績效考核方案——公關人員篇

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上廣告公關人員績效考核12.1 廣告部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1廣告宣傳計劃按時完成率月/季/年度×100%廣告部2廣告策劃方案通過率季/年度×100%廣告部專業(yè)調查機構3廣告投放有效率月/季/年度×100%財務部4千人成本月/季/年度×100%廣告部專業(yè)調查機構5廣告成功度月/季/年度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度，由廣告部或第三方調查公司抽樣調查后獲得相關數(shù)據(jù)廣告部專業(yè)調查機構6廣告認知度月/季/年度受眾對廣告和廣告產品的認知程度，通常由企業(yè)或專業(yè)調查機構根據(jù)

2、問卷調查的認知度評分計算得出財務部12.2 公關部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1公關傳播計劃完成率年度×100%公關部2公關策略目標實現(xiàn)率年度×100%公關部3公關效果評估報告提交及時率年度×100%公關部4大型活動組織的次數(shù)年度以公共關系傳播為目的，有計劃、有步驟地組織大型社會專題活動的次數(shù)公關部5危機公關處理認可度年度相關公共關系危機處理的社會公眾的認可度抽樣調查評分的算術平均值公關部專業(yè)調查機構6媒體正面曝光次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公關部7品牌市場價值增長率年度品牌市場價值數(shù)據(jù)經第三方權

3、威機構測評獲得公關部8企業(yè)美譽度年度大眾心中的企業(yè)及其產品的品牌形象和市場地位公關部專業(yè)調查機構12.3 廣告部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位廣告部經理部門廣告部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1廣告宣傳計劃按時完成率20%考核期內計劃按時完成率達到 %以上2廣告策劃方案通過率15%考核期內廣告策劃方案通過率達到 %3廣告投放有效率15%考核期內廣告投放有效率達到 %以上4廣告預算達成率10%考核期內廣告預算達成率控制在 %以內5千人廣告成本10%考核期內千人廣告成本不超過 元6廣告效果評估報告提交及時率10%考核期內廣告效果評估報告提交及時率達 %以上7廣告

4、成功度5%考核期內廣告成功度評價在 分以上8廣告認知度5%考核期內廣告認知度評分在 分以上9市場占有率5%考核期內市場占有率提高 %以上10員工管理5%考核期內員工績效考核評分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明1.廣告效果評估報告提交及時率廣告效果評估報告提交及時率×100%2.市場占有率市場占有率×100%被考核人考核人復核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：12.4 公關部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位公關部經理部門公關部考核人姓名職位總經理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1公關傳播計劃完成率20%考核期內計劃完成率達到 %以上2公關策略目標實

5、現(xiàn)率15%考核期內公關策略目標實現(xiàn)率在 %以上3大型活動組織的次數(shù)15%考核期內組織的大型社會專題活動超過 次4公關費用控制10%考核期內公關費用控制在預算范圍內5公關效果評估報告提交及時率10%考核期內公關效果評估報告提交及時率在 %以上6危機公關認可度10%考核期內危機公關認可度平均得分在 分以上7媒體正面曝光次數(shù)5%考核期內媒體正面曝光次數(shù)達到 次以上8企業(yè)美譽度5%考核期內企業(yè)美譽度調查得分在 分以上9媒體滿意度5%考核期內媒體滿意度達到 分以上10員工管理5%考核期內員工績效考核評分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：1

6、2.5 廣告人員績效評價方案方案名稱廣告人員績效評價方案受控狀態(tài)編 號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通

7、，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。三、適用范圍除了廣告部經理以外的廣告部的

8、全體員工。四、考核時間廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最后5個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經理、廣告部經理及人力資源部和廣告部的其他相關員工組成。 人力資源部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 廣告部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助

9、下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及人力資源部門溝通并提出意見和建議。 所有部門員工要客觀公正地對相關同事進行評估打分，認真自我評估，并與部門經理進行開放的交流溝通。 績效考核小組負責統(tǒng)籌員工相互考核評分結果和領導的評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略

10、的有效實施。（一）績效溝通的目的 通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。 及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當?shù)脑u估做好信息收集工作。（二） 績效溝通的內容 被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取

11、怎樣的措施扭轉局面。 考核者采取何種行動來支持被考核者。七、績效評估績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。 上級評估主要是針對員工的行為是否符合領導的期望以及目標任務的完成情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領導和廣告部經理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表”（見附則）中的績效指標和衡量標準，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點進行總結，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。 員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調能力、團隊精神及對其工作產出的滿意度等進行評估。同事評估按照員工互評表（見附則）中的考評

12、指標和衡量標準，對被評估者個人的工作情況進行評估。 自我評估是指在績效管理期結束時，由被考核者按照預先設定的績效計劃和指標對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結果不計入績效考評成績。八、績效面談在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突。

13、績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。 優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的 對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。 認可員工的成就和優(yōu)點。每個

14、人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。 指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。九、考核成績與等級（一）考核成績績效考核成績是由上級評估分數(shù)

15、、員工互評分數(shù)加權平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分數(shù)上級對被考核者評分的總分數(shù)/上級評估人數(shù)員工互評分數(shù)同事對被考核者評分的總分數(shù)/員工評估人數(shù)績效考核成績上級評估分數(shù)×60%+員工互評分數(shù)×40%（二）考核等級根據(jù)考核成績的分值結果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標準見下表?？己说燃壉淼燃壏种嫡f明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務；完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準；得到各級領導及同事的高度評價A良好7589分工作績效經常超出職位常規(guī)標準要求，通常具

16、有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務并經常提前完成任務；經常在完成任務的數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準；得到各級領導及同事的好評B尚可6074分工作績效經常基本保持或偶爾超出職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質量等工作標準C需改進5059分工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準D不稱職50分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準十、結果應用（一）作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據(jù)各級評

17、估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，并制訂相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調整的依據(jù) 一年中全部成績在“A”或以上，且至少五個月考核結果為“S”的員工，具有晉升資格。 對于連續(xù)兩個月績效評估結果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調離原工作

18、崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經培訓考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評結果為“C”者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，如果還沒有達到“B”以上的考評結果，不予錄用?？荚u結果為“D”者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)員工歷次考核結果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據(jù)。十一、附則（一）績效評估表績效評