組織架構設計原則

1、戰(zhàn)略匹配原則一方面，戰(zhàn)略決定組織結構，有什么樣的戰(zhàn)略就有什么樣的組織 結構；另一方面，組織結構又支持戰(zhàn)略實施，組織結構是實施戰(zhàn)略的 一項重要工具，組織結構是隨著戰(zhàn)略而定的，它必須根據戰(zhàn)略目標的 變化而及時調整。通常情況下組織根據近期和中長期發(fā)展戰(zhàn)略需要制 訂近期和中遠期組織結構顧客滿意原則顧客是組織賴以生存和發(fā)展的載體，組織設計的組織架構和業(yè)務 流程必須是以提高產品和服務，滿足顧客需求為中心的。要確保設計 的組織架構和流程能夠以最快捷的速度提供客戶滿意的產品的服務， 組織中各部門的工作要優(yōu)質、高效達到始于顧客需求，終于顧客滿意 的效果。政府部門應視群眾為自己的顧客，提高服務意識，擺脫官僚 主義

2、。精簡且全面原則精簡原則是為了避免組織在人力資源方面的過量投入，降低組織 內部的信息傳遞、溝通協(xié)調成本和控制成本，提高組織應對外界環(huán)境 變化的靈活性；對于非核心職能，可能的話應比較自建與外包的成本， 選擇成本最低的方案。全面原則則是體現麻雀雖小，五臟俱全的思想， 即組織功能應當齊全，部門職責要明確、具體，這樣即使出現一人頂 多崗的情況，也能使員工明確認知自身的崗位職責。分工協(xié)作原則如果組織中的每一個人的工作最多只涉及到單個的獨立職能，或 者在可能的范圍內由各部門人員擔任單一或專業(yè)化分工的業(yè)務活動， 就可提高工作效率，降低培訓成本。分工協(xié)作原則不僅強調為了有效 實現組織目標而使組織的各部門、各層

3、次、各崗位有明確的分工。還 強調分工之后的協(xié)調。因此在組織機構設計時，必須強調職能部門之 間、分子公司之間的協(xié)調與配合，業(yè)務上存在互補性或上下游關系時， 更需要保持高度的協(xié)調與配合，以實現組織的整體目標。穩(wěn)定與靈活結合原則穩(wěn)定性原則一方面要求組織在進行組織變革時，應考慮一定的穩(wěn) 定性，給組織以休養(yǎng)生息的機會，避免頻繁變革導致的人心不穩(wěn)和業(yè) 績下滑，另一方面要求所涉及的組織結構也有利于組織的穩(wěn)定，避免個別崗位控制過多的資源而導致組織對該崗位的依賴度增加，從而增加組織的不穩(wěn)定因素。靈活性原則要求組織的組織結構能針對內外條 件及環(huán)境變化而做相應調整，以增加組織對環(huán)境的適應性。穩(wěn)定與靈 活相結合的原則

4、就是在保持相對的穩(wěn)定性的前提下， 考慮多種實際因 素靈活處理。管理層次原則。由于管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現出來。 在組織 結構設計過程中，應該充分考慮管理層次對權力流、資源流、信息流 的影響，如果因為層次增加而對上述方面的負面影響大于管理幅度增 加的影響，則應減少層次，增加幅度。管理幅度原則。管理幅度原則要求各個管理崗位所控制的管理幅度要適當，但每 個層級最適當的管理幅度并無一定的法則。 在管理實踐中，人們已經 發(fā)現管理幅度不是一個常數，它有很大的彈性。因此，確定管理幅度 最有效的方法是隨機制宜，高層管理者的管理幅度一般應為 36人, 中層管理者的管理幅度一般應為 59人，而基層

5、管理者的管理幅度 一般應為715人。權責對等原則。為了更好地進行指揮或完成任務，主管人員必須擁有一定的權 力，同時必須承擔相應的責任，并應當得到與其權、責相對等的利益。 在實際運作過程中，各級管理者需要進行授權時，應對下級適度授權。 為了減少高層和低層之間權力的摩擦， 提高效率和員工參與意識，越 來越多的組織傾向將必要的權力集中在公司高層，其他權力要盡量下 放，以加強下屬部門的靈活性、自主性和創(chuàng)造性。權責對等原則還要 求管理者要承擔下屬的工作責任，授權不授責，即更高的權力級別對 它下屬的行動負責。統(tǒng)一指揮原則。統(tǒng)一指揮原則是指組織中一個下級部門或崗位只能接受一個上 級的指揮，盡量避免政出多門、

