人力資源管理師題目(二級培訓與開發(fā))

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理師題目（二級）第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定 基本概念員工培訓規(guī)劃:是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 簡答題目1.簡述制定培訓規(guī)劃的要求。答案要點: (一)系統(tǒng)化(二)標準化(三)有效性 (四)普遍性2簡述培訓規(guī)劃的主要內容。答案要點: (一)培訓目的 (二)培訓目標 (三)培訓對象和內容 (四)培訓范圍(

2、五)培訓規(guī)模 (六)培訓時間 (七)培訓地點 (八)培訓費用(九)培訓方法 (十)培訓教師(十一)計劃實施方案 3制定培訓規(guī)劃的有哪些基本步驟？Ø 答案要點: 1培訓需求分析 2工作崗位說明3工作任務分析 4培訓內容排序 5描述培訓目標 6設計培訓內容 7設計培訓方法 8設計評估標準 9試驗驗證4制定培訓規(guī)劃應注意什么問題 ？Ø 答案要點:1、制定培訓的總體目標 2確定具體項目的子目標 3分配培訓資源 4進行綜合平衡 第二單元 教學計劃的制定 基本概念教學計劃：Ø 教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃

3、。教學目標：Ø 是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求。如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。課程設置：Ø 根據教學計劃的要求，確定教學內容，建立合理的培訓課程體系的活動過程。教學形式：Ø 主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動教學環(huán)節(jié)：Ø 在教學計劃中，教學環(huán)節(jié)是指整個培訓的教學活動過程中的各相關聯(lián)的環(huán)節(jié)。 簡答題目1簡述教學計劃的設計原則。Ø 答案要點: (一)適應性原則(二)針對性原則(三)最優(yōu)化原則 衡量培訓優(yōu)化程度的關鍵性指標和計算公式為： 優(yōu)化程度=培訓效果

4、/ 時間 (四)創(chuàng)新性原則 2簡述肯普的教學設計程序 Ø 答案要點: 肯普(Kemp)的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式，它主要強調三個基本問題：(1)學習什么，達到怎樣的熟練程度；(2)教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標；(3)使用什么手段來評價學習結果。第三單元 培訓課程的設計基本概念課程目標Ø 指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。在課程設計中，課程的目標是通過聯(lián)系課程內容，以特定的行為術語作出表述，對培訓目標作出界定。課程內容Ø 可以是學科領域內的概念/原理/方法和技能技巧，也

5、可以是過程/程序/步驟/規(guī)范和標準。課程內容的組織就是確定課程內容的范圍和順序。課程教材Ø 課程教材是將學習的內容呈現(xiàn)給學員的載體。課程教材是一個囊括所有學習內容的資料包。既包括精心編寫的教學大綱，也包括報刊上的相關論文與案例，以及配套的音像教材、參考讀物、學習指導、輔導材料等 。 教學模式Ø 是指學習活動的安排和教學方法的選擇，它與課程目標直接相關。教學策略Ø 主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切和學員的需求，這是培訓課程設計的基本依據。 簡答題目1培訓課程的要素有哪些？Ø 答案要點:(一)課程目標 (二)課程內容(三)課程教材(四)

6、教學模式 (五)教學策略 2簡述培訓課程設計的原則和程序。Ø 答案要點: 培訓課程設計的原則：1培訓課程設計要符合企業(yè)和學員需求。 2培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。 3培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。 Ø 培訓課程設計的程序：一、培訓項目計劃二、培訓課程分析三、信息和資料的收集四、課程模塊設計五、課程內容的確定六、課程演練與試驗七、信息反饋與課程修訂 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)簡答題目1培訓教師的來源及特點是什么？Ø 培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內部開發(fā)兩大來源。Ø 企業(yè)培訓管理人員應根據實際情況，確定適當?shù)膬?/p>

7、部和外部教師的比例，盡量做到內外搭配、相互學習、取長補短。 (一)聘請企業(yè)外部培訓師：優(yōu)缺點 (二)開發(fā)企業(yè)內部培訓師 ：優(yōu)缺點 2培訓教師的選配的標準是什么？Ø 培訓教師能力水平與能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。培訓課程執(zhí)行要素設計能否得到很好的實現(xiàn)，取決于培訓教師是否熟悉培訓內容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。Ø 培訓教師要在 個人素質和資歷兩方面都達到一定水準，能夠將深厚的專業(yè)理論功底和豐 富的實踐經驗結合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。 3簡介如何設計合適的培訓手段？Ø 在開發(fā)課程時，需要正確回答的一個重要問題是： “進行這項培訓時，

