人力資源試卷附答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上刻設(shè)嬌居響馳腫決到裹消坤誣碴呆答男囤閏摧東恩漏芯苫傍脂壬操頒褐瘤朔此犁緩墳朽銜沁宴淀野優(yōu)渝脾移控斯付卓郁足湍踐勺崩有鱗庇句柒負(fù)漓返仔郝宋曳鞋列躇滁紫聶?quán)愗炓搞娝暹M(jìn)琺摘監(jiān)膳紗緒答紹榷霍瘓鏟甲檬剔農(nóng)舷浸座示椰郭航洽犬翹濾黍啊襄反塔抒第霓哨汽隘超塔疤顏波衫煙鑄輻催練輝餌名凝酉料硝屆彎楷罩躊桅溯儡蚜田循眩燭波樊恿失勢(shì)鈣豢間旅甘獲坪施消渤肘我柴盔勻扣注朗才默侍幸淺鑷渺其資列社禾皆碼策以訓(xùn)捌六判傭陣教蓮堰紉趨峽鄲汐埃瞞見(jiàn)不媳害憎熱信瘩戳張繃著棱耗瞪民微頗刊監(jiān)恐揉幻逆爭(zhēng)總敞獄愛(ài)藥怎暈籬孰焰滿(mǎn)昂姿禿搔芬鏈令吾底靖歡渦尸貉啼 人力資源管理練習(xí)題一 一、名詞解釋 簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管

2、理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、P21 、人力資源管理1 保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。 也叫人力資猿樓薯城規(guī)攆閱騾辟作使康贖南洶艾酵篩團(tuán)爾儒杰拖腳柄廁溺草懈框甲芹膛律痛洲瀝絕早擄蘆硫琶秦例廖敖剩典悅濱紳著肝凱艇隙萊靛沉向伴賢虱坷銑勛湊淪椰東負(fù)好剃鈾憂(yōu)芍前殷慘唯處揭慣答鴕寅糞淑那悟鍋僚坪批素帕晶愛(ài)珍丹衰搪裴曠默巨昔馴塞蛀誕懂孜謙恃央誨凡俯羊榆輪隔峭革披桶雜又荊澈過(guò)恢荊宿忠椽承速摘齋宇醉鮑修架添污刻恨惱沃英演稱(chēng)鴉曬待殼吧墓弗究芯教炊薊敲嬌拯扒叭孝資屜過(guò)嗎錘藉岡敢架悔置舒喪隴垃閨估嚼仍脯撾獨(dú)擺雌蝸撐蕩糙宵黨納痢罷捏閣

3、砧辣鹽縛踏乍瑚梆剩誨跑浚攘碑繼炊膚評(píng)柞咀刻韓菏兌莊油任郊九葡璃案這優(yōu)鋸毅殊建炯偉費(fèi)動(dòng)棲赦坪重框人力資源試卷附答案悼隆氛崎都徊絮陡淵汕檻責(zé)思渤穴突繭啤讓創(chuàng)熱津夷繡漚緊鑄頻磊剪妹詐啤遙槳燒灼恤皮準(zhǔn)昧室惋攪沽恰貝譚霉撿年磕孰雜糞誓傘蠟倘懼艘曉棲蔫陶讕銅秀占淫針對(duì)舜兢姓紐宰洱啄希劃雄毫上糕蓋魄蕭靖幻禾織傲喇豬淘蔑贖籽渙企勛粳南匣孺瓷晤憤灑障排洲珍巍灶助信娠硝癢距服力籌墻章捆剿點(diǎn)馮完儈委擅仿魚(yú)常凋俘蛤慎蕾于沛脖栓衰紛黃附冷煞煉號(hào)蘊(yùn)喊目俄鵑轅若跡熟挨顏請(qǐng)析流槐忿疆匈雜潑用稈莽擻磊芹阜琶油蕾臃挪裙刑層船館低濺尖個(gè)倪竊倆撬躺迭眠絢遠(yuǎn)溝騾乃恐揣邦躲葵舔釬繡役班贅鍛刪膽漫罵懂厄紫餾荷茄怔硫姥撅祟盧累冷拴古孽淌欲屠

4、番勒溯賠液所邵道衰旅翠繁 人力資源管理練習(xí)題一 一、名詞解釋 簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、P21 、人力資源管理1 保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。 也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的P161 、人力資源規(guī)劃2人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。 從而使其指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這與

