人力資源管理師二級(jí)-第五章-背書要點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬管理一、薪酬調(diào)查的概念二、薪酬調(diào)查的種類三、薪酬調(diào)查的作用四、崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系五、薪酬市場調(diào)查的過程:六. 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)七.薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容八、薪酬滿意度調(diào)查的程序九、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念十、工作崗位分類的內(nèi)涵十一、工作崗位分類的相關(guān)概念十二、工作崗位橫向分類的原則十三、崗位縱向分級(jí)的含義十四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求：十五、工作崗位分類的主要步驟：十六、工作崗位橫向分類的步驟與方法十七、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法十八、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法：十九、管理性崗位縱向分級(jí)的方法：二十、工資制度的內(nèi)涵二十一、企

2、業(yè)工資制度的分類二十二、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容工資水平的影響因素/工資結(jié)構(gòu)及其類型/工資等級(jí)二十三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則二十四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序：二十五、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二十六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用二十七、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：二十八、工資調(diào)整的含義二十九、工資調(diào)整的項(xiàng)目三十、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整三十一、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整三十二、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整三十三、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作三十四、制定薪酬計(jì)劃的方法三十五、制定薪酬計(jì)劃的程序三十六、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容：三十七、企業(yè)年金的概念和內(nèi)容三十八、企業(yè)年金基金的管理三十九、企業(yè)年金的支付方式四十、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序四十

3、一、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督四十二、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序第五章 薪酬管理一、薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。二、薪酬調(diào)查的種類1從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。3從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，又可以分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。l 從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查；專業(yè)性薪酬調(diào)查；

4、政府薪酬調(diào)查。三、薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。四、崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系1. 崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提；2. 進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證，保證薪酬制度對外的公平與競爭性；3. 建立科學(xué)的績效管理體系，將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、部門考評結(jié)果、個(gè)人的考評結(jié)果直接掛鉤，最大限度的激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)對員工對內(nèi)的公平公正。五、薪酬市場調(diào)查的過程:1. 確定調(diào)查目的

5、；2. 確定調(diào)查范圍3. 選擇調(diào)查方式4. 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)5. 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。l 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：1.整體薪酬水平的調(diào)整，2.薪酬差距的調(diào)整，3.薪酬晉升政策的調(diào)整，4.具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。二、確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。l 一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資

6、源競爭對象的企業(yè)；4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)；5）經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。l 勞動(dòng)力市場可劃分為：地方性勞動(dòng)力市場辦公室事務(wù)性人員；地區(qū)性勞動(dòng)力市場高級(jí)技工、職能管理人員；全國性勞動(dòng)力市場高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員即財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、高級(jí)經(jīng)營管理人員；國際性勞動(dòng)力市場2確定調(diào)查的崗位應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性。3確定需要調(diào)查的薪酬信息在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息： （1） 與員工基本工資相關(guān)的信息；（2） 與支付年度和其他資金相

7、關(guān)的信息；（3） 股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃；（4） 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（）；（5） 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息（加薪百分比、加班與輪班政策、試用期長短、新畢業(yè)生的起薪點(diǎn)、薪酬水平地區(qū)差異的控制、異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理、兼職員工的薪酬管理）。4確定調(diào)查的時(shí)間段，要明確收集的調(diào)查數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間三、選擇調(diào)查方式方式適用企業(yè)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)之間相互調(diào)查有良好對外關(guān)系的企業(yè)簡便易行、省時(shí)省力易引起其他企業(yè)或競爭對手的不合作對少數(shù)規(guī)范性崗位切實(shí)可行,不適合大量的復(fù)雜崗位委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查難以在類似企業(yè)找到對等崗位、難以確定其薪酬水平時(shí)，或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)快(時(shí)間段)準(zhǔn)(質(zhì)量高)全

8、(數(shù)據(jù)全)，現(xiàn)已成為企業(yè)HR管理工作中常見的外包形式費(fèi)用較高采集社會(huì)公開的信息針對性不強(qiáng)，不免費(fèi)調(diào)查問卷影響調(diào)查問卷有效性的因素有：1.崗位在不同的企業(yè)中的價(jià)值或貢獻(xiàn)度不同2.企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同3.在職者在崗時(shí)間長短不同4.在職者在崗位浮動(dòng)范圍中的哪個(gè)點(diǎn)不確定5.不同行業(yè)的不同慣例6.不同企業(yè)所處地理位置與勞動(dòng)力市場的差異四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)1數(shù)據(jù)排列法（熟悉：統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法，先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2頻率分析法(記錄在各工資額度內(nèi)各企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，而了解該崗位工資

