人力資源測評

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上 人力資源測評題型：填空、名詞解釋、簡答、論述、設計 第一章 人力資源測評概述本章小結1、 人力資源測評是在人力資源管理的過程中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人的綜合素質進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供發(fā)展性咨詢、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。2、 人力資源測評主要針對心理屬性，屬于間接測量，其結果具有相對性。4、 按使用目的，人力資源測評可以分為：診斷性測評、預測性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、選拔性測評和考核性測評。思考題1、 人力資源測評的含義是什么？

2、 人力資源測評是在人力資源管理的過程中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人的綜合素質進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供發(fā)展性咨詢、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。2、 人力資源測評的特點有哪些？ （一）人力資源測評主要針對心理屬性。就人力資源測評的對象而言，它主要是對個體的個性心理特征和個性傾向性的測量，包括能力、態(tài)度、理想、信念興趣愛好價值觀等。盡管身高等身體素質有時也被列入測量的范疇，但它們并不是測評的主要方面，因為對一個人事業(yè)的發(fā)展起決定性影響的還是其心理屬性。（二）人力資源測評屬于簡

3、介測量這一特點是由測評對象即個體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實施社會行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內的客觀存在，看不見摸不著。但它有一定的表現性，可以通過外在的行為特征進行間接的的推測和判斷。因此人力資源測評是間接測量不是直接測量。（3） 人力資源測評結果不是絕對的人力資源測評畢竟是人對人的測評，首先，測評方案的設計和實施過程都是由人來完成，不同的人對測評目標的理解、測評工具的使用以及測評分數的解釋也不同，因此結果也不可能完全一致；其次，被測人員的素質是抽象模糊的，其構成相當復雜，測評工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測評是在有限的時間內開展的，不可能掌握被測者的完全信息，而只能

4、采用行為抽樣的方法對部分要素進行測評，并根據行為樣本的測量結果來推斷全部待測內容的特征。4、 人力資源測評的種類有哪些？ 種類：一、診斷性測評：它是制定人力資源規(guī)劃時使用的主要測評技術和方式總稱。包括兩個方面：第一，采用一定的測評方法和技術對宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進行客觀的測評，發(fā)現測評對象的現狀并評定哪些方面為優(yōu)和不足，為制定具人的改進措施和方法提供依據；第二是診斷性還可以通過全面系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來一段時間內對某些特定素質的人員的需求情況，再根據組織的人力資源現狀分析，制定具體的人力資源規(guī)劃，滿足組織的任務需要和發(fā)展需要。 二、預

5、測性測評：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動中使用的各種測量技術和方式的總稱。內容和特點：一種就是在眾多的應聘者中挑選優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛鳛榱己玫娜瞬艃?；另一種就是根據崗位選人員。預測性測評可以采用申請表、面試、評價中心等形式。測評內容可以涉及應聘者的個性特征、身體素質、職業(yè)興趣等。 三、配置性測評：通過科學的測評對員工的素質進行系統(tǒng)全面的評價，評定員工具備的素質特點或崗位的匹配程度。它具有針對性、客觀性和準備性的特點。 四、開發(fā)性測評：培訓和開發(fā)是人力資源管理的一項重要的職能。根據培訓和開發(fā)的不同對象和目的可以將其分為兩種類型：一類是對新員工的培訓和開發(fā)，目的是使其盡快適應組織和

6、崗位的需要；另一類主要是針對組織內部員工進行的。 第二章 人力資源測評的方法本章小結：3、 心理測驗具有三個要素：即行為樣組、標準化、客觀性。智力測驗的編制與實施必須嚴格遵循標準化的程序。人力資源測評中常用的心理測試包括：智力測驗、能力傾向測驗和人格測驗。思考題：2、 心理測驗是如何編制的？常用的心理測驗有哪些？ 心理測驗是根據一定的心理學理論，使用相應的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數量化的值、其實質是對行為樣本進行客觀和標準化的測量。心理測驗的具體要求：行為樣組要有代表性；整個測驗過程要實施標準化，有效控制測量誤差；測驗的實施、計分和解釋都要客觀。 常用的（P2223）：智力測驗、能

