電力企業(yè)薪酬管理體系改進(jìn)措施

1、電力企業(yè)薪酬管理體系改進(jìn)措施摘要：目前，在電力企業(yè)中薪酬管理作為電力企業(yè)內(nèi)部重要管理內(nèi)容，不僅在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出重要作用，而且還能極為有效地激勵員工的工作熱情與積極性。但由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題，因此，在新的社會發(fā)展形勢下，電力企業(yè)有必要完善薪酬管理體系，為電力企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展提供保障。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；問題；解決對策一、前言薪酬管理工作作為電力企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容，在調(diào)動員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)管理科學(xué)化水平等方面都具有重要的作用。合理的薪酬管理制度能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。然

2、而，從目前的情況來看，由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有電力企業(yè)在薪酬管理方面缺乏科學(xué)性和公平性，不利于員工積極性的調(diào)動，制約了電力企業(yè)在新形勢下的創(chuàng)新發(fā)展。由此可見，在新時(shí)期進(jìn)行電力企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化至關(guān)重要。二、電力企業(yè)薪酬管理體系的主要內(nèi)容對于電力企業(yè)來說，建立完善薪酬管理體系不僅能充分調(diào)動員工工作積極性，還能使之在穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入保障下安心工作，發(fā)揮自身優(yōu)勢創(chuàng)造出更大價(jià)值，尤其是在電力企業(yè)薪酬既有常規(guī)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，同時(shí)還包含有能夠激勵員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。這里所指的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，不僅有基本工資與崗位工資，而且還包括了績效工資與福利補(bǔ)貼等在內(nèi)的薪酬組成；而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬所指主要為員工的工作幸福

3、指數(shù)，以及其工作心理滿意度等。電力企業(yè)薪酬管理作為重要管理內(nèi)容，不僅與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連，而且還能充分反映出企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)營狀態(tài)，尤其是在人力成本方面，更能通過薪酬發(fā)放而映射出企業(yè)經(jīng)營的盈虧。此外，還在一定程度上有效地激勵了員工的工作熱情，使其在自身價(jià)值的體現(xiàn)中增強(qiáng)人員穩(wěn)定性，也能由此吸引更多優(yōu)秀人才。為了能夠進(jìn)一步保證電力企業(yè)持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展，電力企業(yè)還應(yīng)在全面優(yōu)化人力資源管理前提下，進(jìn)一步完善薪酬管理體系，使之既能促進(jìn)電力企業(yè)工作的有序開展，同時(shí)也能由此為社會做出更大貢獻(xiàn)。為此，在進(jìn)行電力企業(yè)薪酬管理體系制定的過程中，應(yīng)堅(jiān)持以下幾方面原則：一是公平性原則，在實(shí)施統(tǒng)一而公平的制度標(biāo)準(zhǔn)

4、下做到一視同仁的薪酬管理；二是激勵性原則，無論如何進(jìn)行薪酬管理改進(jìn)，都應(yīng)以激勵員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率為前提；三是績效性原則，結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，在績效管理制度的有效實(shí)施中進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)；四是動態(tài)性原則，企業(yè)薪酬管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況實(shí)施宏觀調(diào)控與動態(tài)調(diào)整，由此促進(jìn)企業(yè)保持健康發(fā)展態(tài)勢1。三、電力企業(yè)薪酬管理存在的不足1.薪酬管理制度不完善。電力企業(yè)薪酬管理的不科學(xué)性首先表現(xiàn)在制度的不完善上。由于電力企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)既龐雜且系統(tǒng)管理難度大，而且在制定薪酬制度之時(shí)還需要結(jié)合諸多包括員工崗位、年齡，以及具體工作表現(xiàn)等在內(nèi)的多方面因素進(jìn)行綜合考慮。然而，就目前電力企業(yè)的實(shí)際管理情況來看，

5、不僅存在著未能結(jié)合員工具體工作復(fù)雜性加以衡量的問題，而且對于勞動條件也未能實(shí)施相應(yīng)的等級劃分，使之在薪酬管理方面，既未能實(shí)施明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)制度流程也亟需完善，薪酬管理無法發(fā)揮出激勵員工的實(shí)際作用。2.薪酬管理缺乏科學(xué)性和公平性。制約電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要因素就是目前的薪酬管理制度缺乏科學(xué)性和公平性，不利于員工工作積極性的提高。這是因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)長期處于壟斷地位，屬于國家所有，因此在薪酬制定方面往往按照大型國有企業(yè)的規(guī)范實(shí)施，員工在這樣的企業(yè)里工作做多做少、做好做壞薪酬福利并不會受到影響，這就使得那些努力工作卻得不到較高報(bào)酬的員工的積極性被嚴(yán)重打消，甚至產(chǎn)生受到不公平待遇的心理，非常不利

6、于電力企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。3.績效考核和薪酬管理相脫節(jié)。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中都開始將績效考核同薪酬管理制度相結(jié)合。但是對于電力企業(yè)而言，由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以及政府壟斷的影響，出現(xiàn)了嚴(yán)重的績效考核與薪酬管理相脫節(jié)，論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，員工的工資往往與其工齡、職位相掛鉤，與自身的工作業(yè)績關(guān)系不大，這就大大降低了薪酬管理的激勵效果。另外，即使部分電力企業(yè)已經(jīng)開始將績效考核同薪酬管理相結(jié)合，但是在考核過程中大多是對考勤、企業(yè)規(guī)范紀(jì)律的遵守情況的考核，而就員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、勞動貢獻(xiàn)等都沒有制定具體的考核指標(biāo)，導(dǎo)致薪酬制定時(shí)缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工也失去了工作的積極性2。

