[項目紀實]酒店員工薪酬管理方案設(shè)計-

1、 【項目紀實】酒店員工薪酬管理方案設(shè)計文章描述:酒店現(xiàn)有的薪酬制度存在諸多問題,嚴重影響了酒店的長遠發(fā)展。如何提高員工的工作積極性,如何設(shè)計合理的薪酬制度就成為酒店管理人員關(guān)注的焦點。設(shè)計一個合理的薪酬制度,可以充分調(diào)動員工的主觀能動性,在酒店員工提高個人績效的同時,也為酒店帶來了更多的收益,實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見,設(shè)計一個合理的薪酬制度,是酒店實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。引言:酒店現(xiàn)有的薪酬制度存在諸多問題,酒店員工懶散怠惰,工作積極性不高,嚴重影響了酒店的長遠發(fā)展。此時,為酒店設(shè)計一個合理的薪酬制度就顯得尤為重要。如何提高員工的工作積極性,如何設(shè)計合理的薪酬制度就成為酒店管理人員關(guān)注

2、的焦點。設(shè)計一個合理的薪酬制度,可以充分調(diào)動員工的主觀能動性,在酒店員工提高個人績效的同時,也為酒店帶來了更多的收益,實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見,設(shè)計一個有效的薪酬制度,是酒店實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文是人力資源顧問專家華恒智信對某度假村技術(shù)人員設(shè)計薪酬制度的項目紀實?！究蛻粜袠I(yè)】酒店&度假村【問題類型】薪酬制度【客戶背景】某高級度假村位于郊區(qū),是集餐飲、客房、娛樂為一體的休閑、度假、旅游、會議接待場所,始建于上世紀80年代。該度假村具有事業(yè)單位性質(zhì),下屬于某市政府,承擔接待重要官員任務(wù)。該度假村硬件條件非常優(yōu)秀。其占地面積3000余畝,三面環(huán)山,一面臨水,環(huán)境優(yōu)美,風景如畫。

3、度假中心設(shè)施完善而舒適,建有標準客房、高級標準客房、高級套間、別墅。設(shè)有會議室、多功能廳供顧客會議娛樂。配備中央空調(diào)、衛(wèi)星接收電視、程控電話、電子門鎖等現(xiàn)代安全設(shè)施。餐廳經(jīng)營川、魯、粵等各式菜肴。娛樂項目多樣,有保齡球館、臺球、乒乓球、壁球館、室內(nèi)網(wǎng)球館、室內(nèi)羽毛球館、室內(nèi)游泳館。設(shè)有歌廳、KTV功能的休息室、健身、 自動棋牌室等一系列娛樂活動。該度假村有一定的歷史,薪酬制度比較落后,特別是技術(shù)人員的薪酬激勵方面,存在著諸多問題。因此,該度假村求助于華恒智信,以期改進薪酬制度,解決問題,獲得長遠發(fā)展?！粳F(xiàn)狀問題】該度假村的技術(shù)人員主要指廚師、工程維修人員。原先,度假村技術(shù)人員的基本工資采用的是

4、崗位加能力的工資制,按照崗位級別和能力級別發(fā)放工資。能力級別的區(qū)分則是基于個人是否擁有能力證書和擁有證書的等級,對于廚師來說,評價標準就是廚師等級證書。無論實際烹飪水平如何,廚師長比普通廚師的工資高,有廚師證書的工資比沒有證書的高,特一級的廚師工資就比一級別的廚師高。工程維修人員也是如此。度假村領(lǐng)導本以為這種工資制度能夠有效激勵員工提高工作能力,但實際工作中卻發(fā)現(xiàn),諸多人員通過買賣證書,而非提高自身能力來獲得高薪酬,員工持有假證書的現(xiàn)象普遍。此外,技術(shù)工人的流失率也居高不下?；谧C書的能力工資制似乎并沒有起到預期的作用。此外,由于度假村的服務(wù)多樣,客房、娛樂設(shè)備齊全,工程維修人員的工種設(shè)置也很

5、全面,包括水工、電工、管道工、木工等等。一方面,度假村花費了較高的成本雇傭這一批維修人員;另一方面,當某地同時出現(xiàn)幾個維修問題的時候,往往需要派出多個維修人員同時前往。由于度假村占地面積廣,各設(shè)施之間距離間隔較遠,一來一回需花費較長時間,因而度假村時常出現(xiàn)工程維修人員短缺或維修不及時的問題,嚴重影響了度假村的有序經(jīng)營?！締栴}分析】通過對該單位存在問題的深入分析之后,我們發(fā)現(xiàn),造成這種問題的原因主要有以下兩個方面:首先,技術(shù)工人薪資沒有與實際工作能力掛鉤。技術(shù)工人薪資的多少依賴于有無技能證書以及技能證書級別高低,而證書卻不能代表員工的實際工作能力。低能力者通過買賣證書獲得高薪酬;有能力而不愿意購