7、力傾向性測驗、人格測驗5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側重點有何不同？ （一）公文筐測驗：所需處理的公文已經有了正確的結論，是已經處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓應試者處理，其目的是要檢驗應試者是否處理有效、恰當、合乎規(guī)范；處理條件已經具備，要求應試者愛綜合分析的基礎上作出相應的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發(fā)現問題。 公文筐測驗的測驗方式簡便，易于操作，測驗情境和實際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對于同一個應試者的處理方式的評價，可以由幾個考官在評分標準的基礎上共同決定。 （二）無領導小組討論：將應試者按照一定人數（712人）編為一個小組，事前并不確定討論會的主持人，考

8、官則在一旁觀察應試者行為表現并作出相應的評價?？脊倏梢詮?個方面評價：發(fā)言次數的多少、是否傾聽別人的意見；是否敢于堅持自己正確的意見；是否能控制全局；是否具有良好的語言表達能力。無領導小組討論對領導技能的評價十分有效，尤其適用于對分析問題、解決問題以及決策能力的測評。 （三）角色扮演：要求應試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理實務，以觀察應試者的多種表現，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測評方法。分為兩個步驟：第一，準備階段；第二，實施評估階段（觀察行為、歸納行為、為應試者打分、初步評價、重新評價、總體評分） 對角色扮演評價重點考察：角色把握能力；角色表現行為；角色的儀表與言談舉止是否符

9、合當時的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優(yōu)勢：充分調動應試者參與的積極性；角色扮演的形式和內容是多樣的，為了達到測評目的，考官可以根據需要設計測試主題、場景；另外，角色扮演是在模擬狀態(tài)下進行的，因此應試者做出決策行為的時候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒有必要為自己擔心。 （四）案例分析：是指給應試者提供一些實際工作中經常會遇到的問題的書面案例材料，要求他們在案例中的問題提出解決的方案，也可以要求他們進一步寫出分析報告，或者在小組談論會上做口頭發(fā)言，展開討論。當書面分析報告提交之后，考官可以從報告的形式與內容兩個方面，對應試者各方面的素質進行分析好評價。其優(yōu)點在于：操作

10、簡單易行，不但可以測評應試者分析問題的能力，而且也可以用于測評應試者某方面特殊的才能。 第三章 人力資源測評的技術原理本章小結: 2、信度是指測評結果的穩(wěn)定性和可靠性程度，它在數值上等于真分數方差與實測分數方差之比。它主要受測評中隨機誤差大小的影響。 3、評估測評信度的主要角度：重測信度、復本信度、內部一致信度、評分者信度 4、效度是指測評工具測到所要測量目標的程度，簡而言之就是測評的正確性、有效程度 5、根據使用時的目的和情境，一般可以將效度分為內容效度、結構效度和效標關聯效度 7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數定量描述，一般可以用題目的通過率或得分率來表示，也可以用高分組和低

11、分組得分率的均值表示 8、題目的鑒別率又叫區(qū)分度，是指測驗題目對應試者心理特征的鑒別能力和區(qū)分程度。一般用題分和總分的相關?；蛘吒叻纸M和低分組得分率之差進行估計思考題： 1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？信度：是指測評結果的穩(wěn)定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復施測，所得結果的一致性程度。影響因素：受測團體的范圍；測驗的長度；測驗的難度3、 什么是效度？效度受到什么因素影響？ 效度：是指測評工具測到所要測量目標的程度，簡而言之就是測評的正確性、有效性程度。 影響因素：測驗題目的質量、樣本組的性質、效標的選擇、施測時的干擾因素5、 信度和效度的關系如何？6、 題目的難

12、度和題目的鑒別力有何關系？（P57） 從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區(qū)分度越大，而難度接近1.00或0.00時，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測驗中，題目難度要保持中等。但只有在所有測驗題目在內的相關為0，所有題目難度都為0.50 的時候，整個測驗分數才呈正態(tài)分布。所以，在實際測驗中，題目難度應當分布廣一些，以中等難度為主，適當輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區(qū)分開來。 第四章 人力資源測評的流程 本章小結: 無 思考題：6、 常模參照解釋和效標參照解釋有何異同？（P79） 常模參照解釋：由測量的原始分數通過與常模的對照得到導出分

