WECORP-YQ07油氣開發(fā)部績效考核管理制度(終稿

1、盛業(yè)能源管理制度公司：盛業(yè)能源集團（控股）有限公司 編號：WECORP-YQ-07版本：第1.0版 頒布日期：2006年03月21日 頁數(shù)：共14頁題目：盛業(yè)能源集團（控股）有限公司油氣開發(fā)部績效考核與獎金提成管理制度撰寫人：付德武 頒布部門：集團審計監(jiān)察部 責任部門：油氣開發(fā)部審核人：王玨/洪革 批準人：薛光林版本更新及內(nèi)容修訂記錄版本修訂內(nèi)容（概述）修訂時間修訂人審核人第1.0版初次頒布2005-12-1付德武王玨/洪革目 錄1.總則42.適用范圍53.術語解釋54.相關制度規(guī)定55.績效考核范圍55.1. 管理層55.2. 技術層（各專業(yè)工程師）65.3. 普通員工層76.績效考核的周期

2、77.油氣開發(fā)部基本業(yè)務目標78.績效考核的基本框架79.油氣開發(fā)各項目績效考核的實施方案810.績效考核辦法1011.基本業(yè)務考核目標的確定與調整1112.績效改進計劃1113.績效考核和浮動工資制1114.末位淘汰制1115.考核數(shù)據(jù)的收集和真實性及審計1216.工作流程1216.1油氣開發(fā)部績效考核及利潤提成工作流程圖1216.2油氣開發(fā)部績效考核及利潤提成工作流程說明1216.工作表單14油氣開發(fā)部績效考核與獎金提成管理制度1 總則1.1 為了進一步完善和優(yōu)化盛業(yè)能源集團（控股）有限公司油氣開發(fā)業(yè)務的績效考核（PERFORMANCE APPRAISAL）體系，激勵油氣開發(fā)部全體員工提升

3、油氣田勘探和開發(fā)業(yè)績、完成公司下達的油氣開發(fā)目標的熱情，充分體現(xiàn)公司“多勞多得”的市場化分配原則，特制定本績效考核及利潤提成辦法。1.2 通過實施目標管理和績效考核，保證員工的核心價值取向和公司整體戰(zhàn)略目標相一致，實現(xiàn)公司發(fā)展和員工個人價值和利益體現(xiàn)的雙贏目標。1.3 通過目標管理和績效考核，促進部門管理者與員工之間的溝通與交流，進一步形成公開、互信、忠誠的團隊氣氛，增強企業(yè)凝聚力，逐步形成公司的以績效為主導的企業(yè)文化（“業(yè)績文化”）。1.4 績效考核嚴格遵循下列六原則：1.4.1 簡單可操作原則：強調績效考核方法的簡潔性、合理性和可操作性。1.4.2 公開公正原則：強調績效考核客觀公正、標準

4、、程序和方法明確，考核結果具有透明度。1.4.3 客觀量化原則：強調以數(shù)字和事實為依據(jù)，分解目標和關鍵績效指標（KPI），能夠量化的都盡可能地量化。1.4.4 溝通提升原則：考核過程中，強調上下級有效及時的溝通與交流，注重對員工的引導，激勵員工提升績效，明確努力和改進方向。1.4.5 先易后難原則：先確定部門和員工的幾個核心目標和關鍵績效指標（KPI）進行考核，然后逐步建立完善的績效考核體系。1.4.6 責權利結合原則：實施績效考核，以部門主管和部門經(jīng)理為核心，賦予責任，給予履行職責所必需的權利，同時將責權與管理者和員工的利益（薪酬）掛鉤。1.5 本辦法的績效考核部分符合盛業(yè)能源集團（控股）有

