統(tǒng)運行新周期的起點。A、培訓需求分析B、培訓項目開發(fā)C、實施培訓D、培訓評估反饋35、人力資源管理專家認為（ C ）是企業(yè)應對經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線。A、人力資源規(guī)劃B、招聘與配置C、員工培訓開發(fā)D、勞動關(guān)系管理36、企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運

9、行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ C ）。A、培訓需求分析B、培訓項目開發(fā)C、實施培訓D、培訓評估反饋37、企業(yè)組建培訓部門以滿足某個職能部門的培訓需求，這種企業(yè)培訓職能部門的組建模式屬于（ B ）。A、學院模式B、客戶模式C、矩陣模式D、企業(yè)辦學模式38、企業(yè)虛擬培訓組織模式與傳統(tǒng)培訓部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在（ D ）。A、規(guī)模B、效率C、成本D、結(jié)構(gòu)39、形態(tài)分析法是一種利用系統(tǒng)觀念來組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法，具體的實施步驟有： 明確問題； 形態(tài)分析； 要素分析； 方案綜合與選擇。正確順序是（ B ）。A、 B、 C、 D、 40、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中，（ C ）職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。A、傳統(tǒng)B

10、、網(wǎng)狀C、橫向D、雙重41、采?。?B ）戰(zhàn)略的企業(yè)，培訓重點之一是企業(yè)文化。A、集中B、內(nèi)部成長C、緊縮投資D、外部成長42、企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃是以（ C ）為對象制訂的。A、企業(yè)的外在發(fā)展B、員工的外在發(fā)展C、企業(yè)的內(nèi)在發(fā)展D、員工的內(nèi)在發(fā)展43、下列不屬于學習型組織特征的是（ C ）。A、愿景驅(qū)動型組織B、善于不斷學習C、彈性工作制D、重新界定邊界44、下列不屬于影響組織學習力的要素是（ C ）。A、對未來的警覺程度B、對事物的認知程度C、對創(chuàng)新的敏感程度D、對信息的傳遞速度45、組織學習力的行動環(huán)節(jié)是（ C ）。A、預警能力B、認知能力C、調(diào)節(jié)能力D、信息傳遞能力46、下列關(guān)于頭腦風暴法

11、的說法正確的是（ C ）。A、想法應當堅持少而精的原則B、從符合常識、規(guī)律的角度思考C、最后要對提出的想法進行綜合D、參與人數(shù)越多、時間越長則效果越好47、培訓成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（ B ）。A、舉一反三B、融會貫通C、自我管理D、依樣畫瓢式應用48、（ A ）決定如何從總體上表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能。A、組織最高領(lǐng)導者B、人力資源管理部門C、職業(yè)生涯委員會D、員工代表大會49、職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法不包括（ D ）。A、自我評價B、直線經(jīng)理評估C、全員評估D、360 度考核50、（ C ）是實施績效管理的基礎(chǔ)。A、人崗匹配B、完善的激勵機制C、工作分析D、薪酬制度的完善51、

12、關(guān)于績效考核的說法錯誤的是（ B ）。A、績效考核指標應盡可能量化B、管理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、績效指標的說明可以采用一些行業(yè)專用語D、考評標準可以包括數(shù)量、成本、時間、質(zhì)量、行為等方面52、在進行績效目標設(shè)定的面談時，管理者要避免（ D ）。A、和員工成為平等的溝通者B、讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C、要求員工對結(jié)果指標和行為指標作出承諾D、講明個人目標和部門目標之間的關(guān)系，將業(yè)績目標直接分配給員工53、目標管理（MBO）的步驟不包括（ D ）。A、建立目標體系B、組織實施C、制定下期目標D、培訓監(jiān)督54、（ D ）可以作為部門級的關(guān)鍵績效指標。A、不良賬款比率B、離

13、職率C、平均工資增幅D、客戶滿意度55、關(guān)于任務(wù)分工矩陣的說法錯誤的是（ D ）。A、工作任務(wù)可以進一步分解到班組和崗位B、設(shè)置任務(wù)分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門的職責分工和業(yè)務(wù)流程C、任務(wù)分工矩陣可以把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標分解為一系列工作任務(wù)D、任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI 時，不必注明各部門對企業(yè)KPI 的貢獻56、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（ D ）。A、判斷企業(yè)分工是否科學B、考查相關(guān)指令是否正確C、側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D、考評員工的努力程度和認真程度57、下列關(guān)于工作態(tài)度的論述，錯誤的是（ B ）。A、工作態(tài)度考核要摒棄本人以外的因素與條件B、工作態(tài)度指標因被考核者的不同而存在差異C、

