員工培訓[績效考核]

1、 （績效考核）員工培訓容一、 績效考核的目的首先要讓員工了解，清楚的知道為什么要推行績效考核？推行績效考核與員工的切身利益有什么樣的關(guān)系？所推行的績效考核周期如何？追求企業(yè)效益的最大化并激勵員工工作積極性，企業(yè)獲得效益越大，員工的收入及福利就會相應得到提升，績效考核分為月度考核與年終考核，產(chǎn)生的Q值將直接影響其本人的月薪資與年終獎。下面我們用一個簡單的圖例來給予績效說明：提供產(chǎn)品和服務 企業(yè) 利潤營業(yè)額收入 成本 顧客 績效從這圖上我們看出：企業(yè)為顧客提供他們所需要的產(chǎn)品和優(yōu)良的服務，那么顧客回報給企業(yè)的又是什么呢？那就是資金，也就是所謂的營業(yè)額收入；那么這是不是企業(yè)追求的最終目的呢？不是；企

2、業(yè)最關(guān)心的是利潤；而利潤又從哪里來？那么我們又得考慮成本的節(jié)約，這樣企業(yè)才會獲得越來越大的利潤；而上圖的三角型生存鏈靠什么來維持它的運作？是績效管理。事實上企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng)和機器。推行績效考核并不是剝削員工利益，而是激勵和回報那些付出辛勤努力的員工，并給員工的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)規(guī)劃、提供相應的有關(guān)能力提升方面的培訓，給他們有一個在氏企業(yè)的發(fā)展平臺。讓他們明白在氏企業(yè)面前人人平等，給每個人的機會也是一樣的。而如何給員工定位、按業(yè)務水平劃分層次，則需通過績效考核管理來實現(xiàn)；通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。而績效考核則遵循合理和諧的原則。

3、圖解1：發(fā)展維持 高培訓調(diào)離/辭退 低 高二、 績效文化1、 以績效管理為綱帶動企業(yè)發(fā)展，并完善公司管理體系。2、 企業(yè)評價員工的標準：企業(yè)與任何人的關(guān)系不如與績效的關(guān)系；獎勵只針對績效，不針對困難戶，我們只獎勵功勞不獎勵苦勞，功勞就是指你在某階段超額超標準的優(yōu)異完成了某項工作，苦勞是指你很辛苦卻沒有完成你應該完成的工作。三、 了解目標管理與績效考核之間關(guān)系 目標管理是過程控制，就是隨時掌握員工的工作動態(tài)，對當中出現(xiàn)的問題部門領(lǐng)導將會對此進行分析與指導，能幫助你及時掌握正確的工作方法，使你在行為動作過程中不會偏離方向（實現(xiàn)目標達成）；績效考核就是對你所擔負的工作完成的結(jié)果進行最終檢驗。講到底就

4、是如何給你們發(fā)錢。兩者之間重在前者（管理）。而后者只是前者的體現(xiàn)。 圖解2：崗位職責確定：主要職責工作目標價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導薪酬與獎勵：薪酬調(diào)整其它獎勵績效考核：工作目標完成的結(jié)果價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估 從這圖表上不難看出，績效管理的實施是一個循環(huán)的過程，從考核到考核結(jié)果的運用。最終優(yōu)化了我們的團隊，使我們的整體團隊更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。四、 學會能根據(jù)部門目標及部門重點工作自己定出個人目標 目標來源：職位說明 外客戶需求 上級交辦1、 什么叫職位說明？其容包含主要職責、工作目標、價值觀的行為表現(xiàn)以及個人發(fā)展計劃在這個崗位

5、上你要行使哪些職責？這里的職責是指主要的職責，可以是重復性的工作。（比如生產(chǎn)部文員怎么考核？那么她就會有較多的重復性的工作，好不好考核？好考核，例如她每天完成的某份同樣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格，也可以從質(zhì)量上，數(shù)量上及時間上等對她進行考核；如：上級滿意度達85%，每天17：00之前上交一份，等等一些重復性的工作）你的工作目標是什么？（企業(yè)目標 部門目標 部門重點工作 個人工作目標）價值觀行為表現(xiàn)主要為嚴格認真、主動高效、客戶意識、團隊協(xié)作、學習總結(jié)幾大方面；這方面的考核可根據(jù)日常的一些具體事例來評分。我們將會對一些沒有明顯的過錯也沒什么明顯的表現(xiàn)的員工評定中等分。個人發(fā)展計劃關(guān)系到其本人在公司未來的職業(yè)

6、規(guī)劃，有了依據(jù)就可以給予員工一些針對性的培訓與幫助，給你們提供必要的外部資源以幫助你們有更好的發(fā)展或成長為公司的骨干或進入管理層；但是這是給那些有上進心和能抓住機會的員工的發(fā)展平臺。 接下來我們來用“九宮圖”給大家演示： 9種情況（也可以說是根據(jù)績效考核結(jié)果確定你們在企業(yè)部所處的位置）：AA BA CA AB BB CB AC BC CC注：A 完全勝任 B 尚需培養(yǎng)C不能勝任 那么在這九種人群里，我們肯定是以AA、AB、BA、BB為主，作為主體、骨干，企業(yè)的發(fā)展也是主要依靠他們，他們是企業(yè)的中堅力量；那么AC怎么辦？AC我們可以繼續(xù)留用（因為目前他們的能力適應目前的工作沒有問題）；CA我們將

