人力資源師三級(jí)第五章-薪酬管理-知識(shí)要點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬管理框架結(jié)構(gòu)：第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 題型：選擇題、簡(jiǎn)答題、綜合題第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 題型：選擇題、計(jì)算題第三節(jié) 人工成本的核算 題型：計(jì)算題第四節(jié) 員工福利管理四、薪酬管理（目標(biāo)、原則、內(nèi)容）第二單元 薪酬管理制度的制定程序一、最低工資二、最長(zhǎng)工作時(shí)間【能力】一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序【能力】二、常用工資管理制度制定的基本程序工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式【能力】二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例【能力】一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法二、薪酬的實(shí)質(zhì)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)【能力】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵第三單

2、元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整三、影響員工薪酬水平的主要因素第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)知識(shí)要點(diǎn)：第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)【知識(shí)要求】一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬（2007.5單選），包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的（2007.11多選）。（圖5-1）薪 酬外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)工作自主權(quán)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)多樣化的活動(dòng)挑戰(zhàn)性的任務(wù)有趣的工作參與決策貨幣形式非貨幣形式可變薪酬基本薪酬經(jīng)濟(jì)性福利員工服務(wù)員工保

3、險(xiǎn)間接形式直接形式其 他獎(jiǎng)?wù)率趧讟s譽(yù)稱號(hào)表彰嘉獎(jiǎng)帶薪休假（二）薪資的概念薪資（薪金、工資）：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，“薪水”。（2007.11單選）工資：通常以完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。（2010.11單選，2011.5單選）（三）與薪酬相關(guān)的其他概念1報(bào)酬：一切有形的無(wú)形的待遇。（2008.5單選）2收入：全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3薪給：工資和薪金兩種形式。（2008.11單選）4獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。（2010.5單選）5福利：公司為每個(gè)員工提供

4、的福利項(xiàng)目，如帶薪休假、各種保險(xiǎn)等。6分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配、再分配。二、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。（2008.11多選）（一）外部回報(bào)（2008.5多選，2011.5多選）包括直接薪酬和間接薪酬。1直接薪酬：?jiǎn)T工薪酬的主體組成部分，包括：（2007.11多選）（1）基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；（2）激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。2間接薪酬：福利，包括

5、：（2007.5單選，2009.11單選，2011.5多選）（1）各種保險(xiǎn)（2）非工作日工資帶薪休假（3）額外的津貼（4）其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。（二）內(nèi)部回報(bào)員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面回報(bào)。（2010.11單選）一般包括：參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。（2008.11多選）三、影響員工薪酬水平的主要因素（2007.5簡(jiǎn)答）1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素（2007.5單選）（1）年齡與工齡。（2）工作條件。（3）綜合素質(zhì)與技能。（4）職務(wù)或崗位。（5）勞動(dòng)績(jī)效。2影響企業(yè)整體薪酬水平的

6、因素（2007.11單選，2009.5單選，2010.5多選）（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)工資水平。（4）行業(yè)工資水平。（5）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（6）產(chǎn)品的需求彈性。（7）工會(huì)的力量。（8）企業(yè)的薪酬策略。四、薪酬管理（注意：簡(jiǎn)答題，綜合題）基本目標(biāo)（4個(gè)）基本原則（4個(gè)）內(nèi)容（4個(gè)）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)（2007.5多選，2009.11多選）1保證薪酬在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。4通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與

7、員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。有效的薪酬管理應(yīng)遵循4個(gè)原則：外競(jìng)-內(nèi)公-激勵(lì)-控制（2011.5多選）1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：表現(xiàn)為支付符合勞動(dòng)力和市場(chǎng)水平的薪酬。2對(duì)內(nèi)具有公正性原則：表現(xiàn)為支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。3對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：表現(xiàn)為適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。（2007.11單選，2008.5單選）4對(duì)成本具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理

8、。（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容總額-水平-制度-日常1企業(yè)員工工資總額管理。包括：（2011.5單選）（1）工資總額的計(jì)劃與控制（2）工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制n 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)工資總額組成的界定：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家了解人民收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。（2010.11多選）n 工資總額的管理方法：首先，確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r。（注意選擇題）然后，計(jì)算合理的工資總額：工資總額占銷售額的比例的方法；盈虧平衡點(diǎn)法

