現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵問題的探究(2)

1、高起專畢業(yè)報告要求畢業(yè)報告寫作是?？平虒W計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際和鍛煉 學生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學 生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學習的專業(yè)知識， 擴大 知識面，提高專業(yè)理論素質(zhì)，同時也是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、 基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。 因此，要求全體學生必須嚴肅對待、認真按 要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一 律按不及格記錄。一、畢業(yè)報告寫作和選題要求撰寫一篇調(diào)查報告、分析報告或研究報告，內(nèi)容必須與所學專業(yè)相關?？梢允亲?己學習本專業(yè)

2、課程的心得體會、 收獲或?qū)ψ约簩？齐A段學習的總結(jié)； 也可以是學習專 業(yè)理論知識對自己以后開展工作的指導作用； 還可以是自己所學的專業(yè)課程內(nèi)容與自 己的工作實踐（在職學生）相結(jié)合的總結(jié)。報告要求做到內(nèi)容充實，主題明確，層次 清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準確流暢，字數(shù)要求 2500-3000字。為便于學生寫好畢業(yè)報告，可以參考下列選題：1、學習人力資源管理課程對本人工作的指導作用。比如對你所在公司人力資源 管理（招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等）某一方面的現(xiàn)狀及問題分析和相應的改進 意見。2 、學習人力資源管理課程對本人就業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的意義3、完成學業(yè)后的心得體會以上題

3、目僅供參考，學生可以根據(jù)本專業(yè)的課程設置、所學知識、收獲、心得等，自己擬題目。二、畢業(yè)報告編輯、打印與裝訂要求（一）編輯要求1、畢業(yè)報告要求最少分三段撰寫。要求學生必須按學院統(tǒng)一格式的編輯模板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設好，學習中心、專業(yè)和學號要求填寫全稱，且要求準確無誤。2、 畢業(yè)報告正文字體要求統(tǒng)一使用宋體，小 4號字；頁邊距采取默認形式（上下2.54cm,左右3.17cm,頁眉1.5cm,頁腳1.75cm）,行間距取多倍行距（設置值為1.5）； 字符間距為默認值（縮放100%間距：標準）；頁碼打印在頁腳的中間。（二）打印與裝訂要求1 、要求畢業(yè)報告必須統(tǒng)一用 A4紙單

4、面打印， 字跡清楚，不能涂改；2、要求必須使用規(guī)格為 A3大小的淺黃色紙張作封皮（包括封面和封底），彩色 封面上要求按規(guī)定格式打印畢業(yè)報告題目和詳細的個人信息（詳見編輯模版首頁格式）；3、要求在畢業(yè)報告左側(cè)用兩個書釘裝訂， 彩色封皮上不能有訂書釘，彩色封面需 要用膠粘合。4、打印畢業(yè)報告時，請不要將以上內(nèi)容刪除，教師將以上述要求進行批閱。三、畢業(yè)報告上交的時間要求統(tǒng)一在11月12日之前將畢業(yè)報告打印裝訂好，上交到各所屬學習中心現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵問題的探究21世紀是全球化、信息化的世紀，人力資源成為了21世紀的最貴，人力資源管理也與時俱進，理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企 業(yè)所

5、廣泛接受和應用。其中，現(xiàn)代酒店的人力資源管理成為了當前社會一個 重要的話題。中國的酒店業(yè)是最早向外資開放的行業(yè)之一，中國酒店業(yè)更是伴 隨著國際酒店業(yè)的發(fā)展與滲透。作為旅游產(chǎn)業(yè)的核心，現(xiàn)代酒店的發(fā)展在國家的 發(fā)展中占有重要地位。目前酒店行業(yè)的競爭已經(jīng)從外部硬件轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的管理， 人力資源管理激勵問題不僅對酒店的人員管理、 業(yè)績管理，還是整體管理所起的 作用越來越突出。因此，對現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵問題的探究顯得更加有研 究意義。一、現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵問題的現(xiàn)狀現(xiàn)代酒店的競爭越顯激烈，歸根結(jié)底是人才的競爭。酒店管理中，起決定作 用的關鍵是人的因素。酒店員工是酒店最大的資本，是企業(yè)的靈魂，直

