寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐

1、寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 這種方法在歐美等西方國(guó)家企業(yè)的薪酬管理中已經(jīng)得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。 對(duì)于面臨改革的中國(guó)企業(yè)， 寬帶薪酬正是其中一種能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的薪酬管理工具，只要能夠因地制宜地對(duì)寬帶薪酬加以應(yīng)用，定會(huì)受益匪淺。 A 公司寬帶薪酬制度的改革就是一個(gè)好的例證。A 公司是中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限責(zé)任公司在某省設(shè)立的地區(qū)性分公司，下屬六家縣區(qū)支公司和一家直屬營(yíng)業(yè)廳，共計(jì)員工1000 余人，其中有各級(jí)管理人員40 余人、技術(shù)人員220余人、各級(jí)營(yíng)業(yè)人員700 人。該公司以前在薪酬管理上主要

2、沿襲傳統(tǒng)的崗位工資制和級(jí)別工資制，主要存在以下問(wèn)題：第一，員工升遷渠道過(guò)于狹窄，在公司原薪酬制度下，員工要想提升薪酬就必須提高自己的職務(wù)級(jí)別， 但公司處于高級(jí)別的職務(wù)很少，不是所有表現(xiàn)出色的員工都能得到晉升，而且有的人即使得到晉升，也不一定能很好地駕馭高級(jí)崗位的工作。第二，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。在原有薪酬制度下，所有員工不分職類(lèi)，均采用“基本工資+ 崗位津貼 +績(jī)效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)，且績(jī)效工資只占全部薪酬的10%-30% ，占到薪酬60% 以上的基本工資卻嚴(yán)格按照員工級(jí)別來(lái)決定。對(duì)于一般員工， 特別是營(yíng)業(yè)崗位的員工和技術(shù)人員起不到很好的激勵(lì)作用。另外， 對(duì)于中層以上管理人員還缺乏相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，

3、對(duì)于技術(shù)崗位員工也沒(méi)有加班工資，這大大影響了員工的工作熱情。第三，薪酬的確定和調(diào)整沒(méi)有科學(xué)依據(jù)， 往往都是靠口頭協(xié)議， 比如對(duì)于新入員工的薪酬確定以及員工在工作一段時(shí)間后的薪酬漲幅，都沒(méi)有明確的規(guī)章制度。第四，公司的薪酬制度沒(méi)有系統(tǒng)性，只是靠以往傳統(tǒng)的慣例來(lái)解決問(wèn)題。fy 設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)為了解決以上問(wèn)題，A 公司決定設(shè)計(jì)更具彈性的寬帶薪酬制度。寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟對(duì)于薪酬方案的設(shè)計(jì)， 首先應(yīng)該進(jìn)行總體步驟和宏觀的計(jì)劃，A 公司的設(shè)計(jì)步驟如圖1 ：在薪酬管理方案實(shí)施之初，為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的效度，A 公司抽取各部門(mén)、各層人員組成了薪酬設(shè)計(jì)小組。小組成立后， 由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)小組成員實(shí)施全面的培

4、訓(xùn)。細(xì)化的設(shè)計(jì)流程如圖2 所示?；趯拵У男匠暝O(shè)計(jì)方案 薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)根據(jù) A 公司的實(shí)際狀況，在對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)進(jìn)行分級(jí)處理時(shí)，采用寬帶薪酬的理念，只劃分了A、B、C 三層等級(jí)（見(jiàn)下頁(yè)表1），其中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師（高級(jí)工程師）的是A 級(jí)，部門(mén)經(jīng)理和分公司經(jīng)理、營(yíng)業(yè)廳主任、工程師、助理工程師對(duì)應(yīng)的是 B 級(jí)，營(yíng)業(yè)員和后勤輔助人員為C 級(jí)。同時(shí)，在每個(gè)級(jí)別設(shè)計(jì)了相應(yīng)的梯級(jí)。 薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)新的薪酬設(shè)計(jì)方案中，員工的薪酬區(qū)間不再是過(guò)去的一小塊范圍，而是采用了寬帶的理念，在以下各職類(lèi)的薪酬區(qū)間中，可以看到，薪酬區(qū)間較之以前有了很大程度的跨度，在同一區(qū)間里，最高級(jí)與最低級(jí)實(shí)現(xiàn)了100% 20

