2011年5月三級人力資源管理師技能考試試題

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2011年5月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格認證三級）考試試卷 職   業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等   級：國家職業(yè)資格三級卷  冊  二：操作技能注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。一二三四總分得 分一、簡答題(共2題，共27分)

2、1. 簡述應用程序分析的動作研究方法的具體工作步驟。(15分)答：專業(yè)教程P21-22在應用上述的程序分析或動作研究等方法時，（1）考察現(xiàn)行的程序，對它提出各種問題。例如，崗位員工在做什么(What)，為什么要做 (Why)，在什么地方做(Where)，在何時做(When)，由誰來做(Who)，如何做法(How)。（2）在上述考察基礎上，運用動作經(jīng)濟原理，在做好以下四個方面的工作：取消所有不必要的工作；合并重復的工作；重新調整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；檢查各項具體操作能否簡化。在此基礎上，擬定出新方法。（3）最后，要對新方弦作出評價。將新方法反映在一定的圖表上，與舊方法進行比較，計

3、算新方法可能帶來的效果和效益。組織貫徹實施新方法，并對其進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。2.績效管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)哪些矛盾如何化解？(12分) 答案：矛盾沖突:一,員工自我矛盾二主管自我矛盾三組織目標矛盾解決措施:一,在績效面談中,應做到以行為為導向,以事實為依據(jù),以制度為準繩,以誘導為手段,本著實事求是,以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流.二,在績效考評中,一定將過去的,當前的,以后的目標區(qū)分開,將近期與遠期目標區(qū)分開三,適當下放權限,鼓勵下屬參與 二、計算題(13分)今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經(jīng)費的支出情況如表1、表2所示，請計算出本次招聘的總

4、成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。表格1：表格2：答：專業(yè)教程P83-84(1)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本= (3+2+1)÷(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)(2)招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)(3)(4)(5)三、案例分析題(每題20分， 共40分)案例1.某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管

5、張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓，通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平答：評分標準：(20分)專業(yè)教程P120-142(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有以下幾個方面： 沒有遵循實施培訓需求調查的工作程序P120作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望其次，調查、申報、匯總需求動議，再次，分析培訓需求最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。 (2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信

6、息? （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。 案例2. 2006年3月公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)

7、過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元。同年3月公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內未提出異議，合同自然生效。所以，2006年4 月，公司和工會公布了集體合同。2006年6月，劉某應聘于公司，公司于當年8月與劉某簽訂了勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，于2006年

8、10月，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年8月至2006年10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)答：(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。 (3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。 (3分)(3)本案例中，振

9、興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (3分)</P>(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 (3分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。 (3分)在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資; (3分)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。四、方案設計(20分)下列是安全責任分級標準表，請設計安全生產(chǎn)責任和原材料消耗責任的分級定義。答案：安全責任指標分級標準表等級分級定義1 不應該發(fā)生事故的崗位2 事故發(fā)生率小，造成的傷害和損失都較小的崗位3 事故發(fā)生率小，造成的傷害較輕、損失大的崗位4 事故發(fā)生率小，造成的傷害大、損失小的崗位5 事故發(fā)生率小，但能造成嚴重傷害和重大損失的崗位6 事故發(fā)生率大，造成的傷害輕、但損失大的崗位7 事故發(fā)生率大，易造成傷害和重大損失的崗位消耗責任指標分級標準表等級分級定義1 不使用原材料2 使用原