13、數的過程就是常模參照解釋。 效標參照解釋：根據外來的標準對受測者的分數進行解釋。兩者的區(qū)別在于：前者是將受測者的分數與同類群體的其他人進行比較，可以知道受測者在人群當中的位置；后者是將受測者的成績與機械師等級標準進行比較，可以知道是否達到了某一級機械師的水平，這就是效標參照模型。對于常模參照解釋的測驗，常模的選取是結果解釋準確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測驗目標人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達到一定的數量。常用的常模有百分位常模和標準常模表示，其特點是有相等單位，有確定的平均數和標準差。相同點：都有很多種表示方法，比如：百分比。7、請根據下述人力資源部經理的崗位說明書，編制

14、相應的測評指標。（可以參見 應用案例P74） 第五章 人力資源測評的工具本章小結：1、 能力是人們成功地完成某種活動所具備的個性心理特征，它包括兩層含義：一是實際能力；二是潛在能力思考題1、 什么是能力？能力與智力，能力與知識、技能，能力與資歷的關系如何？ 能力：是人們成功完成某種活動所具備的個性心理特征 能力與智力的關系：能力與智力是有區(qū)別的：能力一般分為認識能力和操作能力。認識能力：完成某種活動中最基本的心理條件，在各種活動中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實際工作的能力。智力：一般指人在認識過程方面所表現出來的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創(chuàng)造力?？梢哉f，智力是認

15、識活動的綜合能力。 能力與知識、技能的關系：一、能力是掌握知識、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識、技能的難易、速度和程度，也決定著對知識、技能運用及解決問題的程度；二、知識和技能又是形成能力的基礎，一個人掌握了一定的只知識和技能，也會促使其能力的提高。某種水平知識、技能所提供可能性的實現，為高水平能力的發(fā)展開辟了可能；三、具備同等水平知識、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測評中，不能把文憑和能力劃等號否則就混淆了知識和能力的界限。 能力與資歷：資歷：是指個體接受某種專業(yè)知識教育以及從事某項工作（社會實踐）的時間經歷。由于教育和實踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深

16、淺和能力大小有一定關聯。一般而言，接受教育和實踐活動時間越長，人的能力就越強。但是，資歷又不能等同于能力，表現為：具有相同資歷的人，有的能力強，有的能力弱。4、能力測驗的主要理論有哪些？（P87） （一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素 （二）塞斯頓的“群因素理論” （三）吉爾福特的“三維結構模型”：內容維度、操作維度、產品維度 （四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論6、 創(chuàng)造思維的特征和指標是什么？ 創(chuàng)造思維的特征：新穎性；發(fā)散思維和聚合思維相結合；創(chuàng)造性想象的積極參與；靈感狀態(tài)指標：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨特性；（4）思維的敏感性 第六章 性

17、格測驗本章小結：1、 性格是人對現實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現出來的個性心理特征3、 常用的性格測驗問卷有：明尼蘇達多項個性問卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測驗(16PF)；艾森克人格問卷（EPQ）；加州心理調查表（CPI）;MBTI測驗4、 投射測驗是指沒有結構性的測題引起被試的反應，從而考查其所投射的人格特征。5、 常用的投射測驗量表有：羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗思考題：1、 什么是性格？性格對職業(yè)有哪些影響？ 性格：是人對現實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現出來的個性心理特征2、 性格的特征表現在那些方面？（P105106） （一）性格的態(tài)度特征：指的是處理各

18、種社會關系方面表現出來的性格特征 （1）對社會、集體和他人的態(tài)度特征； （2）對工作和學習個態(tài)度特征； （3）對自己的態(tài)度特征 （二）性格的意志特征：指人在對自己的行為的自覺的調節(jié)方式和水平方面表現的性格特征 （1）對行為目的的明確程度； （2）對行為自覺控制水平的特征 （3）在長期工作中表現出來的特征。 （三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動在強度、穩(wěn)定性、持續(xù)性和主導性等方面展現出來的性格特征 （1）情緒強度特征； （2）情緒穩(wěn)定性特征 （3）情緒持久性特征 （4）主導心境特征 （四）性格的理智特征 （1）感知方面的特征； （2）記憶方面的性格特征 （3）想象方面的性格特征 （4）思維方面