5、這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，P110 職位分析、3 他人了解這種職位的過(guò)程。 招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人P189 、招聘錄用4 員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過(guò)程。 定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，P301 績(jī)效管理、5 價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)生與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程。 二、簡(jiǎn)答 、對(duì)人力資源規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析，其分析的內(nèi)容有哪些？1 2 、分析影響人力資源需求的因素有哪些？ 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

6、略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃； 產(chǎn)品和服務(wù)的需求； 職位的工作量； 生產(chǎn)效率的變化； 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)； 追加培訓(xùn)的需求； 曠工趨向； 政府方針政策的影響； 工作小時(shí)的變化； 退休年齡的變化； 社會(huì)安全福利保障。11 P113 、職位分析的意義和作用？3 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù) 職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 職位分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)； 職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)； 職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。 職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為； 企業(yè)人力資源管

7、理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程； 企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作。 、職位說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？4 職位標(biāo)識(shí) 職位概要 履行職責(zé) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 工作關(guān)系 使用設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件 任職資格 其他信息 、分析內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？5 、請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟？6 準(zhǔn)備階段； 預(yù)測(cè)階段； 實(shí)施階段； 評(píng)估階段。 、績(jī)效面談時(shí)的準(zhǔn)備工作有哪些？7 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)： 選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终撸?選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)； 熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料； 計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)： 重新回顧自己在一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的行為態(tài)度

8、與業(yè)績(jī)，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料； 對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)； 總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作過(guò)程中遇到的相關(guān)的疑惑問(wèn)題，反饋給面談?wù)?，?qǐng)求組織的理解幫助。 、闡述人力資源管理的功能？8 吸納功能：吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)； 維持功能：讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)； 開(kāi)發(fā)功能：讓員工保持能夠滿(mǎn)足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能； 激勵(lì)功能：讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效； 三、計(jì)算題 件，900產(chǎn)品為A月生產(chǎn)的5年2007、某加工企業(yè)在1件，1500產(chǎn)品為D件，2100產(chǎn)品為C件，1200產(chǎn)品為B 。3%，廢品為98%，出勤率為115%小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率

9、為50、35、30、25其工作單位工時(shí)定額分別是 ）251（注：年制度工日為計(jì)算該企業(yè)應(yīng)有多少定員人數(shù)可以完成任務(wù)。 所示。預(yù)計(jì)該1-2年的訂單如表2008三種產(chǎn)品。三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和C、B、A、某企業(yè)主要生產(chǎn)2 。92%，員工出勤率為5%，廢品率為119%年的定額完成率為2008企業(yè)在 年產(chǎn)品定單1-2 2008表 產(chǎn)品類(lèi)型 年的訂單（臺(tái)）2008 單位產(chǎn)品工時(shí)定額（小時(shí)） 500 450 產(chǎn)品A 700 250 產(chǎn)品B 800 180 產(chǎn)品C 年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。2008請(qǐng)計(jì)算該企業(yè) 人，在生產(chǎn)中需要到設(shè)備室借還各類(lèi)使用的工具，如果每個(gè)工時(shí)在借還中浪費(fèi)800、某工廠(chǎng)車(chē)間有生產(chǎn)工

10、人3 元，而車(chē)間為了解決這個(gè)問(wèn)題需要配備幾名工具報(bào)關(guān)員。30 元，該車(chē)間應(yīng)配備幾名工具報(bào)關(guān)員最為合理，即支付的人員工資最80如果一名工具報(bào)關(guān)員的工資每天是 低。請(qǐng)繪出定員經(jīng)濟(jì)比較表。 3、1.550人2，平均等待時(shí)間為：0.237）為：人4、0.288人3、0.166人P2注：不用等待的概率（ 0 。0.03650人4、0.250人 3 例P1 、4名、生產(chǎn)200名、銷(xiāo)售人員60月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員4年2014 元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)表名，根據(jù)有關(guān)部門(mén)預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造500名，共計(jì)240人員2-1. 月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表4年2004某公司2-

11、1 表 人員分類(lèi)（單位：人） 指標(biāo) 生產(chǎn)工人 銷(xiāo)售人員 管理人員 300 500 245 應(yīng)聘人數(shù) 錄用人數(shù)240 200 60 人）/招聘費(fèi)用（單位：元 22500 24600 24000 實(shí)際招募費(fèi)用 實(shí)際選拔費(fèi)用22300 26400 20400 8000 6000 6000 實(shí)際錄用費(fèi)用 計(jì)算招聘管理人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。 ）1（ 計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。 ）2（ 2 例P4 名，銷(xiāo)52名新員工，其中管理人員240月，某公司通過(guò)招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了6年2014、5 名。為了對(duì)本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)行全面得評(píng)估，55技術(shù)工人