8、我需要哪些培訓手段來實現(xiàn)培訓目標。”回答這個問題需要從課程內容、課程實施、學員的興趣與動力，以及培訓手段的可行性幾個方面來考慮。Ø 設計合適的培訓手段應考慮：1課程內容和培訓方法。 2學員的差異性。 3學員的興趣與動力。 4評估手段的可行性。 4如何開發(fā)培訓教材？Ø 教材建設是指組織編寫一套適合學員實際的、先進的、實用的教材。1培訓課程教材應切合學員的實際需要，且足夠反映該領域內最新信息的材料。2資料包的使用。 3利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源 。 5設計視聽材料 。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計簡答題目1簡述企業(yè)管理人員的培訓

9、的內容。管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。 具體包括以下四方面內容： 1、知識補充與更新。 2技能開發(fā)。 3觀念轉變。 4思維技巧。2管理技能開發(fā)的基本模式有哪些？ (一)在職開發(fā) (二)替補訓練 (三)短期學習 (四)輪流任職計劃 (五)決策模擬訓練 (六)決策競賽 (七)角色扮演 (八)敏感性訓練 (九)跨文化管理訓練第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估 第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計 基本概念員工培訓評估：Ø 員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動

10、過程。簡言之，員工培訓的評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。 培訓效果：Ø 是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益。 培訓效果評估：Ø 是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否有效實施等進行全面的檢查、分析和評價；然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂培訓計劃以及進行培訓需求分析的依據。是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。非正式評估：Ø 是指評估者依據自己主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 正式評估：Ø 是指在數(shù)據和事實的基礎上作出判斷 。建設性評估：Ø 就是在培訓過程中以改進

11、而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。 經常是一種非正式的主觀的評估?？偨Y性評估：Ø 是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經常是正式的和客觀的?？偨Y性評估關注整個培訓項目使受訓者獲得的改進。培訓成本：包括直接成本和間接成本。Ø 直接成本：參與培訓的所有員工如受訓者、培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資和福利；培訓使用的材料和設施費用；設備或教室的租金或購買費用以及交通費用。Ø 間接成本：一般的辦公用品；設施、設備及相關費用，與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出；與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資

12、等。簡答題目1簡述培訓效果評估的作用和主要內容。Ø 作用： (1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。 (2)受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。 (3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收 入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。 (4)可以較客觀地評價培訓者的工作。 (5)可以為管理者決策提供所需的信息。Ø 評估內容 (1)培訓目標達成情況評估 (2)培訓效果效益綜合評估 (3)培訓工作者的工作績效評2簡述培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估非正式評估：是指評估者依據自己主觀性

13、的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 正式評估：是指在數(shù)據和事實的基礎上作出判斷 。(二) 建設性評估和總結性評估建設性評估：就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。 經常是一種非正式的主觀的評估?？偨Y性評估：是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。這種評估經常是正式的和客觀的?？偨Y性評估關注整個培訓項目使受訓者獲得的改進。3簡述培訓效果評估的基本步驟(一) 作出培訓評估的決定(二) 制定培訓評估的計劃(三) 收集整理和分析數(shù)據 (四) 培訓項目成本收益分析 (五) 撰寫培訓評估報告(六) 及時反饋評估結果 第二單元 培訓評估標準的確立 基

14、本概念評估標準：Ø 標準是對某一事務進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。 標準干擾：Ø 指在評估培訓效果時受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關的知識和技能。標準缺陷： Ø 是指在評估培訓效果時，無法衡量培訓目標中強調的培訓成果。即項目計劃中設定了多項培訓目標，但在設定培訓評估標準時，只測量受訓者部分培訓目標，導致評估標準的缺失。 相關度：Ø 標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性信度：Ø 是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的

15、長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度：Ø 是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。通過測試能發(fā)現(xiàn)不同的受訓者在知識、技能、行為和態(tài)度水平上所存在的差距，借此區(qū)分出不同的受訓者所獲得或表現(xiàn)出來的培訓效果。 可行性： Ø 是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。全面的、準確的、詳實的培訓信息有助于對培訓效果進行客觀、嚴謹、深入的評價。簡答題目1簡述培訓成果的層級體系及其特點。Ø 柯克帕特里克提出劃分培訓成果四個基本層級的框架體系：第一層次是受訓者對培訓的反應第二層次是受訓者的學習收獲第三層次是員工態(tài)度、行為的變化第四層次是受訓者的實際成果 Ø 培訓效果的四