5、限公司管理制度“人力資源篇”的員工績效考核制度（WECORP-HR-04）中的相關規(guī)定，在具體實施時可參考該制度。1.6 參加本績效考核的員工在公司項目開發(fā)產(chǎn)生利潤后參與利潤提成，將不再給予季度獎、年度獎和其它形式的獎勵。1.7 公司人力資源部為本辦法責任部門，負責內(nèi)容的維護、更新和解釋。2 適用范圍本制度適用于盛業(yè)能源集團（控股）有限公司油氣開發(fā)部及其下屬業(yè)務項目機構。3 術語解釋凈利潤：指公司在會計年度期間內(nèi)，對油氣開發(fā)項目確認的實得收入扣減按當年攤銷的前期項目投資成本和公司當年稅費后的利潤。4 相關制度規(guī)定盛業(yè)能源集團（控股）有限公司員工績效考核制度（WECORP-HR-04）盛業(yè)能源集

6、團（控股）有限公司油氣開發(fā)管理制度總則（WECORP-YQ-01）5 績效考核范圍績效考核范圍為油氣開發(fā)部全體員工，績效考核分三個層次進行：管理層、技術層和普通員工層，具體崗位包括：5.1 管理層l 總裁l 副總裁l 總工程師l 總裁助理l 部門經(jīng)理l 項目經(jīng)理l 資深專家l 部門副經(jīng)理l 項目副經(jīng)理l 部門經(jīng)理助理l 項目經(jīng)理助理5.2 技術層（各專業(yè)工程師）l 地質n 地質工程師n 物探工程師n 測井工程師n 錄井工程師l 油藏n 方案工程師n 數(shù)模工程師n 動態(tài)工程師l 作業(yè)n 鉆井工程師n 完井工程師n 井下作業(yè)工程師n 采油工程師n 油氣儲運工程師n 設備儀表工程師l 商務n 造價工

7、程師n 風險評估師n 信息工程師n 商務師n 翻譯l HSEn HSE工程師l 監(jiān)督n 各項目現(xiàn)場監(jiān)督5.3 普通員工層n 對外聯(lián)絡員n 資料員n 操作工上述人員以具體項目立項時確定的崗位和人數(shù)為準。6 績效考核的周期依據(jù)盛業(yè)能源集團（控股）有限公司油氣開發(fā)管理制度總則要求，對油氣開發(fā)部業(yè)績實行“項目階段性考核制”。6.1 在項目開始至實際開發(fā)公司取得利潤前，按公司正常的月度、季度、年度對工作目標完成情況進行考核；6.2 在項目實際開發(fā)公司取得利潤（含項目轉讓）后，以年度為周期，并以扣除投資成本攤銷和當期稅費后的凈利潤來計算油氣開發(fā)部員工的提成獎金，項目實際開發(fā)前期的投資成本由公司財務部按照國

8、家會計準則和會計制度有關規(guī)定具體確定攤銷期限和攤銷額。7 油氣開發(fā)部基本任務業(yè)績考核指標公司當年實現(xiàn)的凈利潤（單位：萬元）8 員工績效考核的基本框架8.1 考核標準內(nèi)容8.1.1 崗位職責和分配工作的完成情況8.1.2 個人綜合能力和素質情況8.2 實行100分考核制8.2.1 崗位職責和分配工作考核（60分）8.2.2 綜合能力和素質考核（40分）8.3 對考核結果采用不同的激勵方式8.3.1 崗位職責和分配工作考核、綜合能力和素質考核：主要作用體現(xiàn)在如下幾個方面：8.3.1.1 作為調節(jié)利潤提成的標準。8.3.1.2 用于職位和薪酬等級升降、崗位異動和聘用合同解除或續(xù)延的基本依據(jù)。8.3.