9、；工資總額占附加值比例的方法。（2008.11單選）2企業(yè)員工薪酬水平的控制。（1）公平原則（2）及時(shí)調(diào)整3企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括：（1）工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善；（2）工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；（3）薪酬支付形式設(shè)計(jì)（確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)）。關(guān)鍵是選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。4日常薪酬管理工作（2008.5多選）（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查，及分析結(jié)果；（2）年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，及統(tǒng)計(jì)分析；（3）了解員工薪酬?duì)顩r，及滿意度調(diào)查；（4）核算人工成本，檢查執(zhí)行情況；（5）對(duì)薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（2011.5多選）簡(jiǎn)答題1 體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能；（2011

10、.5單選）2 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；3 體現(xiàn)崗位的四大差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和環(huán)境條件；4 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；5 合理確定薪資水平；6 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本；7 構(gòu)建支持系統(tǒng)，如：機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)、嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。（2008.11多選）六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)1員工的認(rèn)同度。多數(shù)原則，90%以上員工能夠接受。（2010.5單選）2員工感知度。明確簡(jiǎn)化原則，一分鐘講清楚。3員工的滿足度。等價(jià)交換原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)?！灸芰σ蟆恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（2007.11多選，2010

11、.5綜合題）調(diào)查-崗位-供需-對(duì)手-戰(zhàn)略-理念-財(cái)力-特點(diǎn)1薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；（2009.11單選）薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平；（2009.5單選）一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50%點(diǎn)處）的薪酬水平。2崗位分析與評(píng)價(jià)。3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（2010.5多選）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的5個(gè)內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）關(guān)鍵成功因素；（3）計(jì)劃措施；（4）核心競(jìng)爭(zhēng)力；（5）激勵(lì)方法。6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀

12、和經(jīng)營(yíng)理念。其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知。薪酬反映了企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)崗位實(shí)際價(jià)值決定某類崗位薪酬水平的定位，是在90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)員工特點(diǎn)薪酬制度設(shè)計(jì)勞動(dòng)密集型（如：物業(yè)公司）生產(chǎn)工人，工作業(yè)績(jī)?nèi)Q于個(gè)人，不受他人影響主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定其薪酬知識(shí)密集型（如：咨詢公司）高素質(zhì)人才，能力和知名度基于員工能力的薪酬制度例題：一、單項(xiàng)選擇題1外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（ ）。 A福利 B工資 C薪資 D薪金答案：A教材：209解析：本題

13、考查點(diǎn)基本概念掌握的清晰度。2影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（ ）。 A勞動(dòng)績(jī)效 B工會(huì)的力量 C工作條件 D員工的技能答案：B教材：209解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題掌握的清晰度。二、多項(xiàng)選擇題1企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ）。 A確立薪酬激勵(lì)機(jī)制 B保證內(nèi)部公平 C吸引并留住優(yōu)秀人才 D保證外部公平 E合理控制企業(yè)人工成本答案：ABCDE教材：211解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。2. 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（ ）。 A薪酬調(diào)查 B掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 C崗位分析與評(píng)價(jià) D掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 E掌握企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力答案：ABCDE教材：214解析：本題考查點(diǎn)

14、基本問(wèn)題的理解。三、案例分析題詳見(jiàn)考試指南P141第二單元 薪酬制度的制定程序【知識(shí)要求】遵循國(guó)家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)。（2009.5多選，2009.11多選）薪酬方面：最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；福利方面：最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)工資支付、企業(yè)代繳社保等。一、最低工資勞動(dòng)法：我國(guó)實(shí)行最低工資保障制度，并明確規(guī)定制定最低工資的方法。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（同第六章勞動(dòng)關(guān)系管理P305）（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。（2）社會(huì)平均工資水平。（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率。（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。二、最長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)法：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每

15、日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度（2010.11單選）。一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。（2007.5單選）（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。（2011.5單選）（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。（2007.11單選，2008.5單選） 計(jì)算題：某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如

16、果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？【能力要求】注意簡(jiǎn)答題，綜合題一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。（2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。（3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。（4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序1崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或