16、級評估2. 簡述培訓成果評估體系及其操作特點。(一)反應評估 是第一級評估，目標包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。主要評估：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。必須有涉及以上內容的更細致的評估方法，如問卷調查、面談觀察、綜合座談和電話調查等。這一層面評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點是容易以偏概全。 (二)學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估方法很具體，如測試、模擬、技能練習和教師評價等。往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。w 優(yōu)點：對培訓學員和培訓講師有壓力。w 缺

17、點：評估壓力也可能使報名不踴躍；測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。(三)行為評估 是第三級評估。主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。w 優(yōu)點：直接反映培訓的效果；可使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。w 行為評估實施難點：實施時間和精力有限 、大家可能不太配合 、問卷設計非常重要卻比較難做 、員工表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 (四)結果評估 是第四級評估，通過對質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指

18、標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。 收集四級評估的數(shù)據所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調員或者外部的評估人員。w 優(yōu)點 ： 這一層面上翔實的令人信服的調查數(shù)據，可打消高層主管投資于培訓的疑慮，且可指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的課程上來。w 缺點 ：（1）培訓成果轉化非一朝一夕能夠完成，需要較長時間跟蹤；（2）相關經驗少，評估技術不完善；（3）拿到相關數(shù)字必須取得管理層合作；（4）多因多果，必須分辨哪些結果與評估課程有關系和在多大程度上有關3簡述制定培訓評估標準的要求 Ø 在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題。首先是要判斷

19、該培訓項目取得何種成果；其次是要對這種結果作出正確的評判，即要準確地說明其獲得的成果是好還是壞，并堅持SMART原則，盡可能采用量化指標作出描述。在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性 。4簡述培訓成果的評估 (1)認知成果 可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、序、 步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。一般可以采用筆試或口試的方法來評判。 (2)技能成果用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技 能水平及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技

20、能轉換兩方面。技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判。既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。(3)情感成果 用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面特征，指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺。情感成果信息通常是在課程結束之后，運用調查問卷法采集的。 (4)績效成果用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及戶品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。(5)投資回報率指培訓項目的

21、貨幣收益和培訓成本的比較。進行培訓項目成本收益分析，計算培訓投資回報率是培訓效果評估的最常見的定量分析方法。 投資回報率計算公式是： 投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本×100% 投資凈回報率=培訓項目收益-培訓項目成本×l00 第三單元 培訓效果評估的方法基本概念培訓效果的定性評估方法:Ø 是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。培訓效果的定量評估方法:Ø 定量評估法依據事實數(shù)據對培訓活動和受訓人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷。對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益

22、多少給出數(shù)據解釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。觀察法:Ø 是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。座談法:Ø 將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。內省法: Ø 內省法是個性形成理論的一部分，能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以

23、評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。操作性測驗: Ø 指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法。行為觀察法: Ø 指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。簡答題目1、簡述培訓效果的定性評估方法及特點.培訓效果的定性評估是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷適合于對不能量化的因素進行評估。目前國內大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓評估方法。定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。Ø 定性評估方法的優(yōu)點：簡單易

24、行，綜合性強，需要的數(shù)據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。Ø 定性評估方法的缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大。工作崗位、工作經歷、掌握的信息、理論水平和實踐經驗的差異，對問題的主觀看法不同，不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。2、培訓效果的定量評估方法及特點.Ø 定量評估法依據事實數(shù)據對培訓活動和受訓人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷。對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據解釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。Ø 事實數(shù)據是企業(yè)在培訓中所獲得的成果，主

25、要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。3、簡述問卷調查的步驟和問卷設計的主要內容.Ø 問卷調查的步驟如下： 1明確你要通過問卷調查了解什么信息。 2設計問卷。 3測試問卷。 4正式開展調查。 5進行資料分析，編寫調查信息報告Ø 問卷設計的主要內容： (1)問卷的順序一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說 明、問卷題目、致謝、署名、附函等。 (2)問卷的表達方式 主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，后者有若干備選答案，便于回答和分析。 (3)問卷的實際內容問題應緊緊圍繞評估的展開，問題的表述