9、的一般水平)3趨中趨勢分析：簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)簡單平均法使用簡單異常值可能影響結(jié)果的準(zhǔn)確性加權(quán)平均法更具科學(xué)性和準(zhǔn)確性，更能接近勞動(dòng)力市場的真實(shí)狀況中位數(shù)法可剔出異常值的影響準(zhǔn)確性低，只能顯示當(dāng)前勞動(dòng)力市場平均薪酬水平4離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差分析，百分位法(從低到高分10組，中值為第5組)，四分位(分四組，第二組中值)名稱做法應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)差分析可檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間差距的大小，不常用百分位法將數(shù)據(jù)從低到高排列分為10組，第5組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)即為中值，用來近似代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位，揭示本企業(yè)工資水平在勞動(dòng)力市場上的地位四分位法將數(shù)據(jù)從低到高

10、排列分為4組，第2組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)即為中值，用來近似代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平5回歸分析法：借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。6.圖表分析法：五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。六. 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)一般而言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過2小時(shí)。1明確調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。2確保每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必

11、要的，以提高調(diào)查的有效性和實(shí)用性。3請同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7保證留有足夠的填寫空間記?。阂恍┤耸謱憰r(shí)字體較大。8使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀。9如果覺得有幫助，可注明填表須知。10充分考慮信息處理的簡便性和正確性。11如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙12表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。七.薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容1員工對薪酬水平的滿意度2員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3

12、員工對薪酬差距的滿意度4員工對薪酬決定因素的滿意度5員工對薪酬調(diào)整的滿意度6員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度7員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿意度8員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度八、薪酬滿意度調(diào)查的程序1.確定調(diào)查對象，一般為企業(yè)內(nèi)部所有員工；2調(diào)查方式：常用薪酬調(diào)查表；3.調(diào)查內(nèi)容：員工對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬發(fā)放方式以及工作本身和工作環(huán)境的滿意度。九、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念 1職系：是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位

13、分類中的細(xì)類。2職組：是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3職門：是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。4崗級(jí)：同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)比較和平衡。崗級(jí)是

14、崗位相同，等級(jí)不同。崗等是崗位不同，等級(jí)相同。十、工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。十一、工作崗位分類的相關(guān)概念（一） 崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：是特殊性與一般性的關(guān)系。（二） 崗位分級(jí)與崗位分類：1. 分類適用于國家各級(jí)政府及其職能部

15、門和機(jī)構(gòu)，研究的對象是行使國家行政權(quán)力，執(zhí)行國家公務(wù)的人員的各類各級(jí)崗位；分級(jí)適用于各種企事業(yè)單元，以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象。二者在性質(zhì)和內(nèi)容上具有差異性。2. 分類由國家專門的組織機(jī)構(gòu)制定，具有強(qiáng)制性，且實(shí)施范圍較廣泛；分級(jí)則有其主管部門負(fù)責(zé)組織，實(shí)施范圍僅局限在本企業(yè)，分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。3. 二者實(shí)施難度不同。分類是整個(gè)行政人事管理中，最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。（三） 崗位分級(jí)與品位分類1.分類標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先以事?lián)袢?；品位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。2.分類依據(jù)不同，崗位分類對事不對人；

16、品味分類對人不對事。3.適用范圍不同，崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位；品位分類適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作。十二、工作崗位橫向分類的原則1崗位分類的層次宜少不宜多。一般為兩個(gè)層次。2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。十三、崗位縱向分級(jí)的含義是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并

17、對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。十四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求：1 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；2 要考慮對員工行為激勵(lì)的程度；3 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。十五、工作崗位分類的主要步驟：1崗位的橫向分類，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將崗位劃分為若干類別；2崗位的縱向分級(jí)，根據(jù)崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重等因素，將崗位劃入一定的檔次級(jí)別；3根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。4建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。十六、工作崗位橫向分類的步驟與方法步驟：崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，即職門職

18、組職系方法：按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。十七、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法步驟：按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)；統(tǒng)一崗等十八、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法：1選擇崗位評價(jià)要素；2建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；3按照要求評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。十九、管理性崗位縱向分級(jí)的方法：1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)；2對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目；4在對管理崗位

19、劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對應(yīng)的關(guān)系。二十、工資制度的內(nèi)涵 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。二十一、企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制1概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展

20、的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2特點(diǎn)：就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。具體有以下內(nèi)容：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)3類型.崗位等級(jí)工資制：是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。形式： 1）一崗一薪制：是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。 l 適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。l 特點(diǎn)：反映的不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報(bào)酬差別；不存在升

21、級(jí)問題。l 崗位測評的內(nèi)容：崗位責(zé)任范圍和程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。 2）一崗多薪制：是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。l 適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)。 .崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。l 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1）崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2）