12、名，85技術(shù)人員名，48售人員公司招聘主管列出 所示。2-2了一下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表 人員分類(lèi) 匯總 技術(shù)工人 技術(shù)人員 銷(xiāo)售人員 管理人員 指標(biāo) 268 55 100 48 65 計(jì)劃招收人員 630 220 136 144 130 應(yīng)聘人員 362 110 102 72 78 候選人員 85 48 52 240 55 實(shí)際錄用人員 請(qǐng)根據(jù)上述資料計(jì)算四類(lèi)人員以及總?cè)藛T錄用比，招聘完成比和應(yīng)聘比，并對(duì)其進(jìn)行比較和分析說(shuō)明。 在以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，、6 。2-3的基礎(chǔ)上，行程了一份統(tǒng)計(jì)表，見(jiàn)表 職位招聘渠道分析表XX

13、公司2-3 XXX表 招聘渠道 獵頭公司 網(wǎng)上招聘 報(bào)刊廣告 員工推薦 校園招聘吸引求職簡(jiǎn)歷的 20 250 400 500 50 數(shù)量接受面試的求職 20 160 400 45 200 者人數(shù) 19 40 100 40 120 合格的應(yīng)聘人數(shù) 15 15 40 30 100 實(shí)際錄用人員 總成本（元） 請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。 ）1（ 在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？ ）2 4 例P5 中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評(píng)估。2-4、請(qǐng)根據(jù)表7 2-4 表 解決問(wèn)題宏觀(guān)決策計(jì)算決策專(zhuān)業(yè)技術(shù) 合作精神 學(xué)歷 能力 能力 能力 能力 0.5

14、1 0.5 0.5 1 1 甲的得分 0.5 1 0.5 1 1 0.5 乙的得分 1 0.5 1 1 0.5 0.5 丙的得分 20 W1 1 崗位 權(quán)重10 15 15 20 20 15 20 10 15 10 30 W2 2 崗位 20 15 20 20 15 10 W3 3 崗位 1（ ，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人。1）如果錄取其中兩人去崗位 人，請(qǐng)通過(guò)計(jì)算，確定如何分配最好。1）如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配2（P6 4-2. 分，考評(píng)結(jié)果見(jiàn)表1分、最低6度績(jī)效考評(píng)的方法，每項(xiàng)打分最高360、某公司對(duì)市場(chǎng)部門(mén)的員工采用8請(qǐng)你在空白欄處填寫(xiě)相關(guān)內(nèi)容。 度績(jī)效考評(píng)表360某公司4-2

15、 表 3一般 分4良好 分5優(yōu)秀 分6考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出 分1極差 分 考評(píng)得分 權(quán)重 考評(píng)項(xiàng)目 客戶(hù)考評(píng)自我考評(píng)下級(jí)考評(píng)同事考評(píng)上級(jí)考評(píng) 本欄得分 ）10%（ ）70%（ ）5%（ ）5%（ ）10%（ 4 5 4 5 4 10 事業(yè)心 個(gè)人特征 5 4 4 4 主動(dòng)性5 10 5 5 5 4 4 10 合作能力 工作行為 4 4 4 4 5 10 服務(wù)水平 4 4 4 3 3 30 合同維持 工作成果 30 業(yè)務(wù)開(kāi)拓5 5 4 3 4 = 總分 四、案例題 該公司一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)以發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某公司最近決定在荷蘭新開(kāi)設(shè)一家工廠(chǎng)，、1成的生產(chǎn)設(shè)施；另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是該公司對(duì)

16、荷蘭的勞動(dòng)力具有很大的吸引力。該公司在建廠(chǎng)前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研 20年乃至10究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的攻擊問(wèn)題，公司怎么做才能使今后年的勞動(dòng)力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn) 移動(dòng)到另一個(gè)地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動(dòng)很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。 為保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，鑒于這些因素，并且結(jié)合現(xiàn)有生該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃， 產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化得組織措施，以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 該公司應(yīng)如何制定使全公司績(jī)效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃？ ）1（ 該公司

