人力資源管理師二級(jí)歷年真題簡(jiǎn)答題—第四章績(jī)效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 績(jī)效管理 簡(jiǎn)答題試題匯總分析表模塊歷年考試時(shí)間考試內(nèi)容績(jī)效管理2015年5月績(jī)效考評(píng)量表的種類和評(píng)分方法2014年11月提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟2014年5月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類/標(biāo)準(zhǔn)水平控制的原因2013年11月問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)2013年5月案例分析績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定/績(jī)效考評(píng)制度2012年11月勞動(dòng)定額法的步驟（新教程已刪除考點(diǎn)）2012年5月末位淘汰制分析2011年11月設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的常見問題及糾正方法權(quán)威押題試卷（一）360度考評(píng)實(shí)施需要注意的問題權(quán)威押題試卷（二）案例分析績(jī)效考評(píng)方法2015年11月績(jī)效溝通的技巧2015年5月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專

2、業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題第1小題1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。（16分）答：（1）按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量可分成以下四類：1 名稱量表或稱類別量表。（2分）2 等級(jí)量表，或稱位次量表。（2分）3 等距量表。（2分）4 比率量表。（2分）（2） 可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可以分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。（8分）2014年11月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力1、 簡(jiǎn)答題第3小題1、簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效

3、指標(biāo)的程序和步驟。（15分）答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟如下：（1） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。（3分）（2） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。（3分）（3） 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（3分）（4） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3分）（5） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3分）2014年5月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力1、 簡(jiǎn)答題第3小題3、 簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。（15分）答：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平種類包括：（1） 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。（3分）（2） 平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括

4、本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平。（3分）（3） 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。（3分） 在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評(píng)者可望而不可及，經(jīng)過多少努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。（6分）2013年11月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力1、 簡(jiǎn)答題第3小題3、 采用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

5、的具體步驟有哪些？（14分）答：（1）根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書，通過必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（2分） （2）列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（2分） （3）用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言和計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。（2分） （4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。（2分） （5）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。（2分） （6）發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的

6、渠道應(yīng)是可靠的。（2分） （7）回收問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。（2分）2013年5月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力2、 綜合題第2小題2、 某知名科技公司對(duì)員工績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往7個(gè)等級(jí)（ABCDFEG）的評(píng)等方式，取而代之的是四級(jí)（1、2、3、4）評(píng)等方式。員工如被評(píng)定為1等，說(shuō)明該員工超越了原定目標(biāo)，如果評(píng)定為4等，說(shuō)明該員工業(yè)績(jī)很差。數(shù)據(jù)顯示被評(píng)為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評(píng)定為2等。新的績(jī)效考評(píng)制度規(guī)定，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解

7、公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下，制定自己的績(jī)效計(jì)劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績(jī)效合同。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答下列問題：（1） 采用定性表述，為該公司設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果14級(jí)的登記表標(biāo)準(zhǔn)，填入表2。（8分）表2 績(jī)效考評(píng)登記表標(biāo)準(zhǔn)表考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成作出重大貢獻(xiàn)。（2分）2達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工完成或部分超過了承諾的要求。（2分）3沒有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)的要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原

8、有的結(jié)果。（2分）4結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，需通過相應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。（2分）（2） 對(duì)該公司新的績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行剖析，說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。（10分）答：優(yōu)點(diǎn)：1 簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)。（1分）2 員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的編制過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。（1分）3 使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。（1分）4 突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。（1分）5 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過有

9、效的績(jī)效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性。（1分）6 新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。（1分）不足：1 由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較。（1分）2 容易造成分配上的不公平。大部分員工被評(píng)定為2等，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)異的部門認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本部門得2等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的部門，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上的不公平。（2分）3 從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和效度。（1分）2012

10、年11月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力1、 簡(jiǎn)答題第3小題3、在績(jī)效考評(píng)過程中，實(shí)施勞動(dòng)定額法的具體步驟有哪些?（16分）新教程已刪除該考點(diǎn)2012年5月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力2、 綜合題第2小題2、 某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績(jī)效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進(jìn)行，也顯示出一些問題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰(shuí)還做那么多工作；如果堅(jiān)持原則的人

11、被淘汰，以后誰(shuí)還敢說(shuō)真話。公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難做出決定。（1） 請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問題。（8分）答：存在以下問題：1 沒有對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，搞“一刀切”，產(chǎn)品項(xiàng)目部就是一個(gè)典型事例。（2分）2 沒有建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，考核的人為因素影響過大。（2分）3 沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等。（2分）4 沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。（2分）（2） 請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”

12、的綜合分析，提出改進(jìn)意見。（10分）答：“末位淘汰制”的評(píng)析：1 末位淘汰制在實(shí)施之初，針對(duì)人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定取得較好的效果；（2分）2 末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績(jī)效考核，否則考核缺乏激勵(lì)機(jī)制；（2分）3 末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績(jī)效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性；（2分）4 末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平和危機(jī)感，容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績(jī)效水平的提高。（2分）建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：1 健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作（如工作分析等工作），建立一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系；（2分）2 采用多種管理模式，如KPI法，360度考評(píng)方式，

13、鼓勵(lì)員工積極參與，進(jìn)行全員性的績(jī)效考評(píng)，盡量減少績(jī)效考評(píng)中各種人為因素的干擾；（2分）3 建立完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。（2分）2011年11月二級(jí)真題卷冊(cè)二：專業(yè)能力1、 簡(jiǎn)答題第2小題2、 簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問題及糾正方法。（14分）答：設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問題及糾正方法如下表：常見問題解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績(jī)效指標(biāo)不夠全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入得績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多跟蹤“正確率”比較困難，但可以

14、跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定必須達(dá)到，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間權(quán)威押題試卷（一）卷冊(cè)二：專業(yè)能力1、 簡(jiǎn)答題第1小題1、實(shí)施360度考評(píng)時(shí)需要注意的問題。（16分）答：實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：（1） 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。（2分）（2） 實(shí)施360考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法（2分）（3） 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。（2分）（4

15、） 使用客觀地統(tǒng)計(jì)程序。（2分）（5） 防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（2分）（6） 準(zhǔn)確識(shí)別和評(píng)估偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。（2分）（7） 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。（2分）（8） 不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。（2分）權(quán)威押題試卷（二）卷冊(cè)二：專業(yè)能力2、 綜合題第2小題2、 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排列法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占

16、30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：（1） 該部門在考評(píng)中存在哪些問題？（14分）答：該部門在考評(píng)中存在的問題有：1 考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。（2分）對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。（2分）而且，生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。（2分）2 無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公