17、能力工資的分配原則。（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。（4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。（8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。（9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。（10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。（11）確定具體計(jì)算辦法。2獎(jiǎng)金制度的制定程序（1）按照企業(yè)勞動(dòng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化

18、等確定獎(jiǎng)金分配原則。（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整【知識(shí)要求】工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：（2010.11多選）1 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：依功行賞2 生活指數(shù)調(diào)整使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少。（2009.5單選）3 工齡工資調(diào)整4 特殊調(diào)整：對(duì)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才【能力要求】一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（2009.11簡(jiǎn)答題）（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核給員工入級(jí)。（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資

19、水平高于調(diào)整后工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按照調(diào)整后的方案確定。（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。（5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例（P219） 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)框架結(jié)構(gòu)：一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵【能力】工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系二、確定工資崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論四、測(cè)評(píng)誤差的分類第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)【能力】一、排列法一

20、、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟【能力】一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【能力】二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定【能力】三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定【能力】四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整【能力】五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查各種崗位評(píng)價(jià)方法比較表二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)【能力】二、分類法第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用【能力】三、因素比較法【能力】四、評(píng)分法知識(shí)要點(diǎn)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟【知識(shí)要求】工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需的資格條件、勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。即崗位評(píng)價(jià)四要素

21、：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1.工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。（2009.11單選）3.是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供前提，也為構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定基礎(chǔ)。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則1.評(píng)價(jià)的是崗，而不是員工。2.讓員工積極參與到評(píng)價(jià)中來(lái)，以便得到他們的認(rèn)同。3.評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

22、應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”。2.對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3.能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其企業(yè)單位中所處的地位和作用。4.系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。（2010.5單選）二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源（2008.11多選）1 直接來(lái)源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查2 間接來(lái)源：工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等主要來(lái)源三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系1工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式：分值形

23、式，等級(jí)形式，排序形式。（2007.5單選）2崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系：（1）線性關(guān)系：圖5-3中的直線A和直線B。比例線越陡峭，薪酬差距越大，激勵(lì)作用越大。（2007.5多選）（2）非線性關(guān)系：（注意：選擇題）圖5-3中的曲線M，反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。曲線M在企業(yè)中較為常用，表示：崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的，工資也高，要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)作用?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)的主要步驟：10點(diǎn) 注意簡(jiǎn)答題例題：一、單項(xiàng)選擇題1崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（ ）。 A崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 B崗位等級(jí)的高低 C崗

24、位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 D崗位與職務(wù)的相關(guān)度答案：A教材：224解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。二、多項(xiàng)選擇題1崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示。其中直線A與直線B的關(guān)系為（ ）。AA比B的崗位之間薪酬差距大 BB的激勵(lì)作用小CA比B的崗位之間薪酬差距小 DA的激勵(lì)作用小E無(wú)法確定答案：AB教材：224解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)【知識(shí)要求】一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。要素及各類指標(biāo)的確定是保證工作崗位評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。（一） 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類按相關(guān)程度：1. 主要因素：高度相關(guān)（相關(guān)系

25、數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8）的要素2. 一般因素：中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5）的要素3. 次要因素：低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4）的要素4. 極次要因素：相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素一般來(lái)說(shuō)，次要因素或無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。（二） 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般來(lái)說(shuō)，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。（2009.5多選，2010.11多選）1.勞動(dòng)責(zé)任要素定義：是指崗位在生產(chǎn)過(guò)

26、程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。指標(biāo)體系：見(jiàn)下表2.勞動(dòng)技能要素定義：是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。指標(biāo)體系：見(jiàn)下表3.勞動(dòng)強(qiáng)度要素定義：是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。指標(biāo)體系：見(jiàn)下表（2009.5單選）4. 勞動(dòng)環(huán)境要素定義：是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況（2010.11單選），反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。指標(biāo)體系：見(jiàn)下表（2009.11多選）5.社會(huì)心理要素定義：是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。

27、評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)類型勞動(dòng)責(zé)任質(zhì)量責(zé)任評(píng)定指標(biāo)產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任勞動(dòng)技能技術(shù)知識(shí)要求評(píng)定指標(biāo)操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)指標(biāo)工時(shí)利用率勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制勞動(dòng)環(huán)境粉塵危害程度測(cè)評(píng)指標(biāo)高溫危害程度輻射熱危害程度噪聲危害程度其他有害因素危害程度社會(huì)心理人員流向指標(biāo)（人心向往程度）評(píng)定指標(biāo)按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：評(píng)定指標(biāo)：由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估。測(cè)評(píng)指標(biāo)：需要使用專門(mén)的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定。二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和

