環(huán)保企業(yè)薪酬管理制度

1、薪酬1、目的為提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮收入分配的激勵作用，促使員工將個人發(fā)展和切身利益同公司的發(fā)展和效益緊密結(jié)合起來，提高組織效率，提升公司競爭力，特設(shè)計本薪酬管理制度。2、設(shè)計原則2.1公平性是薪酬管理制度和實施細則的基本原則，公平性包括：外部公平，內(nèi)部公平，個 人公平和程序公平。 基于對公司的戰(zhàn)略定位和人力資源戰(zhàn)略，基于人力資源市場情況制定本薪酬管理制度。2.2為鼓勵員工提高績效水平、素質(zhì)，關(guān)注公司的發(fā)展，采用員工薪酬同其績效考核結(jié)果、部門績效結(jié)果、公司績效結(jié)果相結(jié)合方式，即以崗位職責(zé)為基準，以績效考核拉開差距的績效薪酬體系。2.3鑒于公司的業(yè)務(wù)特點和人員構(gòu)成特點，本管理制度

2、的另一個原則是按分類管理思路，將公司員工分為下屬公司和總部兩大類，各類員工對應(yīng)于不同的市場薪酬數(shù)據(jù)，從而具有不同的薪酬結(jié)構(gòu)；將關(guān)鍵職位人員和其他人員區(qū)別開來，對關(guān)鍵職位人員采用長短期激勵相結(jié)合的模式，對其他人員采用短期激勵的模式。3、適用范圍本方案使用范圍包括公司的總部人員（含外派人員）、下屬分公司（子公司可參考執(zhí)行）。4、薪酬結(jié)構(gòu)4.1薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的 準則和辦法。它包括薪酬等級制度、績效工資制度、薪酬調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等。4.2公司將采用基本工資與績效工資相結(jié)合的方法分配薪酬。具體組成方式詳見總公司和各分子公司薪酬管理實施細則

3、5、部門薪酬總額控制5.1公司推行部門工資總額控制，控制的依據(jù)是部門績效，通過部門績效來調(diào)節(jié)部門工資總額。部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標現(xiàn)金總收入之和作為參照，根據(jù)部門考核結(jié)果來調(diào)節(jié)。因基本工資相對不變（除考核調(diào)整以外），實際調(diào)節(jié)部分主要在績效工資部分。6、個人薪酬確定6.1現(xiàn)金總收入確定個人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績效和素質(zhì)確定，原則上新入職員工薪酬以職位對應(yīng)薪酬等級第一檔作為參考。后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調(diào)整。6.2基本工資與績效工資確定根據(jù)員工的工作年限、能力、學(xué)歷、崗位職別，確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入，再對應(yīng)確定基本工資和績效工資（目標值）。如某員工基本工資在50級第二檔，則他的績效工

4、資對應(yīng)為50級第二檔。6.3績效薪酬計算方法詳見總公司和各分子公司薪酬管理實施細則6.4績效工資系數(shù)確定，詳見績效管理制度。7、薪酬的發(fā)放規(guī)定7.1為保護個人隱私，員工個人的具體薪酬水平保密。凡任意打聽他人工資或故意泄露工資數(shù)額者，一經(jīng)查實，公司將嚴肅處理，輕者罰款 200至500元或降薪100至200元，情節(jié)嚴 重者，公司可以將其解聘，并不支付賠償金。發(fā)薪相關(guān)人員需跟公司簽定 薪酬保密協(xié)議。7.2基本工資按月發(fā)放，本月發(fā)放上月基本工資，發(fā)放時間為每月15日前。殘月人員工資以實際工作日計發(fā)。新入職員工，工作不滿十個工作日，自動離職者不計發(fā)工資。7.3每月從工資中扣除的部分包含：公司為員工代扣代