7、四、新形勢下加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理的措施1.提高薪酬體系的科學(xué)性和公平性。針對目前電力企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度缺乏科學(xué)性和公平性的現(xiàn)狀，電力企業(yè)要加大對薪酬體系的改進(jìn)力度，改變原先單一的報(bào)酬機(jī)制，做好員工調(diào)查工作。根據(jù)不同崗位、不同類型員工的實(shí)際情況制定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證每位員工得到的報(bào)酬都是合理和公平的。同時(shí)，針對不同部門的不同職位還要做好薪酬考評工作，建立完善的統(tǒng)一化測評體系，將薪酬津貼或崗位福利盡可能的向那些處于艱苦崗位的、工作壓力相對較大、工作難度要求較高的員工傾斜，這樣更有助于提高薪酬的公平性，同時(shí)也有助于激發(fā)員工工作的積極性，從而積極的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。2.實(shí)施多元化激勵方式。為了進(jìn)一步

8、保證電力企業(yè)在建立長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)下得以長足進(jìn)步和發(fā)展，必須在實(shí)施多元化激勵方式下，使個(gè)人價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，最大程度地調(diào)動員工工作積極性。首先，制定具有價(jià)值回報(bào)的薪酬管理制度，通過展開多維動態(tài)管理，使員工工資既能展示出業(yè)績導(dǎo)向，同時(shí)還能突出驅(qū)動要素與價(jià)值效用。其次，實(shí)施與價(jià)值評估相結(jié)合的薪酬管理方式，這既能最大程度地衡量出企業(yè)人力資本價(jià)值，同時(shí)還能促進(jìn)員工工作效率的提升。再次，薪酬管理還應(yīng)與價(jià)值開發(fā)相結(jié)合，以有利于激勵員工的自我成長，既可將崗位培訓(xùn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，還可以實(shí)施輪訓(xùn)調(diào)考，并在設(shè)立專項(xiàng)獎勵下增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)積極性。最后，搭建多維平臺，全面展開薪酬激勵體系建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理水

9、平的提升。此外，激勵還需要依靠團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)以及增強(qiáng)合作能力的途徑得以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，這樣才能保證員工在良好的企業(yè)向心力與凝聚力中發(fā)揮最大價(jià)值3。3.強(qiáng)化績效考核與薪酬制度的聯(lián)系?，F(xiàn)階段很多企業(yè)都開始將薪酬制度和績效考核進(jìn)行聯(lián)系，這樣有助于提高薪酬制度的科學(xué)性。對于電力企業(yè)來說，首先，通過績效考核能夠?qū)T工付出的勞動量進(jìn)行科學(xué)的評估，進(jìn)而對員工的勞動成果進(jìn)行評價(jià)和反饋，要求考核過程中必須做到公平、公正、公開，為員工的薪酬確定提供科學(xué)的依據(jù)。其次，電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中要充分結(jié)合不同崗位員工的實(shí)際工作情況，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核內(nèi)容，并將考核結(jié)果作為激勵員工努力工作的動力。4.借助大數(shù)據(jù)推進(jìn)

10、薪酬績效管理。在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬績效激勵制度是管理工作中的重要內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)力以及企業(yè)的運(yùn)營情況，同時(shí)，這也是用于激發(fā)員工工作熱情的主要方式。一般的績效考評通常是依靠主管的評判。比如說，考勤狀況和工作表現(xiàn)等結(jié)構(gòu)化的基本信息，另外也包括將任務(wù)完成率和工作完成質(zhì)量等非結(jié)構(gòu)化的信息作為考評依據(jù)，抑或是利用勝任力模型來開展績效考評工作。在信息手段以及數(shù)據(jù)量受到限制的狀況下，以上的考評方式很難從客觀的角度對參與考評工作人員為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度，展開全方位的評價(jià)。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，績效考評模式可以設(shè)計(jì)更加客觀且更加公平的人員考評依據(jù)以及考評方法，以免產(chǎn)生個(gè)人主義或是

11、社會主義傾向。例如，在績效考評的維度方面使其更加系統(tǒng)、安全，設(shè)置以崗位數(shù)據(jù)信息為主體的績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系，把工作人員的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)輸入到大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行全面分析，既充分又客觀地呈現(xiàn)每一名工作人員為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)計(jì)算出可量化的考評標(biāo)準(zhǔn)。另外，借助大數(shù)據(jù)平臺共享，工作人員能夠更深入地了解企業(yè)薪酬績效考評的制度與措施，推動企業(yè)薪酬績效考評的透明化，使員工對這一制度更理解。而且，還可以做到對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及人力管理層的有效監(jiān)督，做到信息的共享以及交互，并且提高企業(yè)工作人員對企業(yè)的忠誠度以及員工向心力4。五、結(jié)束語總體來說，在電力企業(yè)中全面優(yōu)化薪酬管理體系，使之既具有科學(xué)性，同時(shí)兼具合理性，能夠促進(jìn)電力企業(yè)保持健康穩(wěn)定的發(fā)展。尤其是在當(dāng)前市場競爭日漸激烈的情況下，只有在不斷完善薪酬管理體系下，方能帶動各方面工作的順利開展，方能在實(shí)施良好機(jī)制下留住人才。參考文獻(xiàn)1于華.改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理