28、指標(biāo)的基本原則（2007.5多選，2010.5多選）1. 少而精原則2. 界限清晰便于測(cè)量的原則：內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理3. 綜合性原則：“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”4. 可比性原則：不同崗位直接可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比。（2008.11單選）三、權(quán)重系數(shù)的基本理論計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是保證工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重，權(quán)數(shù)，權(quán)值，權(quán)重值。與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)的內(nèi)涵是一致的。（二）權(quán)重系數(shù)的類型1從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)看：自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）和加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值；（教材P204表4

29、-5的“等級(jí)分值”）加重權(quán)數(shù)：是在各要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之間增設(shè)的權(quán)數(shù)，雙重權(quán)數(shù)，權(quán)上加權(quán)，能適當(dāng)反映崗位之間的各種差異。（教材P240表5-26的“相對(duì)權(quán)數(shù)”）2從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)看：采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。3從權(quán)數(shù)的范圍看：（1）總體加權(quán)：對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，總分加權(quán)。包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)；按測(cè)評(píng)角度加權(quán)。總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。（2008.5單選）（2）局部加權(quán)：對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，結(jié)構(gòu)加權(quán)。根據(jù)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。（3）要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)：對(duì)評(píng)價(jià)要素各具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，大小取決于各指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素的影響程度。（三）權(quán)重系數(shù)的

30、作用（5點(diǎn)）通過(guò)指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實(shí)際存在的各種差別，從而便于對(duì)崗位進(jìn)行客觀的比較、評(píng)定。四、測(cè)評(píng)誤差的分類（一） 登記誤差進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。（二） 代表性誤差1 隨機(jī)誤差：是必然會(huì)產(chǎn)生的，可通過(guò)計(jì)算設(shè)法加以控制。2 系統(tǒng)誤差（偏差）：由于評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低。（2009.11單選）測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：（2008.11單選）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)。一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（2011.5方案設(shè)計(jì)

31、題）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。（2008.5多選）在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在59個(gè)為宜，過(guò)少或過(guò)多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：計(jì)分；權(quán)重；誤差調(diào)整。評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：?jiǎn)我挥?jì)分；多種綜合計(jì)分。（一）單一指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)1自然數(shù)法（一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值）（1）單一自然數(shù)法（2）多

32、個(gè)自然數(shù)法：百分制；分組法2系數(shù)法（相乘法，只是獲得相對(duì)數(shù)值，還要與要素指標(biāo)分值相乘）（1）函數(shù)法（2）常數(shù)法（2010.5單選）可采用直接計(jì)分或間接計(jì)分的方式。系數(shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值。（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1簡(jiǎn)單相加法2系數(shù)相乘法3連乘積法4百分比系數(shù)法表5-25百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表 P239（2010.11計(jì)算題）三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，具有很強(qiáng)的主觀隨意性。表5-26：概率加權(quán)法 P240（注意：計(jì)算題）四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整1事先調(diào)整：通過(guò)加權(quán)解決2事后調(diào)整：平衡

33、系數(shù)調(diào)整法可調(diào)整總分，也可調(diào)整要素和指標(biāo)結(jié)構(gòu)；適用于各階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整、終結(jié)調(diào)整。（2009.11單選）五、崗位測(cè)評(píng)信度效度檢查（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查信度系數(shù)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度（2009.5單選），即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度的檢查，信度系數(shù)：兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)。（二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查效度系數(shù)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度（2010.5單選）。實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。效度高，信度就高；信度高，效度未必高。1內(nèi)容效度：反映崗位特征的有效程度。檢查的具體內(nèi)容：要素名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總