26、必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。 (4)問題的形式問題的形式主要有二選一、多選一(參見表317)、量表(參見表318)4.訪談法的具體步驟和特點是什么?.訪談法的具體步驟如下： 1明確你要采集的信息。 2設計訪談方案。 3測試訪談方案。 4全面實施。 5進行資料分析，編寫調查信息報告。訪談法的特點是. 訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調查法、訪談法相似的方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。第四單元 撰寫培訓效果評估報告 簡答題目1、簡述評估報告的撰寫要求.Ø 評估報告的撰寫要求1) 調

27、查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性,必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題,避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。2) 評估者（尤其是內部評估者）在撰寫評估報告時要盡量實事求是，不要過分美化和粉飾評估結果。3) 評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。4) 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。5) 當評估方案待續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。6) 要注意報告的文字表述與修飾。2簡述培訓評估報告撰寫的主要內容有哪些？Ø 評估報告的內容撰寫：1、導言。說明評估實施的背景，介紹評估目的和評估性質。

28、2、概述評估實施的過程。撰寫者要交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標。3、闡明評估結果。4、解釋、評論評估結果和提供參考意見 5、附錄。內容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。6報告提要。對報告要點進行概括，在內容上要注意主次有別，詳略得當，構成有機聯(lián)系的整體。案例計算題： 某公司專門生產手機專用的濾波器，日產量200件(產品單價20元件)，現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。 該公司在生產經營活動的過程中出現(xiàn)了以下一些問題，如每天生產量的10%的濾波器因性能測試不符合技術指標要求而報廢；生產場所環(huán)境管理不善，如半

29、成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質量；工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓項目，經過主管領導修改批準后，該培訓項目4月開始實施，并在5月初完成，經過一個多月的實踐，到6月底時，公司產品質量問題和員工情緒等問題得到明顯改觀；工人的缺勤率明顯下降；產品產量每天增加了40件。 Ø 根據本案例提供的數(shù)據作出如下計算分析： 1成本分析 該培訓項目成本分析如表315所示。 2收益分析 假定該公司生產出的產品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加60件。 即：200×10+4060(件)； 那么

30、，在產品單價不變的情況下，該公司每天新增加乃至下半年新增的收益分別為： 20×60=1 200(元天) 1 200×1255150 600(元)注：年制度工時為2 008，年制度工日為 2 008÷8251(天)，下半年制度工日為1255天。 則投資回報率為： 150 60069 168×1002177 扣除培訓項目成本后，則投資凈回報率為： (150 600-69 168)69 168×1001177 并且，該公司只需用58天時間，便可將培訓成本回收，即： 69 168元1 200(元天)58(天)方案設計題2003年7月份某電信公司從各個大

31、專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補公司市場營梢、財務人事、技術研發(fā)等各部門1 20 多個工作崗位的空缺請您為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。參考答案: 新員工入職教育的培訓方案設計程序及主要內容（一）做好培訓前的準備工作首先，做好新員工入職調查。了解新員工的教育背景和個人職業(yè)愿望和培訓需求。其次，根據公司職位需要，在了解新員工職業(yè)培訓愿望的基礎上設計有關培訓課程。第三，設計安排新員工入職教育的培訓方案的具體項目內容。（二）新員工入職教育的培訓方案培訓目的：參訓人員及有關規(guī)定：培訓手冊：l 培訓日程安排。l 課程安排：常規(guī)性培訓課程、專業(yè)

32、培訓課程、觀摩實習、崗位演練等。l 后勤行政安排。l 其他相關事宜。案例1某人力資源管理咨詢公司高級培訓師李賀年初去長沙出差，當?shù)匾晃惠^大的快速消費品代理商陸總請吃飯。問他最近忙些啥。他說廠家在搞培訓，他們要做配合。隨即語氣一轉，陸總就開始發(fā)起牢騷來，這場培訓根本沒什么效果，廠家請來的所謂培訓專家只是照本宣科，自說自話，一點也沒有針對性。熱鬧是很熱鬧但沒有效果。不能解決他們在市場推廣與團隊管理中遇到的種種問題，而這正是陸總當時申請培訓的原因。但這種不能解決問題的培訓不要也罷，還不如將相關的費用直接下拔對市場更有幫助。你如何看待這種狀況的出現(xiàn)？對此，你有何建議和應對措施？ 案例1參考答案：（一）