7、會作為下一階段工作發(fā)展的儲備；如果在工作當中你們不思進取，抱著小富即安的心態(tài)的話，被別人擠入BC、CB、CC群，那么最終將會成為公司下一階段考慮淘汰的對象；那么在此九種人群中哪些人又是可以得到晉升機會的呢？AA、BA，也可以適當給予AB機會。那么從這圖上我們不難看出：整個績效考核體系將會給我們提供企業(yè)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的依據(jù)。 目標的定義：今年或本月要做的工作及做到什么程度。2、 什么叫外客戶需求？ 講到底就是第三方對你的期望。將部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標3、 什么叫上級交辦？ 此項為不可預知項，可能為上級在工作當中突遇事情而臨時交辦，但此項權(quán)重不會超出20%，考核標準按實

8、際事件而定。 書寫目標遵循原則： 具體目標書寫時，自己或別人是否能清楚的知道要做什么？要完成什么？書寫時文字是否清楚？是否通俗易懂？如果寫出來的目標連你自己都不清楚做什么？怎么去做？ 可衡量（量化）首先拿到考核表要知道考核此目標有沒有什么依據(jù)或標準，可不可以衡量；能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、流程化。 可達成目標一定要是可以實現(xiàn)的，可以達成的，不切實際的不稱為目標（比如說我在氏再過三年要通過努力做到市委書記位置上，你覺得可能嗎？） 現(xiàn)實目前和你工作有關(guān)的容，而且要具有挑戰(zhàn)性的，沒有挑戰(zhàn)性的又不稱為目標(比喻：業(yè)務部某業(yè)務員，他定本月目標接單需達到500萬，而正常情況下可以達到400萬，

9、而達到500萬必須建立在加班加點，付出超乎尋常的勞動才會完成此目標，這說明他定的目標是合格的) 時間性書寫目標時一定要有時間限制，在規(guī)定的時間完成某項工作，無限期的任務對于考核來說沒有任何意義。（舉以上同樣例子：如果這個業(yè)務員把500萬的目標定的沒有時間限制，那么他是要在1個月達到呢？還是2個月達到呢？還是3個月.4個月？如果是在2個月完成了500萬或時間更長那也是毫無意義的）書寫目標注意事項：目標以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結(jié)果目標有“大”有“小”，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重具體某項工作目標可通過季度中將目標細化只要是清晰的、可考核的就是部門目標，形式不必拘泥，考核

10、標準選取最主要的考核指標五、 對如何評分及權(quán)重等問題進行說明 這樣有助于員工最終考核時，自己對照考核表就能把自己本次考核能得到多少分評的八九不離十，也有助于上級與被考核人的面談與溝通的順利進行。 對工作計劃考核最終評分乘以其權(quán)重累加對其行為表現(xiàn)評分乘以其權(quán)重再與考勤評分乘以起其權(quán)重相加最終得出其績效考核分。 自評時必須以事實為依據(jù)，態(tài)度必須端正，認真對待每一次考核，六、 對計劃考核表與行為表現(xiàn)考核表容及填寫進行說明 在填寫計劃考核表時一定要遵循1、2、3、4、5、6原則；所謂1全公司只用一表格（格式）；2就是指參與評價者只能是項目負責人和虛線上級，其他人員不參與評價，這樣的評價才會公平，才會真

11、實；3是指填寫目標的主要來源只限于3個方面：職責、外客戶需求、上級評價，其他方面容不稱為目標；4是指資源與承諾欄只能填寫“人財物權(quán)”四方面容，只就是說你要達成該項目標所需要的人員支持、需要花費的資金、需要提供哪方面物質(zhì)上支持和上級賦予什么樣的權(quán)力；5是指考核標準的填寫，"考核標準"要具體而且可衡量,一般從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、客戶(上級)評價等5方面確定，而此5項又以質(zhì)量為重（考核指標），在此項填寫時禁止使用形容詞（如：可能、基本上、一般、差不多等等）；6是指月度主要工作的填寫容一般不超過6項，不能確定的可以用“上級臨時交辦的任務”來表示；要求管理人員在業(yè)績方面必須要賦予

12、20%40%的權(quán)重,從計劃組織、指導與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團隊建設(shè)和管理、部管理制度的建設(shè)等方面制定。評分時統(tǒng)一以75分為中等分。 衡量標準的寫法有三種：1、 定性可以是特性（準確性、及時性、完備性、可靠性）可以是一種行為或者一系列結(jié)果性運作（完成、認可、批準、同意、通過、使用）2、 定量一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告3、 確定以上級認可的最能反映目標本質(zhì)的標準為準 對行為表現(xiàn)方面進行評分時，應對一些具體事例進行詳細說明，那就要求平時對具體事例做好詳細記錄，登冊在案；有據(jù)可循。七、 面談 面談為績效考核中重中之重，在這里首先要知道為什么要進行面談？面談談什么？通過面談就是要讓你們知道你們的最終