9、1.3 作為年度或項目周期后獎勵分配的依據(jù)。8.3.1.4 作為其他獎勵計劃的依據(jù)。8.3.1.5 作為試用期員工轉正的依據(jù)。9 油氣開發(fā)各項目績效考核的實施方案9.1 油氣開發(fā)部部門及下屬各項目機構考核方案分為任務目標考核和利潤考核兩部分。9.2 基本任務目標考核及其獎勵辦法9.2.1 公司對該業(yè)務管理層及油氣開發(fā)部全體員工按照所有項目的開展進度目標的實際完成情況進行考核。9.2.2 現(xiàn)場各項目機構根據(jù)各項目實際完成的產(chǎn)量所取得的利潤指標進行考核。9.2.3 在項目實際開發(fā)公司取得利潤前的部門人員考核結果參照盛業(yè)能源集團（控股）有限公司員工績效考核制度有關規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，參與公司季度、年度優(yōu)秀

10、員工評選，獲獎者同其他部門員工一樣給予一定形式的獎勵。9.2.4 在項目實際開發(fā)公司取得利潤（含項目轉讓）后的提成辦法9.2.4.1 獎勵依據(jù)：年度凈利潤。9.2.4.2 提成辦法：A、 實現(xiàn)利潤第一年的獎金提成辦法：Ø 第一年投資當年即取得凈利潤的獎金提成金額 = 年度凈利潤× 2.5% Ø 連續(xù)投資第二年才取得凈利潤的獎金提成金額 = 年度凈利潤× 2%Ø 連續(xù)投資三年以上才取得凈利潤的獎金提成金額 = 年度凈利潤×1.5%B、 連續(xù)實現(xiàn)利潤第二年及以后年度的獎金提成辦法：Ø 鑒于第一年實現(xiàn)凈利潤已執(zhí)行獎金提成，自第二年

11、度起以后各年度均按照當年凈利潤的1.5%計提獎金。9.3 計提的獎金分配比例（具體分配比例見下表）9.4 油氣開發(fā)項目各利潤年度的獎金按項目實際參加人員進行分配，各項目在組建時和不同階段均須依據(jù)工作量明確具體的工作崗位人數(shù)和人選。9.5 在項目開發(fā)產(chǎn)生利潤后且公司未收回當年攤銷和實際發(fā)生的稅費前，中途離職者（個人主動辭職或經(jīng)考核不合格等原因被辭退者）不予單獨提前計提或補發(fā)獎金。9.6 在項目產(chǎn)生凈利潤提成期間若存在部分崗位空缺者也應按照項目初期定崗人數(shù)參與提成，該部分中途離職者或空缺者應計提成的獎金由公司收回作為總裁特別獎勵基金處理。序號/比例管理層技術層普通員工層輔助部門和人員40%30%2

12、0%10%1總裁12%地質工程師4%對外聯(lián)絡員2%輔助部門和其他人員計提的獎金作為總裁特別獎勵基金處理，用于獎勵協(xié)助油氣開發(fā)業(yè)務的有功人員，具體獎勵規(guī)定另行制定。2副總裁9%物探工程師4%資料員2%3總工程師8%測井工程師4%操作工96%4總裁助理8%錄井工程師4%5部門經(jīng)理7%方案工程師4%6項目經(jīng)理6%數(shù)模工程師4%7資深專家6%動態(tài)工程師4%8經(jīng)理助理5.5%鉆井工程師4%9部門副經(jīng)理5.5%完井工程師4%10作業(yè)副經(jīng)理5.5%井下作業(yè)工程師4%11地質副經(jīng)理5.5%采油工程師4%12油藏副經(jīng)理5.5%油氣儲運工程師4%13商務副經(jīng)理5.5%儀器儀表工程師4%14HSSE副經(jīng)理5.5%造

13、價工程師4%15項目副經(jīng)理5.5%風險評估工程師4%16信息工程師4%17商務師3%18翻譯3%19HSSE工程師4%20現(xiàn)場監(jiān)督工程師26%崗位人員分配比例合計100%100%100%9.7 對于項目初期定崗的人數(shù)在盈利年度期末若有增加，所增加部分人員的獎金在同崗位獎金份額中提取。9.8 對于公司在項目開發(fā)盈利年度中途入職的員工，按照其當年就職月份折算計發(fā)獎金。9.9 崗位職責和分配工作考核：參照盛業(yè)能源集團（控股）有限公司員工績效考核制度（WECORP-HR-04）的相關規(guī)定。9.10 綜合能力和素質考核：參照盛業(yè)能源集團（控股）有限公司員工績效考核制度（WECORP-HR-04）的相關規(guī)