14、工作態(tài)度的考核重點是認真程度、責任度、努力程度等D、工作態(tài)度是工作能力向工作績效轉(zhuǎn)化的中介58、關(guān)于崗位勝任特征指標（PCI ）的說法正確的是（ C ）。A、應與薪酬直接掛鉤B、可用于考評部門和員工個人C、可采用360 度考評法進行考評D、主要用于考評企業(yè)中高層干部59、關(guān)于績效合同的論述，正確的是（ C ）。A、具有固定的格式B、包含特定的制定流程C、由主管和員工共同商定D、主管、員工、人力資源部門同時簽字才能生效60、績效考評程序中，操作不當?shù)氖牵?A ）。A、先計算下屬員工的考評分數(shù)，再計算部門的考評得分B、在績效考評面談結(jié)束后，還要制定績效改進計劃C、生產(chǎn)車間的“產(chǎn)品合格率”指標可由主

15、管生產(chǎn)的副總直接考評D、生產(chǎn)車間的“產(chǎn)品合格率”指標可由企業(yè)的質(zhì)量督查部門直接考評61、如若績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可采用的改進措施為（ D ）。A、縮短考核周期B、增加人力、物力C、設(shè)置更為全面的指標D、采用信息化的網(wǎng)絡(luò)考評62、360 度考評的特點不包括（ D ）。A、全方位考評B、考評結(jié)果更加準確C、促進員工發(fā)展D、和薪酬緊密掛鉤63、利用平衡記分卡構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，正確的做法是（ C ）。A、所有指標要求能夠準確量化B、最終要落實到內(nèi)部流程的改善C、使財務(wù)指標與非財務(wù)指標達到平衡D、與外部評價相比，企業(yè)更應看重內(nèi)部評價64、可以用來分析企業(yè)長遠競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略管理工具不包括（

16、 B ）。A、SWOT 分析B、杜邦財務(wù)分析C、價值鏈分析D、利益相關(guān)者分析65、平衡計分卡績效指標的權(quán)重應通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（ A ）A、工會代表B、企業(yè)外部專家C、企業(yè)的技術(shù)人員D、企業(yè)的中高層管理人員66、給績效指標評分時，最易受主觀因素干擾的情況為（ B ）。A、對某些季節(jié)性業(yè)務(wù)按月采集數(shù)據(jù)B、工作交叉現(xiàn)象嚴重，員工身兼數(shù)職C、指標預算值設(shè)置過低，多數(shù)人得分偏高D、不同部門對某些指標的統(tǒng)計口徑存在偏差67、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略，優(yōu)先考慮的目標是（ D ）。A、公平B、成本C、合法D、效率68、無論崗位是否同類，（ A ）都是影響薪酬水平的決定性因素。A、內(nèi)部一致性B、薪

17、酬體系管理C、外部競爭力D、員工的貢獻率戰(zhàn)略69、薪酬制度的基礎(chǔ)是實現(xiàn)（ A ）。A、公平B、效益C、合法D、效率70、（ D ）會從根本上保障薪酬的效率目標和公平目標的實現(xiàn)。A、內(nèi)部一致性B、薪酬體系管理C、外部競爭力D、員工的貢獻率戰(zhàn)略71、目前流行最廣泛的工資理論是（ D ）。A、集體談判工資理論B、人力資本理論C、均衡價格工資理論D、邊際生產(chǎn)力工資理論72、崗位競爭理論認為決定企業(yè)薪酬水平的主要因素是（ C ）。A、勞動力供求B、工作崗位差異性C、人力資本不同D、傳遞不同的信號73、管理人員的薪酬構(gòu)成不包括（ A ）。A、銷售提成B、獎金和紅利C、基本工資D、福利與津貼74、企業(yè)實行經(jīng)

18、營者年薪制的必備條件不包括（ A ）。A、完善的職業(yè)生涯管理制度B、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、下列關(guān)于股票期權(quán)的說法正確的是（ C ）。A、經(jīng)營者必須購買股票期權(quán)B、是公司有償“贈送”的權(quán)利C、必須支付“行權(quán)價”才能獲得股票D、是經(jīng)營者可確定的預期收人76、期權(quán)的行使期限一般不超過（ B ）年。A、5 B、10 C、15 D、2077、股票期權(quán)與期股的區(qū)別不包括（ A ）。A、兌現(xiàn)時間B、獲取方式C、約束機制D、適用范圍78、外派員工薪酬的定價方法不包括（ D ）。A、自助餐法B、當?shù)囟▋r法C、平衡定