6、多頭領導，保證統(tǒng)一的指揮和命令關 系。如果一個下級要對兩個或兩個以上的上級負責，不僅會使下級在工作過程中無所適從，當其出現工作失誤會時，還會導致共同負責的 上級無法分清責任遵循環(huán)境變化的原則組織的外部環(huán)境為存在于組織邊界之外的并對組織有影響的所 有因素。任何組織都是在一個特定的外部環(huán)境中運營的， 它必然要受 到外部環(huán)境的影響和約束。組織的外部環(huán)境主要有兩部分：社會環(huán)境 和經營環(huán)境。社會環(huán)境包括那些對組織的日常經營沒有直接影響但有 間接影響的因素。經營環(huán)境包括與組織相互作用和對組織實現其目標 的能力具有直接影響的因素?權力分配原則權力是組織生存發(fā)展的決策權，是組織運行的指揮棒，是組織收 益分配的

7、尺度。兩種權力分配模式組織有兩種基本的權力分配模式： 集權制和分權制。為使組織結 構有效運轉，組織必須設計組織權力的分配模式， 把握集權與分權的 制衡。組織究竟是集權制還是分權制，可以根據各個管理層擁有的決 策權來衡量。高層掌握經營決策權的組織為集權制組織，中層和基層 掌握一定的經營決策權力的組織為分權制組織。 集權化組織高層具有 決策權，分權化組織中層也有一定的決策權。 組織規(guī)模越大就越需要 分權化，否則決策速度太慢。在設計組織結構時，集權和分權的原則 如哪些權力應集中，哪些權力要分散，必須根據組織的實際狀況決定。 組織的集權和分權一定要控制在合適的基準之上，既不能影響組織工作效率，又不影響

8、干部和員工的積極性。?執(zhí)行與監(jiān)督分設原則。組織在強調自我調節(jié)、自我約束的同時，必須建立一套監(jiān)督系統(tǒng)，為 保證嚴肅性和公正性，同時監(jiān)督機構和執(zhí)行機構應該分開。一個處處像別人表明自己優(yōu)秀的，恰恰證明了他（她）并不優(yōu)秀，或者說缺什么，便炫耀什么。真正的優(yōu)秀，并不是指一個人完美無缺，偶像般的光芒四射。而是要真實地活著，真實地愛著。對生活飽有熱情，滿足與一些小確幸，也要經得起誘惑，耐得住寂寞，內心始終如孩童般的純真。要知道，你走的每一步，都是為了遇見更好的自己，都是為了不辜負所有的好年華。一個真實的人，一定也是個有擔當的。不論身處何地，居于何種逆境，他（她）們都不會畏懼坎坷和暴風雨的襲擊。因為知道活著的

9、意義，就是真實的直面風浪。生而為人，我們可以失敗，卻不能敗的沒有風骨，甚至連挑戰(zhàn)的資格都不敢有。人當如玉，無骨不去其身。生于塵，立于世，便該有一顆寬厚仁德之心，便有一份容天下之事的氣度。一個真實的人，但是又不會過于執(zhí)著。因為懂得，水至清則無魚，人至察則無徒的道理。完美主義者最大的悲哀，就是活得不真實，不知道審時度勢，適可而止。一扇窗，推開是艷陽天，關閉，也要安暖向陽。不煩不憂，該來的就用心珍惜，坦然以對；要走的就隨它去，無怨無悔。人活著，就是在修行，最大的樂趣，就是從痛苦中尋找快樂。以積極的狀態(tài)，過好每一天，生活不完美，我們也要向美而生。一個真實的人，一定是懂愛的。時光的旅途中，大多數都是匆匆擦肩的過客。只有那么微乎其微的人，才可以相遇，結伴同行。而這樣的結伴一定又是基于志趣相投，心性相近的品性。最好的愛，不是在于共富貴，而是可以共患難，就像一對翅膀，只有相互擁抱著才能飛翔。愛似琉璃，正是因為純粹干凈，不沾染俗世的美。懂愛的人，一定是真實的人。正是因為懂得真愛的不易，所以更是以真面目面對彼此，十指緊扣，甘愿與愛的人把世間各種風景都看透，無論風雨，安暖相伴。一個真實的人，定然是有著大智慧的。人生在世，什么都追求好，追求完美，雖然這是一種積極的思想，卻