績效工資分配制度探討

1、公立醫(yī)院屬事業(yè)單位性質(zhì),經(jīng)過2006年全國事業(yè)單位工資制度改革,完成從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績效工資制度的過渡,初步建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求的,以崗定薪、崗變薪變,并將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。要想進(jìn)一步加大對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾鈄力度,搞活醫(yī)院內(nèi)部分配,增強(qiáng)醫(yī)院活力,充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)作用,必須進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗,實(shí)行全面績效考核。1 公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡介公立醫(yī)院目前工資結(jié)構(gòu)是實(shí)行崗位績效工資制度,職工的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個(gè)人所任職務(wù)對(duì)應(yīng)最低檔執(zhí)行,薪級(jí)工資是根據(jù)職工個(gè)

2、人任職年限和工作年限確定,績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算,實(shí)行總量控制,單位自主分配,津貼補(bǔ)貼是按國家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2 現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)弊端從上述介紹中不難看出,目前雖然實(shí)行的是崗位績效工資制度,但同一職務(wù)人員不論其任職時(shí)間長短、工作水平高低,崗位工資都一樣,薪級(jí)工資確定主要依據(jù)工齡和任職年限,未能充分體現(xiàn)出崗位績效工資制度在收入分配上優(yōu)勢,仍是一種基于論資排輩,基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度,忽視了實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn),并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù),難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高附加值、高強(qiáng)度工作的專業(yè)人員,是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒有充分評(píng)價(jià)的新形勢下的大鍋飯制度,因

3、此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。2.1 重歷史資歷,輕現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)由于目前的分配制度以檔案工資為主,制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱、任職時(shí)間、工齡等基本條件,只要職工具備某一職稱、資歷,就被認(rèn)定其在工作中有相對(duì)稱的勞動(dòng)付出和價(jià)值創(chuàng)造。相同職稱的職工,不論其工作崗位的重要性,其承擔(dān)的責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別,更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同,彼此之間收入差距僅在獎(jiǎng)金方面稍有體現(xiàn)。久而久之,就會(huì)造成職工混資歷的現(xiàn)象,職工自然而然的追求更輕松更少承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作,這種薪酬分配方式不能發(fā)揮的正面激勵(lì)作用。2.2 醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配的不公平性由于現(xiàn)行的薪酬制度是把人們所擁有的學(xué)歷、工齡、職

4、稱等與其實(shí)際技能與經(jīng)驗(yàn)劃上等號(hào),也把人們具備的能力與其實(shí)際在工作中運(yùn)用的能力完全劃上等號(hào),于是造成內(nèi)部分配不以勞動(dòng)成果為依據(jù)的嚴(yán)重的平均主義和實(shí)際的不平等性。例如一名從事高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的腦外科副主任醫(yī)師與一名相對(duì)工作輕松,對(duì)專業(yè)要求較低的康復(fù)門診的副主任醫(yī)師收入相差不大,一名工齡較長的普通工人,不論其在醫(yī)院中實(shí)際發(fā)揮作用的大小,其收入可能高過在臨床一線工作強(qiáng)度極大、輪值夜班,但工齡較短的主治醫(yī)師,因此,此分配制度不能完全體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的現(xiàn)代分配理念。2.3 薪酬分配對(duì)高技術(shù)人才缺吸引力,使公立醫(yī)院人力成本虛高公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng),為提高薪酬對(duì)高級(jí)人才的吸引力,只能增加福利和獎(jiǎng)金

5、的分配,但這些增加的福利和獎(jiǎng)金的分配仍按人頭平均分配,僅少量根據(jù)成本效益核算拉開一定差距,要加大對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度,公立醫(yī)院所耗費(fèi)的成本是巨大的,因?yàn)?事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員工資收水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)力市場價(jià)格,而一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的月收入也只不過在獎(jiǎng)金分配方面多一些罷了,這種分配對(duì)優(yōu)秀要才的吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入比例過高,如果沒有財(cái)政支持,大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支,分析其薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn),較多的人力成本支出是花費(fèi)在低附加值、低效能的勞動(dòng)上。3 建立基于量化考核的崗位績效工資制3.1 目的進(jìn)一步深化人事和工資