14、定。9.11 為了進一步體現(xiàn)公平、公正和激勵效果，崗位職責和分配工作考核、綜合能力和素質考核的結果直接影響基本任務目標利潤提成額的實發(fā)金額，即以上兩項考核評分結果產(chǎn)生扣罰系數(shù)，直接對應得基本業(yè)務目標超額獎金和利潤提成額進行扣罰。具體辦法如下：9.11.1 兩項考核得分總數(shù)為100分。根據(jù)員工的得分分成五個檔次，再依檔次不同將員工的利潤提成所得乘以不同系數(shù)之結果，即為其當月的實發(fā)提成。等級和系數(shù)規(guī)定如下：考核得分系數(shù)扣罰系數(shù)91-100分1.0081-90分0.90.171-80分0.80.261-70分0.60.460（含）分以下0(即無提成)1.0（提成全扣）9.11.2 扣罰的提成由財務部

15、劃撥到該部門活動經(jīng)費賬目之下，作為該部門今后舉行相關活動使用（使用時還需申請，經(jīng)批準后方可動用）。10 績效考核辦法10.1 基本任務目標考核：由財務部和相關專業(yè)技術部門核算考核期工作任務指標的實際完成情況，作為考核評分的依據(jù)。10.2 利潤提成考核：由財務部和相關部門核算考核期內(nèi)油氣勘探開發(fā)各項目的凈利潤額。10.3 崗位職責和分配工作考核、綜合能力和素質考核：參照盛業(yè)能源集團（控股）有限公司員工績效考核制度（WECORP-HR-04）的相關規(guī)定。11 基本業(yè)務考核目標的確定與調整11.1 部門及各項目基本任務考核目標在油氣勘探開發(fā)項目開始前或年前（年初）制定年度預算計劃時經(jīng)集團總裁辦確定并

16、參照執(zhí)行。11.2 如在執(zhí)行過程中發(fā)生的重大異常變化或公司重大決策的變化，導致油氣勘探開發(fā)項目開始前或年前（年初）確定的部門基本任務考核目標過低或過高，失去操作的意義，油氣開發(fā)部可以提出書面申請，要求考核目標的調整。集團總裁辦也有權根據(jù)實際情況調整考核目標，使之更有操作性。12 績效改進計劃12.1 油氣開發(fā)部經(jīng)理應及時針對員工考核中未達到績效標準的因素進行分析，制定相應的績效改進計劃。12.2 油氣開發(fā)部經(jīng)理有責任為員工實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤核查績效改進效果。13 績效考核和浮動工資制公司在績效考核和激勵體系逐步趨于完善（特別是基本考核目標的確定和分解日趨準確和

17、科學）時，逐步分階段實施浮動工資制，進一步完善以績效為導向的考核體系。14 末位淘汰制14.1 油氣開發(fā)部經(jīng)理、副經(jīng)理、總工、專業(yè)副經(jīng)理和經(jīng)理助理：在公司確定不是由于公司戰(zhàn)略決策調整或市場異常變化的原因，連續(xù)二（2）個季度油氣開發(fā)業(yè)務中完不成部門基本任務目標時，公司有權對其進行崗位調動、降薪或與其解除勞動合同。14.2 各油氣開發(fā)項目技術層面的專業(yè)工程師：連續(xù)三（3）個月崗位職責和分配工作、綜合能力和素質考核的綜合得分處在部門末位時，公司有權對其進行崗位調動、降薪或與其解除勞動合同。14.3 各油氣開發(fā)項目基層普通員工：連續(xù)三至六（36）個月崗位職責和分配工作、綜合能力和素質考核的綜合得分處在