5、繳的社會保險金（養(yǎng)老保險金和綜合醫(yī)療保險金個人承擔(dān)部分）；公司為員工代扣代繳個人所得稅（計算辦法，依據(jù)國家稅法規(guī) 定）；員工病事假、曠工應(yīng)扣工資部分。8、薪酬調(diào)整8.1凡在公司服務(wù)滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪。8.2公司調(diào)薪分為年度調(diào)薪、職位變動調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪五種：年度調(diào)薪：主要適用情況是國家物價指數(shù)變動較大，公司認為有必要對員工的薪酬進 行調(diào)整；職位變動調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時進行調(diào)整，原則上如果員工職位晉升，則薪酬從職位調(diào)整的即日，調(diào)整到新職位對應(yīng)薪級的第一檔，如果員工薪酬已達到或超過該水平則不調(diào)整；如果員工職位下降，則薪酬調(diào)整到新職位對應(yīng)薪級

6、的第三檔。員工試用期滿轉(zhuǎn)正后薪酬調(diào)整，可調(diào)高1檔。特別優(yōu)秀者，根據(jù)實際情況報總經(jīng)理審批，績效不足者下調(diào)一檔。考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結(jié)果對員工薪酬調(diào)高或調(diào)低（含基本工資和績效工資）。考核調(diào)薪不包括總部各負責(zé)人（副總、總監(jiān)及部門經(jīng)理）和分公司負責(zé)人（總經(jīng)理、副總經(jīng)理 及總經(jīng)理助理）特別調(diào)薪：員工做出突出貢獻給與加薪獎勵。8.3調(diào)薪程序年度調(diào)薪：因物價指數(shù)變動而進行的調(diào)薪，由人力資源部提交調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。職位變動調(diào)薪：由員工直接上級依據(jù)職位變動填寫調(diào)崗審批表報人力資源部，經(jīng)人力資源部會同相關(guān)部門審查后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。內(nèi)部崗位調(diào)整參見試用期考核規(guī)定執(zhí)行。試用期滿轉(zhuǎn)正后（試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可

7、提前轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門提出申請，人力資源部組織考核后，根據(jù)考核結(jié)果可調(diào)高1檔，或調(diào)低1檔。具體為：1、 轉(zhuǎn)正考核為績效良好者，調(diào)升薪酬1檔，特別優(yōu)秀者，根據(jù)實際情況報總經(jīng)理審批。2、 轉(zhuǎn)正考核為績效不足者、有待改進者，則延長試用期、調(diào)低1檔或解除雇傭。考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結(jié)果匯總，提出調(diào)整意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行，具體調(diào)整標準如下：1、年度考核為“績效優(yōu)秀者”提升薪酬10%3、年度考核為“基本貢獻者薪酬原則上保持不變，但可根據(jù)結(jié)合勞動力市場情況對某些崗位 進行微調(diào)；4、年度考核為“績效不足者”調(diào)低薪酬10%或末位淘汰；部門員工各類考核等級所占的比例由該部門組織績效考核的結(jié)果確定，詳見績效管理制度。特別調(diào)薪：員工直接上級提出調(diào)薪意見，并填寫特別調(diào)薪審批表，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。8.4調(diào)整辦法除職位變動調(diào)薪外，原則上薪酬調(diào)整一次不能超過2檔，如果員工工資調(diào)升后超過現(xiàn)有職級，則按原有職級薪酬級差調(diào)整，就近對應(yīng)下一個職級薪檔。員工若因職務(wù)晉升薪酬對應(yīng)從新職位任命之日起調(diào)整，如果原有薪酬低于新職位對應(yīng)的工資級別的第一檔， 新工資以新級別的第一檔為準，如果調(diào)整后工資超過原有薪酬四檔以上，原則上只調(diào)升四檔，就近對應(yīng)下一個職級的級檔。8.5新招聘員工試用期薪酬原則上以應(yīng)聘職位對應(yīng)薪級第一檔的薪酬為標準。9、解釋權(quán)9.1本