6、接作用于企業(yè)的管理水平、員工發(fā)展以及酒店發(fā)展。酒店管理者也意識到，如果企業(yè)在人力資源管理激勵問題上占有優(yōu)勢，一套適合自己而且適合社會的激勵制度將有助 于企業(yè)形成核心競爭力，甚至可以形成自我特色，得到更好的發(fā)展。隨著社會的進步，總體行業(yè)的管理水平也得到提升。 現(xiàn)代酒店也走上了成熟的軌道，通過用 創(chuàng)新激勵機制激發(fā)員工隊伍，提高員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，使酒店的人力資源實現(xiàn)盡可能大的效用，從而實現(xiàn)組織的期望目標。激勵機制的構(gòu)建和創(chuàng) 新的方向，永遠是朝著員工和酒店相結(jié)合的最大利益。 機制的進步自然作用于員 工的工作積極性、滿意度、發(fā)展性和酒店的經(jīng)濟效益、社會效益。總體而言，人力資源管理激勵問題的重

7、視程度普遍得到提升，管理者對此問 題的關注和思考出現(xiàn)了量的增加和質(zhì)的提高， 可以說員工的地位不再局限于簡單 的工作者，而是成為了生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。管理者的重視也帶來了員工素質(zhì)的提高， 包括員工工作的態(tài)度和效率。 WT專家認為：21世紀中國酒店的硬件一一有形設 施已趕上國際水平。但是，與此同時，我國酒店還存在員工服務意識不強、缺乏 工作熱情、工作效率比較低、缺少技術(shù)型員工、人員流失和跳槽嚴重等現(xiàn)象。經(jīng) 過2008年金融危機的影響，隨著不少企業(yè)破產(chǎn)、倒閉，酒店行業(yè)也遭受到了很大 的打擊。二、現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵的問題分析通過對目前現(xiàn)代酒店的人力資源管理激勵問題的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)雖然總體水平得到提升

8、，但在不少方面仍然存在問題。（一）觀念與時代脫軌從商業(yè)經(jīng)營的角度而言，經(jīng)濟收益依然是大部分管理者最重視的部分。 現(xiàn)代 酒店的管理也普遍出現(xiàn)觀念陳舊的問題。 在面對激勵機制的構(gòu)建上，酒店往往會 大部分關注于直接與酒店利益相關的工作， 著眼于如何提高營收，增加酒店的價 值，而忽視了對員工的開發(fā)和培訓，忽視了員工的需求和發(fā)展，重酒店利益而輕 員工個人利益。根據(jù)激勵理論的分析，激勵因素可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，其中， 物質(zhì) 激勵需要酒店投入物資或資金。部分酒店見識短淺，只重視眼前利益， 酒店缺乏 長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，沒有充分認識到激勵機制對激發(fā)員工潛能、帶來工作效益 的關鍵作用，甚至認為激勵機制只是

9、有利于員工，對酒店發(fā)展無利而有害， 從而 遏制了酒店人力資源管理激勵機制的構(gòu)建。（二）人才隊伍建設水平偏低1、管理人員根據(jù)對北京6家星級酒店的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部門經(jīng)理大專學歷占 47.42 %、高中 （中專）學歷占46. 65 %、初中學歷占6. 12 % ,主管級大專、高中（中專）、初 中學歷的比例分別為22. 75 %、63.46 %和8. 2 %。從此可見，現(xiàn)代酒店的管理 層人員存在學歷偏低的情況。由于學歷的問題，部分管理者存在整體素質(zhì)、個人 修養(yǎng)、文化水平低的問題，直接影響了酒店的管理水平，也制約了人力資源管理 激勵機制的作用發(fā)揮。2、基層員工由于缺乏科學的人才引進機制，酒店的基層員工經(jīng)常出