22、工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。3）在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。l 崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：1）薪點(diǎn)數(shù)的確定。是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之和。2）薪點(diǎn)值的確定?；涤善髽I(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。（二） 技能工資制1. 概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)

23、人能力提供工資。2. 技能工資制的前提：要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化（1）明確對員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3種類（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。l 適用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)，及等級(jí)較低的工作崗位。尤其適用于提倡員工參與管理的企業(yè)。l 優(yōu)勢：鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能、提高業(yè)績表現(xiàn)、增強(qiáng)參與意識(shí)。員工較歡迎這種方式。l 缺點(diǎn)：使工資費(fèi)用增加，因?yàn)閱T工不斷提高

24、技術(shù)并獲得所在等級(jí)的最高工資。（2）能力工資能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資?；A(chǔ)能力工資特殊能力工資：特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的；二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。（三）績效工資制 1概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。2特點(diǎn)：注重個(gè)人績效差異的評定；關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的；在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，而且，反饋的方向大部分是單方向的。3績效矩陣：在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩方面的因素，一是個(gè)人的績效評價(jià)等級(jí)；

25、二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間的比較比率。4不足（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（3）如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。5現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計(jì)件工資制：是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 生產(chǎn)性企業(yè)使用多（2）傭金制（提成制）：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。l 優(yōu)點(diǎn)是可以充分調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。l 缺點(diǎn)是使?fàn)I銷人員和企

26、業(yè)之間差生較大的離心力。使企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴于營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿θ趸辉黾恿似髽I(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。（四）特殊群體的工資1管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資；是管理人員的工資體系中最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。（2）獎(jiǎng)金和紅利：是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（3）福利與津貼：管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。2經(jīng)營者年薪制是指以

27、企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。l 年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。前者取決于市場工資率和企業(yè)支付能力，后者取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況。l 年薪制有其特定的內(nèi)涵，如，實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。l 實(shí)

28、行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：1）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制；2）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系；3）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。l 經(jīng)營者年薪制的主要組成形式有二：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金。l 年薪水平的確定經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才；3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷轮剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。3團(tuán)隊(duì)工資制

29、度（1）團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（2）團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素l 基本工資、l 激勵(lì)性工資、l 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題：平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)；流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)。二十二、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （一）工資水平及其影響因素工資水平：是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素：1企業(yè)外部影響因素：市場因素（商品市

30、場和勞動(dòng)力市場）、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1工資結(jié)構(gòu)：是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。2工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）類型特點(diǎn)(工資主要根據(jù))內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用績效工資制其近期勞動(dòng)績效來決定計(jì)件工資提成工資效益工資激勵(lì)效果好使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，不學(xué)習(xí)新知識(shí)技能；只重視自己績效，不重視與他人合作交流適用于工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)

31、荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)崗位工資其擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定崗位工資制職務(wù)工資制利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任心無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別各工作之間的責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)技能工資具備的工作能力與潛力確定職能工資能力工資利于激發(fā)員工提高技術(shù)能力忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本高技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)或出于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)組合工資制將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)、水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資崗位技能工資薪點(diǎn)

32、工資制崗位績效工資全面考慮員工對企業(yè)的投入各類型企業(yè)（三）工資等級(jí)1工資等級(jí)：主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對應(yīng)。2工資檔次：由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3工資級(jí)差：是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。4浮動(dòng)幅度：是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中

33、點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5等級(jí)重疊：是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。二十三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則：當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。（二）激勵(lì)性原則：激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：

34、提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。（五）合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。二十四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序：一、確定工資策略 1高彈性類。特點(diǎn)是：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2高穩(wěn)定性。特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。3折中類。既有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。二、崗位

35、評價(jià)與分類崗評評價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價(jià)以及分類分級(jí)。三、工資市場調(diào)查 旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。四、工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。一般性崗位的水平由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到，而特殊崗位的水平通過工資曲線得到。2根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定。研發(fā)人員能力工資制工資構(gòu)成項(xiàng)目是能力工資銷售人員績效工資制工資構(gòu)成項(xiàng)目是提成工資生產(chǎn)工人工資構(gòu)成項(xiàng)目是計(jì)件工資2工資構(gòu)成項(xiàng)目

36、的比例確定。營銷人員重激勵(lì)，浮動(dòng)工資比重大；管理部門應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資比重小。高級(jí)管理人員浮動(dòng)工資比重大，執(zhí)行層的員工，浮動(dòng)比重小。六、工資等級(jí)的確定1工資等級(jí)類型的確定：分層式工資等級(jí)類型；寬泛式亦即寬帶式等級(jí)類型2工資檔次的劃分3浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)，員工的浮動(dòng)工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。設(shè)計(jì)方法先確定浮動(dòng)工資總額，再確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正二十五、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重