19、的性格特征 第七章 職業(yè)適應性測驗本章小結：1、 興趣是人對客觀事物的選擇性態(tài)度好，是對人需要的情緒表現3、 霍蘭德職業(yè)興趣測驗包括6個類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型4、 動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內在動力5、 麥克萊蘭提出三種工作情境動機：成就動機、權力動機和親和動機6、 職業(yè)錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個人無論如何都不會放棄的最重要的東西思考題：1、 在霍蘭德職業(yè)興趣類型中，企業(yè)型的人是否適合在企業(yè)中工作，為什么？ 適合。企業(yè)型：喜歡領導和支配別人，通過領導、勸說他人或推銷自己的觀念、產品從而達到個

20、人或組織的目標，希望成就一番事業(yè)。他們重視：經濟和社會地位上的成功、忠誠和冒險精神以及責任。職業(yè)環(huán)境和要求：說服他人或者支配他人的能力，敢于承擔風險，目標導向。典型職業(yè)：律師。政治運動領袖、營銷商、市場部門經理、電視制片人、保險代理3、 為什么對于管理職位來說，親和動機高不適合？ 親和動機：是爭取與他人進行社會性交往的內在動力。親和取向的人則傾向于選擇周圍的朋友，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內心滿足，并且他們需要在工作中自由發(fā)展這些關系。具有強烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關注積極的社會通?？梢越⒑献餍缘墓ぷ鳝h(huán)境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過分強

21、調社會關系干擾工作的正常程序。對親和力取向型管理者來說，分配挑戰(zhàn)性的工作，指導工作活動及監(jiān)督工作的有效性會存在困難。 第八章 領導效能測驗本章小結： 1、情境領導模型認為，領導者的行為可分為兩種工作（任務）行為和關系行為。領導風格可以分為S1S4四種：指導型、教練型；支持型；授權型、下屬的準備度水平根據工作能力和意愿分為四種水平：R1沒能力，沒意愿或不自信；R2沒能力，有意愿或自信；R3有能力，沒意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領導者要根據員所處的準備度水平（R1-R4），調整和運用自己的領導方式（S1-S4）4、 俄亥俄州立大學的弗萊西曼等把領導分為兩個維度：關懷維度和定規(guī)維度。并根

22、據這兩個維度的組合，把領導方式分為四種基本類型：高關懷高定規(guī)；高關懷低定規(guī)；低關懷高定規(guī)；低關懷低定規(guī)5. 梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個期望成功的團隊都必須與9種角色：創(chuàng)新者；資源調查者；協調者；塑造者；監(jiān)控評估者；協作者；執(zhí)行者；完成者；專家6. “團隊角色測驗”可以測驗8種團隊角色：謀劃者；外交者；協調者；鞭策者；分析者；凝聚者；執(zhí)行者；完善者思考題：2、不同領導行為風格與工作績效的關系如何？ 領導型：高工作；低關系 教練型：高工作；高關系； 支持型：低工作；高關系 授權型：低工作；地關系3、請評價管理方格理論中的集中典型類型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型

23、；（9,9）型（1,1）型：貧乏型管理，表示領導者付出最小的努力完成工作（1,9）型：鄉(xiāng)村俱樂部管理型，表示領導者只注重和關懷下屬而不關心任務和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領導者維持足夠的任務效率和令人滿意和士氣（9,1）型：任務型管理。表示領導者只重視任務效果而不重視下屬的發(fā)展（9,9）型：團隊型管理。表示領導者協調和綜合工作相關活動而提高任務效率和下屬士氣。4、 一個團隊應如何平衡不同角色的人之間的沖突？ 第九章 面試本章小結：5、 面試中的主要題型有這些：背景性問題；情境性問題；智能型問題；行為經驗性問題；壓力性問題；意向性問題 7、面試中考官常犯的錯誤主要有：首因效應；光環(huán)

24、效應；刻板印象；主觀效應；誘導傾向；打分中庸；盲目輕信；錯誤歸因等思考題： 1、什么是面試？ 面試：是一種通過精心設計的、在特定的時間地點進行的，通過面對面的交談與觀察，由表及里考察應聘者的性格特點、專業(yè)知識、工作能力等方面素質的測評方法3、 面試的類型有哪些？ （一）按標準化程度劃分：1.結構化面試；2、半結構化面試；3、自由化面試；（二）按實施形式劃分：1.單獨面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；（三）按題目內容劃分：1、行為面試；2、情境面試；3、智能面試5、 面試的要素有哪些？ 個人信息；儀表和風度；教育經歷和實踐經驗；專業(yè)知識技能言語；言語表達和綜合分析能力；反應速度和應變能力