10、現(xiàn)專業(yè)不對口的現(xiàn) 象，由此出現(xiàn)工作欠缺專業(yè)化，出現(xiàn)了粗曠的工作方法，長此以往，員工的熱情 開始淡化、積極性開始下降、失去耐性，缺乏對酒店的認同感。一旦陷入了散漫 的工作狀態(tài)，酒店對激勵機制的水平要求將會更加高， 這對現(xiàn)代酒店而言更是一 種內(nèi)部挑戰(zhàn)。（三）缺乏有效的激勵機制1、管理制度不合理。對工作安排、人員安排的不合理，導致工作積極、效 率高的員工心理不平衡，滿意度低，容易產(chǎn)生逆反心理，激化矛盾，從而喪失了 對酒店的歸屬感和成就感。2、激勵內(nèi)容欠缺科學。過分強調(diào)物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。物質(zhì)，是員工最直接、也是最基礎的需要，可以直接解決員工的生活，所以物質(zhì)激勵對員工所 起的作用十分明顯。但是過分

11、重視物質(zhì)激勵，會使員工對自己的薪水越來越看重， 對薪酬與績效的公平越來越挑剔，這對酒店而言也成為一種壓力。相對而言，精神激勵起的作用在某程度上具有無形性和長遠性， 精神激勵也需要更多的深入細 致，也面臨更多的復雜變化，因此也被不少酒店忽略。3、激勵方法缺乏彈性。在實施激勵機制時，有的酒店實行純粹的激勵法，即按照固定的激勵思路。缺乏彈性的激勵難以滿足員工的差異性和動態(tài)性， 因此 對員工的激勵約束作用有限。而且， 在實施過程中容易出現(xiàn)欠缺客觀全面， 缺乏 人性化。當員工對激勵的看法發(fā)生變態(tài)時，激勵所起的作用就會走向負面。三、現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵問題的改進（一）更新管理觀念，提高管理意識，重視文

12、化建設人力資源是酒店最大的資本，作為管理者必須要重視對酒店人力的利用和管 理上，更新自我以及企業(yè)整體對人力資源管理的認識，最大限度地挖掘員工的潛在能力。管理者應該主動學習現(xiàn)代管理學、心理學等。同時，重視文化建設，構(gòu) 建“以人為本”的企業(yè)文化，提升酒店現(xiàn)代化水平。（二）加強酒店內(nèi)部溝通激勵機制需要建立在有效溝通的基礎上，要構(gòu)建有效的激勵機制必須提供暢 通的溝通渠道，拋棄管理者嚴重的官本位思想，讓管理人員之間、基層員工之間、 基層與管理層之間都能進行縱向或水平的互動溝通，通過不斷的溝通更好地制定 并完善酒店的激勵制度。通過溝通， 更好地滿足員工的需求，增加員工對企業(yè)的 歸屬感；通過溝通，讓彼此學會

13、換位思考，增強凝聚力，共同為酒店的發(fā)展奉獻 自己的力量。（三）完善人力資源管理激勵問題的配套機制1、人才招聘與錄用建立科學的人才引進機制。擴寬人才輸入渠道，增加人才來源，在招聘錄用過 程中形成應聘者對酒店的認同感，為酒店的長遠發(fā)展和快速提升增加動力。要充 分發(fā)揮激勵機制的作用，現(xiàn)代酒店不僅需要操作型的基層員工，更需要大量智慧 型的決策管理人員。針對現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展，人才引進需要更多素質(zhì)好、外語好、 專業(yè)知識扎實、一專多能的高素質(zhì)復合型人才。同時，為了吸引和留住人才，必 須要完善內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機制，增加激勵性質(zhì)。2、培訓培訓是提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。切忌趕形式、走 過場的員工培訓。必須把人力資源培訓開發(fā)著眼于長期的發(fā)展目標， 而非停留在 員工的短期培訓層面。3、開發(fā)重視員工的潛能開發(fā)，滿足員工通過該職業(yè)獲得一定的技能， 即通過職業(yè)掌 握技能。同時讓員工感受酒店對開發(fā)員工潛能的重視程度，從而發(fā)揮員工主觀能 動性，增加對工作的積極主動性和創(chuàng)造能力。（四）構(gòu)建有效的激勵機制并實現(xiàn)創(chuàng)新按照馬斯洛的需要層次理論分析，酒店激