薪酬管理對(duì)工作的影響

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理對(duì)員工工作的影響 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。有效的薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)主要的職能活動(dòng)。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過(guò)程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，逐漸成為現(xiàn)在企業(yè)管理工作所面臨的重要研究性課題之一，也是現(xiàn)在企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。酬薪管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題，必須以系統(tǒng)給的方法綜合多個(gè)考慮因素，制定適宜的薪酬政策來(lái)分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。

2、在任何企業(yè)中，薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)，激勵(lì)記住對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來(lái)越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)田間下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí)，薪酬座位勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。在一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，在企業(yè)各類(lèi)人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供

3、可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。薪酬管理必須做到公平公正，薪酬管理結(jié)果公平性是指員工對(duì)薪酬水平、加薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯于1965年提出的衡平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人（參照對(duì)象）的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果是否合理，公平。如果員工認(rèn)為自己與參照對(duì)象的得失之比相當(dāng)，就會(huì)就得比較公平；反之，員工就可能產(chǎn)生不公平感。但是衡平原則也并不是半段結(jié)果公平性的唯一原則，還有平均原則和需要原則。有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。馬斯諾的需求理論指出，人們存在著五個(gè)層次的需求分別是：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求，有效的薪酬管理

4、能夠程度不 同地滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。人們對(duì)物質(zhì)生活的需求是基本需求。對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。不同公司對(duì)采取何種薪酬體系存在許多差異，但基本可分為兩大類(lèi)，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分。最主要的是要使動(dòng)態(tài)績(jī)效隨時(shí)與工作績(jī)效掛鉤，使各崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣的消極局面。由于員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。在員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是

5、對(duì)他們更好的激勵(lì)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)，要強(qiáng)調(diào)以人為本，給予企業(yè)員工充分的尊重和參與感，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；要開(kāi)展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。管理大師彼得德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉；要充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？傊?，企業(yè)員工的激勵(lì)體系是多維立體的，各種激勵(lì)因素相互作用、有機(jī)滲透。所以應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)、與人和事相適應(yīng)的激勵(lì)手段，才能有效的員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。

6、薪酬管理的有效實(shí)施能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提升他們的工作績(jī)效，而每個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升。薪資的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工有激勵(lì)的作用，每當(dāng)員工完成一定的定額時(shí)，企業(yè)予以獎(jiǎng)勵(lì)可以激勵(lì)員工的工作意志，有了一次實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，已經(jīng)得到激勵(lì)的員工會(huì)再接再厲爭(zhēng)取第二次，第三次甚至更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而沒(méi)有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工也會(huì)將別人得獎(jiǎng)的經(jīng)歷作為奮斗的目標(biāo)，向獎(jiǎng)勵(lì)出發(fā)。如果一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤的薪酬管理時(shí)，員工可能在兢兢業(yè)業(yè)的工作，可是卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬或者認(rèn)真工作的和不認(rèn)真工作，整天渾水摸魚(yú)的得到的薪資是一樣的，那試問(wèn)又有哪個(gè)員工會(huì)再認(rèn)真工作。所有的員工的會(huì)渾水摸魚(yú)，這樣一來(lái)，一件原本只需一天搞定的事情可

7、能會(huì)被一拖再拖，甚至要一周才解決，這樣不但浪費(fèi)了整個(gè)公司的時(shí)間，也是對(duì)于企業(yè)資源的浪費(fèi)。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。首先，薪酬是進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工的生活如果得不到保障，企業(yè)文化的建設(shè)就是一紙空談。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分。最后，企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。人們對(duì)于薪酬的需求是很高的，所以有效的薪酬管理可以很好的糾正一些不好的習(xí)慣，例如上班時(shí)間不能在自己的工作電腦上干私人事情，如果違反的話就要扣工資。這就是一個(gè)很好的例子，如果企業(yè)單單規(guī)定不可以在上班時(shí)間干私人事情，我相信絕對(duì)還是會(huì)有個(gè)別員工不遵守，但如果將他與薪酬掛鉤，那么這種現(xiàn)象一定會(huì)杜絕，這樣就可以很好的塑造一個(gè)良好的企業(yè)文化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人