25、；自我認知和自我控制；人際交往能力；進取心和成就動機；工作態(tài)度、求職動機與工作要求和期望6、 面試中考官常犯的錯誤主要有哪些？ 首因效應；光環(huán)效應；刻板印象；主觀效應；誘導傾向；打分中庸；盲目輕信；錯誤歸因等 第十章 評價中心技術本章小結：1、 評價中心是人事測評的一種綜合性方法，是通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行的活動和方法。其特點是：綜合性、動態(tài)性、真實性、復雜性2、 評價中心技術中采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析3、 無領導小組討論是采用情景模擬的方式對應聘者進行集體面試，通過觀察一組

26、被測人員對某工作相關問題進行一定時間討論的實際表現，來檢測被被測者的組織協調能力、口頭表達能力、說服力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧等各個方面的素質，由此來綜合評價被測者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。4、 公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中思考題:1、 簡述評價中心技術的特點？ 綜合性、動態(tài)性、真實性、復雜性2、 評價中心技術有哪些形式？ 無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析3、 無領導小組討論的特點是什么？它適合于測評哪些素質？特點：綜合性：可以在同一時間考查受測者的多個

27、特征：溝通能力、影響能力、團隊合作能力、領導能力 效率高：可以在同一時間內對多名競爭同一崗位的受測進行測試 自然性：可以讓受測者無意中體現自己各個方面的特征 平等性：受測在一個相對平等的環(huán)境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個體真實的差異 可以考察參與者之間的互動性局限性： 對測試題目的要求較高，一個設計良好的題目才能調動各個參與者的積極性；對面試官的評分技術要求很高，面試官在評分之前應該接受專門的培訓參與者的經驗可能會影響其能力的真正表現 4、 公文筐測驗的特點是什么？它適合于測評哪些素質？特點：考查內容廣泛，表面效度高 ，因而非常受歡迎公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理

28、各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經理一級管理者的勝任能力6、 某公司要求招聘銷售經理，請討論需要考察哪些素質？并設計一套測評方案 應該考察的是：角色扮演這個知識點。參考P214 第十一章 招聘和甄選中的測評本章小結：2、人員招聘的途徑有兩種：內部招聘和外部招聘4、員工甄選的方法：加權申請表和自傳式調查表法；心理測驗法；筆試法；面試法；評價中心法思考題2. 內部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點？4、 招聘面試中，如何運用STAR技術？ （1）與工作相關：提問內容應與工作相關，如需具備技能、知識、工作態(tài)度等；（2）提問信息一致、平等（3）

29、高信度、高效度，保證信息準確，避免出現信息不對稱（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設備如錄音筆、攝像機等等。5、中高層管理人員的招聘測評和一般員工的招聘有何區(qū)別？（參考P247249） 中高層管理人員：測評要素：能力特點、個性特征、職業(yè)適應性、知識經驗；工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高成就動機、靈活機敏但有原則、敏感性與溝通能力、開放和改革意識 一般員工：個性特征、實際操作能力、工作經驗、價值取向 第十二章 職業(yè)生涯管理中的測評本章小結： 1、職業(yè)生涯是個體一生的工作經歷，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態(tài)性和發(fā)展性 2、職業(yè)生涯可以分為

30、：內部生涯和外部生涯 4、組織職業(yè)生涯管理的內容包括：常規(guī)管理和延伸管理，以及員工幫助計劃（EAP） 6、職業(yè)目標定位的有效方法是職業(yè)錨測評思考題： 1、什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內容？職業(yè)生涯：是個體一生的工作經歷，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態(tài)性和發(fā)展性職業(yè)生涯管理：常規(guī)管理和延伸管理，以及）職業(yè)生涯管理的內容：設定職業(yè)生涯目標、輪崗與晉升、績效評估。調整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓、職業(yè)保障和退休管理以及員工幫助計劃（EAP）2、 員工幫助計劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？ 含義：是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊等）為其成員設置的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。通過專業(yè)人員對組織成員的診斷。建議，和對組織成員以及家屬的專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康、提高其工作績效并改善組織管理 內容：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當的 管理和環(huán)境因素；第二，處理壓力造成的反應，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，