18、部門末位時，公司有權對其進行崗位調動、降薪或與其解除勞動合同。14.4 盛業(yè)能源集團（控股）有限公司績效管理員工處罰辦法（WECORP-HR-0402）中規(guī)定仍適用于油氣開發(fā)部及下屬業(yè)務項目機構的全體員工。15 考核數(shù)據(jù)的收集和真實性及審計15.1 考核數(shù)據(jù)的收集基本任務考核目標“凈利潤”的考核數(shù)據(jù)由財務部和專業(yè)技術部門（未定）負責收集，在考核期結束后的三（3）個工作日內(nèi)填寫盛業(yè)能源集團（控股）有限公司油氣開發(fā)部考核提成審批表（WECORP-YQ02）并完成審批。15.2 考核數(shù)據(jù)的真實性如果公司經(jīng)過審計核查發(fā)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)不準確，將對考核部門和被考核人的考核提成結果進行調整，多扣少補。15.3

19、考核數(shù)據(jù)的審計15.3.1 集團審計監(jiān)察部每年度或一個項目周期對油氣開發(fā)部績效考核的數(shù)據(jù)進行抽查審計，并將抽查審計結果報告集團總裁。15.3.2 公司如果發(fā)現(xiàn)由于部門或個人故意提供不實考核數(shù)據(jù)，將取消該部門或個人相關年度的全部考核提成并追究相應的其他責任。16 工作流程16.1 油氣開發(fā)部績效考核及利潤提成工作流程圖（見下頁）16.2 油氣開發(fā)部績效考核及利潤提成工作流程說明步驟1 公司下達年度部門及各項目基本任務目標和主要任務。步驟2 部門經(jīng)理將部門基本任務目標分解到業(yè)務項目機構，將主要任務分解到月度和部門每一位員工。各項目的項目經(jīng)理或現(xiàn)場主管在部門經(jīng)理指導下，將生產(chǎn)任務層層分解到月度和項目

20、機構的每一位員工。步驟3 部門經(jīng)理指導、監(jiān)督部門員工及各任務項目機構執(zhí)行目標計劃，并對部門員工的績效進行記錄，作為績效考核的基本依據(jù)。各項目的項目經(jīng)理或現(xiàn)場主管在部門經(jīng)理領導下，指導、監(jiān)督下屬員工執(zhí)行目標計劃，并對下屬員工的績效進行記錄，作為績效考核的基本依據(jù)。步驟4 員工根據(jù)分解后的自己的工作目標和主要任務具體執(zhí)行。步驟5 月底工作結束后員工根據(jù)全月的工作表現(xiàn)先行對自己就崗位職責和分配工作、綜合能力和素質進行自評。步驟6 員工自評結果提交部門經(jīng)理后，經(jīng)理正式為每一位員工就崗位職責和分配工作、綜合能力和素質進行評分。步驟7 月底工作結束后兩（2）個工作日內(nèi)，財務部和專業(yè)技術部門（未定）統(tǒng)計油氣開發(fā)部實際完成基本任務目標情況。步驟8 財務部完成油氣開發(fā)部考核提成審批表（WECORP-YQ02），并在月底工作結束后五（5）個工作日內(nèi)完成審批。步驟9 油氣開發(fā)部考核提成審批表（WECORP-YQ02）是否需要集團審計監(jiān)察部復核，如需要繼續(xù)步驟9，如不需要則轉到步驟13。步驟10 審計監(jiān)察部復核財務部的報告。步驟11 審計監(jiān)察部復核后如認為需要修改繼續(xù)步驟12，否則轉到步驟13。步驟12 財務部根據(jù)審計監(jiān)察部的意見進行修改。步驟13 財務部將油氣開發(fā)部考核提成審批表