6、買假技能證書的員工,薪酬反而比一些能力不及自己的員工高。薪酬制度沒有真正體現(xiàn)實際工作能力,無法起到激勵作用,部分有能力技術(shù)工人感到受到不公平對待,再加上該度假村的薪酬水平普遍偏低的現(xiàn)狀,不少技術(shù)工人選擇跳槽到了其他的給出更高薪資和發(fā)展前景的企業(yè)或單位,員工流失率高。人才的流失無疑是企業(yè)的損失,極大降低了該單位實際工作效率和質(zhì)量,還帶來了重新招聘和培養(yǎng)新員工的高額成本。其次,薪酬制度未能激勵技術(shù)工人一專多能。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該單位工程維修人員普遍技能單一。 依照該單位原有的薪資制度,技術(shù)能力多樣的技工,能夠完成相對較多的任務(wù),但其拿到的錢卻與其他員工沒有區(qū)別,因為工資的高低只與是否擁有證書和擁有證書的

7、等級有關(guān),而與個人的工作量無關(guān)。因此對技術(shù)工人而言,擁有一項專長就足夠了,沒有必要去學習其他類別的技能、承擔更多的工作。再加上度假村各區(qū)域之間路途較遠的現(xiàn)狀,度假村不得不雇傭很多工種的工人,但仍然時常出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。如果一個技工能同時擁有多項能力,當某處出現(xiàn)多種問題,管理人員就可以只派一人前往處理問題,而其他的人員則可派往其他的地方處理另外的問題。不僅可以減少雇傭人數(shù),還能提高維修效率。因此,工程維修人員不能一專多能給該單位精簡人員、優(yōu)化分配資源、提高服務(wù)效率和質(zhì)量帶來了不小的問題。【建議及解決方案】華恒智信的專家們就該單位存在的問題,經(jīng)過探討提出了以下對薪酬制度改進的建議:1、采用能力分

8、級與基于能力的基本工資取消原先由證書決定能力水平的做法,打破崗位級別,建立能力工資制。度假村每兩年進行一次技能比賽,并通過技能比賽對員工的能力進行定級,以確保能力在工資中有較好的體現(xiàn)。員工的基本工資由其能力等級來決定。此外,技能評比應(yīng)由內(nèi)外部專家共同界定,以保證評比結(jié)果的公正公平。評比定級每兩年一次,既避免了考核過于頻繁給員工和度假村帶來的壓力,又避免了員工“考一次定終身”的問題,也可以鼓勵員工不斷進步?；谀芰Φ幕竟べY制有效地改善了原有技術(shù)工人薪資與實際工作能力不相匹配的問題。而且,兩年一次的技能比賽能夠激勵員工在工作中提升自己的技能專業(yè)水平,以期在下一次的技能比賽中發(fā)揮更好,得到更高的評

9、級,獲得更可觀的薪資。對于那些安于現(xiàn)狀、不思進取的技術(shù)人員則很可能在下一次技能比賽中級別降低,該建議也警示、提醒技術(shù)人員要不斷完善自身專業(yè)技能,否則就會降級淘汰,極大提升了薪資的公平、公正性,而且能起到很好的激勵效果。2、積分制的“一專多能”津貼制度對于工程維修人員,除了采取基于能力的基本工資制之外,還特別設(shè)置了積分制的津貼制度,用于鼓勵工程維修人員“一專多能”。維修人員基本工資由“一?！?即主專業(yè)的能力分級結(jié)果決定;津貼則由“多能”的積分情況決定。首先,按能力發(fā)放津貼。對工程維修人員包括主專業(yè)在內(nèi)的各項技能按高、中、低三個級別進行分級,不同級別對應(yīng)不同的分值,根據(jù)每個人的積分之和對應(yīng)具體的級

10、別,并以此確定 津貼發(fā)放的多少。不同專業(yè)的等級所對應(yīng)的積分不盡相同,這還要考慮該項技能的難易程度。比如,電工高級對應(yīng)的積分是10分,如果水工高級技能的取得比電工高級容易,那么水工高級對應(yīng)的積分可能只有8分。其次,干活才有津貼。這主要是為了保證員工的實際工作量,也就是在工作期間,技術(shù)工人完成了非自身專業(yè)的維修任務(wù)之后,才能獲得非自身專業(yè)的津貼獎勵。如果僅僅靠員工的能力積分發(fā)放津貼的話,員工可能會為了多拿津貼而學習多種技能,但是卻不承擔相應(yīng)工作,造成干得少、拿得多的問題。因而,“一專多能”津貼還應(yīng)考慮到員工實際承擔的工作量。具體來說,若某技工主專業(yè)為高級電工,副專業(yè)為初級水工。高級電工計10分,初

11、級水工計1分,共計11分。若該技工在當月不僅有維修電工方面任務(wù),也參與了水工方面的維修任務(wù),則該技工可以得到11分對應(yīng)的津貼,否則得10分對應(yīng)津貼。積分制的津貼制度激勵了工程維修工人學習其他專業(yè)的技能,承擔多樣的工作,改善了該單位工程維修人員普遍技能單一的現(xiàn)狀,有利于該單位精簡人員,優(yōu)化分配資源,提高服務(wù)效率和質(zhì)量。【思考與總結(jié)】第一,合理的薪酬制度十分重要。如果組織薪酬制度合理,不僅可以優(yōu)化資源配置,降低成本,還可以提升員工的工作積極性,引導員工和資源向組織管理者希望的方向運動;相應(yīng)地如果一個組織的薪酬制度不合理,則會導致資源的浪費,挫傷員工的工作積極性,甚至導致人才的外流。第二,薪酬設(shè)計有智慧。把組織希望員工具備的能力反映到薪酬設(shè)計中去,以此來激勵員工不斷完善自己,提高自己能力。而且,通過薪酬的方式來激勵效果顯著,可以發(fā)揮員