19、價法D、累計補償法79、成熟曲線在工資管理中的作用不包括（ B ）。A、決定員工的工資等級B、確定工資與工作年限的關(guān)系C、是員工工資調(diào)整的依據(jù)D、明確企業(yè)工資水平的市場地位80、一般來說，員工福利不包括（ C ）。A、保險福利B、房租補貼C、股票期權(quán)D、免費班車81、中華人民共和國勞動保險條例 規(guī)定的勞動保險不包括（ D ）。A、工傷保險B、醫(yī)療保險C、養(yǎng)老保險D、人身保險82、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提是（ A ）。A、崗位分析與評價B、績效考評的實施C、崗位調(diào)查與分類D、薪酬的市場調(diào)查83、企業(yè)內(nèi)部員工持股計劃的特點不包括（ B ）。A、內(nèi)部員工股不可以流通B、企業(yè)改制時，內(nèi)部員工必

20、須購買C、必須遵守自愿原則D、堅持“風險共擔，利益分享”原則84、勞動爭議當事人在沒有爭議主體以外第三人介人或幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛的勞動爭議解決機制是（ B ）。A、公力救濟B、自力救濟C、社會救濟D、社會救濟、公力救濟相結(jié)合85、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（ A ）內(nèi)訂立書面勞動合同。A、1 個月B、2 個月C、3 個月D、4 個月86、勞動法律關(guān)系最主要的形式是（ A ）關(guān)系。A、勞動合同B、雇傭B、權(quán)利義務(wù)D、契約87、訂立勞動合同應遵循的原則不包括（ C ）。A、合法B、平等自愿C、公開D、協(xié)商一致88、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一

21、年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付（ A ）的工資。A、兩倍B、三倍C、四倍D、五倍89、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件不包括（ C ）。A、與勞動者協(xié)商一致B、勞動者嚴重違法C、勞動者患病無法工作D、用人單位經(jīng)濟性裁員90、勞動爭議調(diào)解仲裁法 的主要任務(wù)不包括（ A ）。A、維護企業(yè)經(jīng)營秩序B、公正及時解決勞動爭議C、保護當事人合法權(quán)益D、促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定91、企業(yè)勞動爭議處理條例 規(guī)定，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起( C ）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。A、30 日B、50 日C、60 日D、80 日92、在由英國經(jīng)濟學家庇古建立的

22、短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（ B ）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。A、政府B、工會C、市場D、行業(yè)協(xié)會93、工會在決定貨幣工資時，必須面對一條向（ C ）方向傾斜的勞動力需求曲線。A、左上B、右上C、右下D、左下94、（ A ）是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素。A、經(jīng)濟因素B、勞動關(guān)系雙方的談判實力C、社會因素D、勞動關(guān)系雙方的人數(shù)95、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在（ B ）以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或訴訟活動。A、3 人B、10 人C、20 人D、30 人96、發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應當及時向（ D ）報告。A、勞動部

23、門B、政府部門C、企業(yè)董事會D、上級工會97、（ C ）即社會的各個組成部分，不同的群體、不同的職業(yè)、不同的階層等能在分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動。A、社會流動B、社會分層C、社會整合D、社會運行98、工會是十分重要的社會組織，是（ B ）矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物。A、社會B、勞動關(guān)系C、階級D、經(jīng)濟利益99、企業(yè)社會責任國際標準體系（SAS000）的主要內(nèi)容包括（ D ）。A、保護社會環(huán)境B、維護企業(yè)權(quán)益C、促進企業(yè)經(jīng)營D、保護勞工權(quán)利100、國際勞工公約對（ C ）發(fā)生效力。A、世界各國B、會員國C、公約批準國D、發(fā)達國家二、多項選擇題1、制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義在于（ ABCDE ）。

24、A、有利于增強領(lǐng)導者的戰(zhàn)略意識B、有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能C、有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢D、有利于使企業(yè)明確人力資源管理的重點E、有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間2、正確處理集企業(yè)團利益關(guān)系的基本原則包括（ ABCE ）。A、等價交換B、共同協(xié)商、適當讓步C、平等互利的D、統(tǒng)一控制的E、集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一3、企業(yè)集團人力資本管理的特點有（ ABCD ）。A、具有多種層次結(jié)構(gòu)B、具有整合與協(xié)同效應C、以母子公司之間的人力資本管理為重點D、集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E、集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制4