34、體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度。2統(tǒng)計(jì)效度：通過(guò)建立效標(biāo)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。（2008.5單選）效標(biāo)的建立需通過(guò)以下途徑：崗位的生產(chǎn)工作記錄；主管對(duì)本崗位的評(píng)估；其他有關(guān)崗位的信息。例題：一、單項(xiàng)選擇題1. 測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小是指: A. 信度 B.效度 C.效標(biāo) D.統(tǒng)計(jì)效度 E.內(nèi)容效度 答案：A教材：241解析：本題考查點(diǎn)基本概念的理解。二、多項(xiàng)選擇題1. 在工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用哪些方式。A.單一計(jì)分 B.多種綜合計(jì)分 C.自然數(shù)計(jì)分 D.百分比計(jì)分 E.其它答案：AB教材：237解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。第三單元 工

35、作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用【知識(shí)要求】表5-27 各種崗位評(píng)價(jià)方法比較表 P242（考過(guò)9道選擇題）【能力要求】一、排列法：注意成對(duì)比較法 P245二、分類法三、因素比較法四、評(píng)分法例題：一、單項(xiàng)選擇題1. 以下關(guān)于排列法的正確說(shuō)法是： A. 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。 B. 方法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受； C. 缺乏較高的滿意度。 D. 適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)。答案：A教材：242解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。二、多項(xiàng)選擇題1. 評(píng)分法的缺點(diǎn)表現(xiàn)在： A. 要素的選擇及權(quán)重的分配帶有主觀性； B. 方法設(shè)計(jì)比較復(fù)雜； C. 對(duì)企業(yè)

36、的管理水平要求較高； D. 工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。 E. 需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。答案：ABCD教材：243解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。第三節(jié) 人工成本核算框架結(jié)構(gòu)【能力】一、人工成本核算程序第三節(jié) 人工成本核算【能力】二、合理確定人工成本的方法一、人工成本的概念及其構(gòu)成三、人工成本核算的意義二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素注意：計(jì)算題知識(shí)要點(diǎn)【知識(shí)要求】一、人工成本概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本（用人費(fèi)、人工費(fèi)、人事費(fèi)用），是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用（2011.5單選）。包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教

37、育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。（二）人工成本的構(gòu)成1人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道（2008.11計(jì)算題）2一般來(lái)說(shuō)，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等7個(gè)組成部分。（2008.5計(jì)算題）（1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍人士及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬（2008.11多選）。其中：在崗員工工資總額是指企

38、業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬還包括不在崗員工生活費(fèi)。（2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。（2007.11多選）（3）住房費(fèi)用。（4）福利費(fèi)用。（2010.5多選）（5）教育經(jīng)費(fèi)。（6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用。（7）其他人工成本。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素確定合理人工費(fèi)用，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情等3個(gè)因素為基礎(chǔ)來(lái)衡量。（一）企業(yè)的支付能力企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的。應(yīng)當(dāng)掌握的一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素：（2009.5多選）1.

39、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率2.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率3.人工成本比率4.勞動(dòng)分配率：是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（企業(yè)增加值或附加值）的比率。（2010.11單選）5.附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率6.單位制品費(fèi)用7.損益分歧點(diǎn)（二）員工的生計(jì)費(fèi)用（三）工資的市場(chǎng)行情三、人工成本核算的意義【能力要求】一、人工成本核算程序（一） 核算人工成本的基本指標(biāo)2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)4企業(yè)增加值（純收入）=總產(chǎn)出-中間投入 =勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余7人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)

40、用+其他人工成本（二） 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率每獲得一個(gè)單位的銷售收入需投入的人工成本。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）= 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) =薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2勞動(dòng)分配率企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）二、合理確定人工成本的方法1勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（2008年5月考試計(jì)算（1）題）2銷售凈額基準(zhǔn)法（2009年5月考試計(jì)算題）3損益分歧點(diǎn)的基準(zhǔn)法例題：一、單項(xiàng)選擇題 1. 企業(yè)薪酬水平確定應(yīng)掌握的重要原則為： A. 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng) B. 薪資的增長(zhǎng)先于生產(chǎn)率的增長(zhǎng) C. 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)與薪資的增長(zhǎng)同步 D. 靈活確定答案：A教材：254解析：本題考查點(diǎn)基本問(wèn)題的理解。二、多項(xiàng)選擇題 1.在崗員工工資總額包括: A. 基礎(chǔ)工資 B. 職務(wù)工資 C. 級(jí)別工資 D. 工齡工資 E.各種津