33、培訓的重要性在廠家對經銷商的支持政策中，“培訓”無疑是一個很重要的項目。由于很多經銷商在團隊建設、運作管理、拓展推廣、策劃促銷等方面水平不夠經驗不足，在實際的市場操作中經常會遇到這樣那樣的問題而無法解決。所以也非常歡迎廠家為他們提供相關的培訓，以提高人員素質、加強團隊凝聚力、增強操作能力。（二）培訓中經常出現(xiàn)的問題但現(xiàn)時有許多廠家為經銷商提供的培訓存在以下幾類問題：1是沒有針對性，不了解經銷商的實際問題，沒有提供解決方方法；2是照本宣科，而不在乎經銷商人員是否理解及吸收；3是浮于表面，沒有下到市場調查實際情況，而在培訓中套用的場景可能與經銷商所在市場根本是牛頭不對馬嘴；4是注重形式，忽略效果，

34、培訓場面的氣氛熱鬧并不就能代表調動了學員的情緒，而無法真正地在深一點的層次激勵他們；5是沒有評測，培訓做完了就做完了，效果如何沒人去理，待到下一次培訓可能又是重復重復再重復，然而市場是在不停的變化之中，水平重復的培訓很可能就會造成負面的效果。（三）解決措施：先診后斷，精確培訓 “診斷式培訓”是在培訓之前，先對培訓對象的實際情況與問題作一個詳細的了解，分析原因，并結合相關各方的建議制定針對性的解決措施，然后度身定作細致的培訓方案，在實施過程中，通過與學員的充分互動，教授相關知識技能，傳達最新資訊，提供分析問題解決實際問題的方法。“診斷式培訓”當然就應該有“望、聞、問、切”，也就是詳細的了解，不只

35、是要了解作為培訓對象的經銷商，還要了解培訓的提供者廠家，當然還要有市場與競爭對手。1、 找出問題所在并清晰分類。2、 制定完備的培訓計劃3、 培訓實際執(zhí)行操作在實際的培訓執(zhí)行中，我們始終圍繞著實際問題與學員反應來進行，針對每一類問題都是采取“詳細診斷說明分析與解決問題傳授實操方法”三步曲來進行。案例2月光公司是美國的一家生產櫥具和壁爐設備企業(yè)，有150名員工，該公司努力使生產成本保持在最低的水平。但是，近幾個月公司因為產品質量問題已經失去了三個主要客戶。經過調查研究發(fā)現(xiàn)，公司的次品率為12%，是行業(yè)平均水平6%的兩倍，原因在于操作員工缺乏質量控制培訓。人事經理約翰遜制定了一個質量控制的培訓機會

36、，并準備實施操作，目的是使次品率降低到可以接受的同行業(yè)水平以下。公司總經理吉尼擔心，培訓課程會不會影響生產進度，約翰遜回答說，培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元、每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，約翰遜向所有的一線主管發(fā)出了通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產質量方面的問題，就派他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后設定的培訓目標是：將次品率水平在6個月內降低到標準水平的6%。 在準備課程時，教師把他講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓計劃包括教師講課、學員討論、案例研討和一部分電影。在培訓過程

37、中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管向約翰遜強調生產的重要性。有些學員告訴約翰遜，那些真正需要參加培訓的人已經回到車間生產去了。 培訓結束后，產品的次品率沒有發(fā)生明顯的變化。約翰遜對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。約翰遜感到自己壓力很大，他很不愿意與總經理吉尼一起檢查培訓評估的結果。案例2參考答案從月光公司本次培訓的全過程來看，在有些環(huán)節(jié)較規(guī)范、到位，有些環(huán)節(jié)出現(xiàn)較嚴重的問題，致使培訓失敗。具體分析如下：1培訓需求分析。本次培訓的需求動機很明確，即由于公司產品次品率提高已嚴重影響企業(yè)效益及企業(yè)發(fā)展。該公司及時發(fā)現(xiàn)了問題并適時提出了此有關提高產品質量的培訓項目?？梢哉f，如果培訓取得成功，必會扭轉企業(yè)目前經營低迷的局面。2培訓計劃分析。公司人事經理按照培訓的需求編制了培訓計劃，對授課日程、教師、課程、培訓方式、場所、培訓對象等均進行了安排，這是一個成功培訓必須的安排。但在這些安排中有一些不妥之處，對培訓計劃的事實及培訓效果產生了不利影響。具體表現(xiàn)在：（1）對培訓對象的可離度沒有充分考慮。（2）培訓場地