5、0% 的跨度，而且上下層級(jí)之間有一定交疊。其中， K1 、 K2 、K3 的值分別代表管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、營(yíng)業(yè)人員的工資平均數(shù)，由公司根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況以及本企業(yè)的付薪情況按期( 如一年 )制定。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過(guò)以上薪酬層級(jí)的設(shè)計(jì)，得到各類(lèi)員工工資結(jié)構(gòu)，如表2 所示。完善寬帶薪酬體系完善組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)體系和宣傳溝通首先是組織結(jié)構(gòu)的完善。 A 公司現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的情況是職位繁多、 層級(jí)較多。 在寬帶薪酬的理念下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下也可以加薪。因此，原有組織機(jī)構(gòu)需要進(jìn)行扁平化調(diào)整，以利于寬帶薪酬體系的實(shí)施。其次是完善培訓(xùn)制度。 通過(guò)培訓(xùn)， 將公司鼓勵(lì)員

6、工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、 做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)給每位員工， 使每位員工都能樹(shù)立這樣的信念： 只要努力學(xué)習(xí)并不斷提高工作績(jī)效， 就一定會(huì)有上升空間；進(jìn)而保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展。再次是宣傳與溝通。如果溝通不良或宣傳不到位，有些員工就可能擔(dān)心新的薪資設(shè)計(jì)方案會(huì)使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)酬。在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，A公司非常關(guān)注與各部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)的溝通。因?yàn)樵谛碌男劫Y方案中加大了對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)與激勵(lì)。通過(guò)及時(shí)溝通和宣傳，讓他們認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們可以獲得的利益。另外，由于中層干部在企業(yè)中的重要位置，他們的言行很容易對(duì)下屬產(chǎn)生影響，獲得他們的支持有助于方案的順利實(shí)施。為了保證大家對(duì)薪

7、酬方案的了解，A 公司在實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，還廣泛利用內(nèi)部辦公網(wǎng)，進(jìn)行薪酬制度問(wèn)答，安排員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物宣傳、BBS 論談、薪資動(dòng)員等多種形式， 努力營(yíng)造良好的溝通氛圍，用多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期目的。對(duì)溝通過(guò)程中大家提出的問(wèn)題一一回復(fù)，對(duì)大家提出的中肯意見(jiàn)和建議及時(shí)采納，對(duì)有的建議還適當(dāng)給以獎(jiǎng)勵(lì)， 等等。 通過(guò)這些方式，增進(jìn)了企業(yè)與員工的相互理解，打消了員工的顧慮，得到了員工的信賴和支持。建立健全績(jī)效考核體系和薪資管理體系薪資管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作， 涉及的方面很廣， 強(qiáng)化薪資管理， 能夠保證薪資方案的有效實(shí)施。首先，要做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整,若

8、需要調(diào)整比例，則要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，以便于確保在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。其次， 要注意總量控制，及時(shí)修正。員工薪酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用。但企業(yè)的支付能力是有限的，薪資增長(zhǎng)不能超過(guò)企業(yè)的承受能力。因此，在衡量人工成本時(shí)， 可以根據(jù)實(shí)際情況分別計(jì)算出不同的指標(biāo)，每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。例如， 用平均每人每年的薪資總額可以反映出企業(yè)總體的薪資成本；用薪資占銷(xiāo)售額的百分比，可以衡量出薪資在銷(xiāo)售額中所占的比例是否合理；用福利支出占薪資總額的百分比，可以知道福利支出在全部薪資支出中的比例是否適當(dāng)。第三， 要定期及時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化。薪酬制度一經(jīng)建立，在保持相對(duì)

9、穩(wěn)定的前提下， 還應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)都能隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。 當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，公司戰(zhàn)略要進(jìn)行調(diào)整，公司通過(guò)薪資策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，對(duì)那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí)，根據(jù)A 公司的薪酬戰(zhàn)略，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致， 尤其當(dāng)企業(yè)所需的人才是市場(chǎng)上的緊缺人才時(shí)，薪酬水平和結(jié)構(gòu)的調(diào)整是必須的。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，寬帶薪酬注重考慮員工個(gè)體的差異，這是對(duì)個(gè)人能力的充分尊重。 強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法， 與以崗定薪的傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方法并不相互矛盾，兩種方法互為補(bǔ)充，從不同的方面反映和強(qiáng)調(diào)了薪酬設(shè)計(jì)中的公平性。制度說(shuō)明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對(duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施，否則制度的約束力將無(wú)從實(shí)現(xiàn)，對(duì)人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過(guò)執(zhí)行的過(guò)程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒(méi)有被用來(lái)劃線、測(cè)量，它將無(wú)異于普通的木條或鋼板，只能是可