25、、企業(yè)建立崗位勝任特征模型時，要遵循勝任特征層級（ CDE ）的建模原則。A、可比較B、可衡量C、不重疊D、能區(qū)分E、易理解5、在招聘規(guī)劃中，部門經(jīng)理的任務(wù)主要有（ BE ）。A、審核和批準招聘規(guī)劃B、提供空缺職位的職位要求C、選擇具體的招聘渠道D、確定招聘錄用標準E、參加本部門應聘者的面試、甄選6.（ BE ）屬于招聘內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容。A、市場預期B、崗位的性質(zhì)C、技術(shù)發(fā)展趨勢D、勞動力供求關(guān)系E、組織內(nèi)部的政策和實踐7、虛擬培訓組織的運作需要遵循的原則有（ AD ）。A、員工對學習負主要責任B、在課堂上進行最有效學習C、培訓者對學習負主要責任D、在工作中進行最有效學習E、經(jīng)理與員工的關(guān)系

26、對培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效的作用可以忽略8、在學習型組織中，領(lǐng)導者的角色是（ ACE ）、A、教練B、家長C、仆人D、模范E、設(shè)計師9、企業(yè)職業(yè)生涯委員會的構(gòu)成一般包括（ ABCE ）。A、企業(yè)最高領(lǐng)導者B、外部專家C、職業(yè)指導顧問D、全部高級管理人員E、人力資源管理部門的負責人10、設(shè)計績效棱鏡時應考慮的利益相關(guān)者包括（ BCD ）。A、媒體B、投資者C、政府監(jiān)管部門D、顧客及中間商E、銀行保險等金融機構(gòu)11、關(guān)于勝任特征水平線，正確的說法有（ ACE ）。A、可以對不同員工的勝任特征水平線進行比較B、如果否決指標為零，則勝任特征水平值為零C、可運用特征水平線計算員工與現(xiàn)有崗位的匹配度D、勝任

27、特征水平線越平整，表明員工的勝任能力越強E、勝任特征水平線的考評結(jié)果可運用于培訓開發(fā)和晉升調(diào)動12、企業(yè)年度關(guān)鍵績效指標分解的辦法包括（ BC ）。A、按行政區(qū)域不同，可劃分為各省區(qū)的關(guān)鍵績效指標B、按管理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、按業(yè)務(wù)流程不同，可分解到采購、生產(chǎn)、銷售、客服等環(huán)節(jié)E、按崗位類別不同，可劃分為管理人員、技術(shù)人員、后勤人員等類型13、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標是（ ADE ）。A、公平B、效益C、參與D、效率E、合法14.（ ACD ）屬于對勞動力需求模型修正的工資理論。A、薪酬差異理論B、崗位競爭理論C、信號工

28、資理論D、效率工資理論E、保留工資理論15、關(guān)于股票期權(quán)與期股，說法正確的有（ BD ）。A、期股沒有約束作用B、期權(quán)只適用于上市公司C、期股到期前可以轉(zhuǎn)讓D、期股是當期購買行為E、都可以通過贈予、獎勵的形式獲得16、在企業(yè)福利計劃實施的監(jiān)控階段，需要追蹤的信息有（ ABCD ）。A、有關(guān)福利方面的法律變動B、員工需求和偏好的變化C、行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的福利情況D、福利成本的變動E、福利計劃的激勵作用17、用人單位可與勞動者解除勞動合同的情形包括（ ABCDE ）。A、用人單位與勞動者協(xié)商一致的B、用人單位依法進行經(jīng)濟性裁員的C、勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的D、勞動者患病醫(yī)療期滿后不能勝任原

29、工作且不能從事另行安排工作的E、勞動合同訂立時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的18、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別有（ BCE ）。A、表現(xiàn)形式不同B、內(nèi)容不同C、當事人不同D、激烈程度不同E、處理程序不同19、工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求其采取措施予以改正的情形包括（ ABCE ）。A、克扣職工工資的B、隨意延長勞動時間的C、不提供勞動安全衛(wèi)生條件的D、不與勞動者續(xù)簽勞動合同的E、侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的20、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（ ABCDE ）。A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)超載D、任務(wù)欠載E、人際關(guān)系三、簡答題1、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的

30、優(yōu)勢，除了工資、福利還包括哪些方面？答案要點  (1)良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化；    (2)增強員工工作崗位的成就感；    (3)賦予更多、更大的責任和權(quán)限；    (4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；   (5)保持工作、學習與生活的平衡。2、判斷企業(yè)培訓文化從萌芽階段進人成熟階段的重要標志是什么？答案要點(1)企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓；(2)企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃；(3)企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求匹配的培訓課程體系。 3、企業(yè)確定關(guān)鍵績效指標應遵循哪些原則？答案要點 (1)明確性原則，KPI必須明確、具體；(2)可測性原則，KPI必須是可衡量的；(3)可達成原則，KPI必須是可以達到的，不能高不可攀；