37、新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。二十六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。二十七、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1. 明確企業(yè)的要求2. 工資等級(jí)的劃

38、分3. 工資寬帶的定價(jià)4. 員工工資的定位5. 員工工資的調(diào)整二十八、工資調(diào)整的含義 是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二十九、工資調(diào)整的項(xiàng)目（一）工資定級(jí)性調(diào)整：工資定級(jí)是對那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行工資等級(jí)的確定。包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完人職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)；對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級(jí)；對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級(jí)等。（二）物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)

39、施的一種工資調(diào)整方法。（三）工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式。（五）效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。（六）考核性調(diào)整：是根據(jù)員工績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次的調(diào)整工資的方法。l 進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：1. 員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素：員工的生活費(fèi)用同地區(qū)同行業(yè)形同或

40、相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平新員工的實(shí)際工作能力2. 工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平和對外有競爭力的平衡問題。三十、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （一）工資等級(jí)調(diào)整：因崗位的調(diào)整，晉升工資等級(jí)或下調(diào)工資等級(jí)，一律從新任崗位的次月起執(zhí)行（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：“技變”晉檔；“學(xué)變”晉檔；（從當(dāng)月起調(diào)整）“考核”變檔； “齡變”晉檔（當(dāng)年1月5日起調(diào)整）；三十一、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 （一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，每年或每兩年調(diào)整一次（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三十二、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，涉及所有員工，但不是全員式普遍性調(diào)整。注意事項(xiàng) 調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題：1. 溝通2. 調(diào)查三十三、制

41、定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作制定薪酬計(jì)劃前需搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。三十四、制定薪酬計(jì)劃的方法 （一）從下而上法：顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。優(yōu)點(diǎn)是較實(shí)際、靈活，且可行性較高，缺點(diǎn)是不易控制總體人工成本。（二）從上而下法：與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源

42、規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。三十五、制定薪酬計(jì)劃的程序1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵(lì)等）。2了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和

43、前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7 如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。三十六、薪酬計(jì)劃報(bào)

44、告的撰寫內(nèi)容：1 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；2 人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；3 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。三十七、企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（一）企業(yè)年金：是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個(gè)條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)；二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本列支。（二） 適用范圍：

45、依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。（三） 企業(yè)年金方案的內(nèi)容：企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會(huì)協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會(huì)或員工代表大會(huì)討論通過。企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)的條件、雙方約定的其他事項(xiàng)。（了解即可）企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。三十八、企業(yè)年金基金的管理（一）資金籌集方式：企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年

46、度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。（二）企業(yè)年金基金的組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益。（三）員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式：企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)入員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶，員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶三十九、企業(yè)年金的支付方式（一）企業(yè)年金的領(lǐng)?。簡T工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個(gè)人賬戶中提前

47、提取資金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。出境定居的企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金，可據(jù)本人要求一次性支付給本人。（二）個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移：實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期問或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。四十、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源有二：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；二是由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)

48、老保險(xiǎn)基金。2企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。3養(yǎng)老金的基礎(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。4養(yǎng)老金的支付形式有三：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。四十一、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督1建立企業(yè)年金的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，受托管理企業(yè)年金。受托人可以是企業(yè)成立的企業(yè)年金理事會(huì)，也可以是符合國家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)。受托人應(yīng)當(dāng)選擇具有資格的商業(yè)銀行或?qū)I(yè)托管機(jī)構(gòu)作為托管人2建立企業(yè)年金理事會(huì)由企業(yè)和員工代表組成，也可以聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應(yīng)不少于1/3。四十二、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范

49、圍；3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。(三)工資等級(jí)1工資等級(jí)工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對應(yīng)。2工資檔次由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3工資級(jí)差工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。其中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開差

50、距的大小，差距太小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工積極性；差距太大，可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使工資成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級(jí)之間的工資比例關(guān)系時(shí)，也要充分考慮等級(jí)之間在勞強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵(lì)的目的。工資級(jí)差反映了崗位之間的差別。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級(jí)別崗位(如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理)之間的工資級(jí)差要大一些，在低級(jí)別崗位(如主管與普通員工)之問的工資級(jí)差要小一些。同等級(jí)中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別。在同一工資等級(jí)中，高檔次之間的工資級(jí)差大一些，低檔次間的工資級(jí)差小一些。工資級(jí)差

51、的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以工資級(jí)差一般小一些；如果是寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以工資級(jí)差要大一些。4浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。顯而易見，分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般小一些；而寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些。另一方面，由于高工資等級(jí)(如副總級(jí))的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級(jí)(如主管級(jí))的勞動(dòng)差別，所以高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度。5等級(jí)重疊等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。從