6、制度改革,充分發(fā)揮現(xiàn)有工資制度的激勵(lì)作用,做好定編定崗,強(qiáng)化全面績效考核,真正建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績效工資,以績效考核為核心、質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),拉開差距,有升有降,從而形成職工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績好壞上下浮動(dòng)的機(jī)制,更好地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性,從而增強(qiáng)醫(yī)院活力,提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。3.2 完善崗位設(shè)置,建立合理崗位工資體系根據(jù)醫(yī)院發(fā)展趨勢,對(duì)照醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合醫(yī)院具體情況,合理定編定崗,在進(jìn)行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書前提下,根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類別,按工作內(nèi)容和責(zé)任大小分為若干

7、職等,采取以崗定薪為主,技能定薪為輔的定薪原則,資歷只能作為競爭崗位的資格要求。公立醫(yī)院崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級(jí),應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求,分別確定相應(yīng)崗位工資。 在強(qiáng)化崗位工資和薪級(jí)工資的保障作用的同時(shí),一定要加大績效工資的激勵(lì)作用?？蓪⒏＠べY,如一些補(bǔ)貼項(xiàng)目,納入績效工資中,進(jìn)行再分配?？冃ЧべY根據(jù)量化考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng),既保障大多數(shù)員工的基本生活,又減少各種福利工資比例,強(qiáng)化考核對(duì)績效工資的激勵(lì)作用。3.3 建立以量化考核的為基礎(chǔ)的績效工資制應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算應(yīng)取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測和對(duì)當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)

8、計(jì)。薪酬預(yù)算應(yīng)包含對(duì)歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院業(yè)務(wù)增長目標(biāo)、人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例等因素,薪酬預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長前提下,維持員工收入水平的增長,工資總額應(yīng)不超過業(yè)務(wù)收入35%,績效工資可占工資總額65%70%,并設(shè)定出各崗位之間的薪酬比例,在此基礎(chǔ)上核定相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),以保證薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果?？冃ЧべY構(gòu)成中要考慮工作量、完成目標(biāo)貢獻(xiàn)值情況、工作風(fēng)險(xiǎn)程度等因素,各效率指標(biāo)要體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營上的價(jià)值取向、體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價(jià)地為顧客服務(wù)。建立與績效工資分配緊密結(jié)合的績效考核制度,績效考核指標(biāo)的選取要圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追

9、求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高。根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)、行政部門KPI指標(biāo)以及后勤服務(wù)KPI指標(biāo)。其中醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)又可分成醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類,每類分別選取34個(gè)維度,每一維度中選取關(guān)鍵敏感而實(shí)用的45個(gè)指標(biāo),各指標(biāo)權(quán)重各有不同,績效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn),其中應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值,即目標(biāo)點(diǎn)數(shù),是各崗位按目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過階段測評(píng),以實(shí)測點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù),以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)百分比作為評(píng)價(jià)員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā)績效工資是對(duì)來源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績效工資的質(zhì)量修正,它激勵(lì)員工不單純追求多干,更要干好。同時(shí),通過日常對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的觀察和客觀評(píng)價(jià),代替了年度考核中的主觀判斷,績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績效工資,已起到對(duì)員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。新的績效工資制度可明顯拉大收入分配的差距,且這種差距是根據(jù)量化考核后動(dòng)態(tài)變化的,基本實(shí)現(xiàn)了向臨床一線傾斜,向技術(shù)、管理骨干傾斜,多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標(biāo)?？纱偈垢髟\療、護(hù)理組間采取各種措施以爭取病人的信任與滿意,促使員工自覺遵守各項(xiàng)醫(yī)療制度規(guī)范和