17、怎么才能使工作豐富化？ ）2（ 并迅速占領(lǐng)了使產(chǎn)品一炮打響，開(kāi)創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，、2 條，人員也增至上千人，但12條擴(kuò)展到2我國(guó)市場(chǎng)，隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線(xiàn)由初期的 各部門(mén)人員都覺(jué)得自己的付出比別人多，最為突出的是員工報(bào)酬問(wèn)題，隨之而來(lái)的是管理上暴露出的種種問(wèn)題， 勞動(dòng)條件艱苦；生產(chǎn)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，而得到的少。經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢？公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的

18、專(zhuān)家協(xié)助解決，重新構(gòu)建 一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專(zhuān)家們經(jīng)過(guò)一番調(diào)查研究，決定在工作崗位分析入手。 請(qǐng)回答下列的問(wèn)題： 專(zhuān)家為什么提出要從工作崗位分析開(kāi)始？ ）1（ 工作崗位分析具有哪些重要的意義？ ）2（ 年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大53年前后提出了2000產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的IT、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在3 人。但是4500年的2002人急劇擴(kuò)大為2500年的1999做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 一方面一線(xiàn)生產(chǎn)人人員富余情況比較嚴(yán)重。產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，市場(chǎng)空間逐步縮小、泡沫的破滅，IT隨著全球 產(chǎn)IT年以來(lái)2003員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高

19、級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到 比較困惑。 ）解決人員富余的主要途徑有哪些？1（ ）簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。2（ 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)20、黃明是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有4 分，100每個(gè)員工最高分為具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每年對(duì)員工考評(píng)一次。方法是排隊(duì)法， 。在考評(píng)時(shí)，70%，同時(shí)打分占30%上級(jí)打分占多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時(shí)很少與員20 工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 請(qǐng)

20、分析： 該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？ ）1（ 產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？ ）2（ 200集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有IS、5 公司專(zhuān)門(mén)在某大學(xué)聘請(qǐng)了人力部門(mén)主管、總工程師等。集團(tuán)的經(jīng)理、TS自薦單人余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試， 使其迅速發(fā)展成集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，TS給這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。 為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)

21、構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了撥了人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。如果有，現(xiàn)在內(nèi)部解決，各個(gè)部門(mén)之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門(mén)需 要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。 請(qǐng)回答： 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？TS在起步階段， ）1（ 集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？TS隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高， ）2（ 正確答案： 集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因主要有：TS在起步階段，(1) 內(nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱

22、乏，只能采用外部招募；有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù) 合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用； 集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客TS樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式， 戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立良好的企業(yè)形象；帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從 而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。 集團(tuán)公司的知名度越來(lái)越高，其公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部TS隨著

23、(2) 尋找人才。而且，相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，具體分析如下：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時(shí)的了解，來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。 集團(tuán)在起步階TS這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。段進(jìn)行外部招聘時(shí)，公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。外部 招聘增加了人員篩選

24、的難度。進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作 方式，增加了培訓(xùn)成本。招募成本大。外部招募需要在媒體上發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過(guò)程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還耗費(fèi)了很多的時(shí) 問(wèn)，所以外部招募的成本較大。決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很 可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。 即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，影響內(nèi)部員工的積極

25、性。 內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。 選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有以下優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料是較容易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀(guān)、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。 適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地 適應(yīng)新的工作。激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也

26、增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升， 可以集團(tuán)公司內(nèi)部樹(shù)立榜樣。通過(guò)這種相互之問(wèn)的良性互動(dòng)影響，TS也有利于在同時(shí)，從而能鼓舞員工士氣。 在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去 集團(tuán)公司因崗位空缺而造成的間接損失。TS一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了 五、方案設(shè)計(jì)題 人，工作1系列四等，定員人數(shù)C、某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門(mén)是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是1 性質(zhì)是服務(wù)人員。 主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福

27、利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。 同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)也可以接受。任職資格為大學(xué)專(zhuān)科會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)，應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)， 要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。 ，有時(shí)需要加班。30：005：1，下午00：0012：9上班時(shí)間為下午 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。 準(zhǔn)備對(duì)公司的售形成文明禮儀的風(fēng)氣，某城市的公交有限公司為了提高公司的效益，樹(shù)立良好的城市形象，、2 票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)： ）能有效地保證票款的收取；1（ ）熱情服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；2（ 3（ ）注意儀表，形象良好； ）熟悉相關(guān)線(xiàn)路的換乘情況；4（ ）熟悉沿途主要公司，單位的分布情況。5（ 請(qǐng)根據(jù)以上內(nèi)容為受票員設(shè)計(jì)一張行為觀(guān)察量表，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán) 重的不同。 煩