工作分析開卷考試考點(diǎn)大集合之復(fù)習(xí)資料精華版根據(jù)歷年考試重點(diǎn)原創(chuàng)整理

1、工作分析的方法與技術(shù)開卷考試考點(diǎn)集合（根據(jù)歷年考點(diǎn)和老師給的重點(diǎn)原創(chuàng)整理版）考點(diǎn)一：關(guān)于工作分析的流程以及各階段具體內(nèi)容工作分析的基本過程是怎樣？答：1在進(jìn)行工作分析之前，首先要明確工作分析的目的，即為什么要進(jìn)行工作分析?它的結(jié)果有什么用？2其次要界定工作分析的范圍：是對所有職位進(jìn)行分析，還是對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析；是對技術(shù)崗位進(jìn)行分析，還是對管理崗位進(jìn)行分析。3運(yùn)用調(diào)查法、面談法等，收集工作分析的背景材料，如企業(yè)組織圖、工作流程圖、職位分析類標(biāo)準(zhǔn)等。4由受過工作分析訓(xùn)練的人事主管或?qū)I(yè)人士對材料、信息整理、分析及琛，來編寫工作描述與工作規(guī)范，形成職務(wù)說明書。最后形成的職務(wù)說明書需進(jìn)行審核以供實(shí)踐

2、需要。1、 工作分析的具體內(nèi)容包括哪些方面？（教材P55)1、 崗位責(zé)任；2、 資格條件：1） 工作經(jīng)驗(yàn)；2）智力水平；3）技能要求；4）體力要求；5）其他心理素質(zhì)要求。3、 工作環(huán)境與危險(xiǎn)性；4、 其他相關(guān)信息： 1） 工作分析概況；2）經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)；3）與其他工作的分析；4）非工作行為條件；5）說明。2、 工作分析活動(dòng)組織和實(shí)施的步驟？（這個(gè)還是根據(jù)我們老師的課件來?。?準(zhǔn)備工作1、確定分析目標(biāo)；2、決定所需要的專門信息；3、取得認(rèn)同和合作；4、明確工作分析人員的責(zé)任；5、評(píng)估與計(jì)劃；6、估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù)；7、選擇內(nèi)容。組織實(shí)施1、選擇工作分析人員；2、培訓(xùn)工作分析人員；3、研究

3、和利用已有的書面資料；4、實(shí)施過程控制方法；5、公開發(fā)表工作分析的結(jié)果。結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)用1、工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)；2、工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)；3、工作分析中一些特殊問題的處理。準(zhǔn)備階段簡述工作分析準(zhǔn)備階段的各項(xiàng)工作內(nèi)容。明確工作分析的目的。制定工作分析的實(shí)施計(jì)劃。組建分析小組，確定實(shí)施人員。收集，分析有關(guān)的背景資料。分析信息收集的類型。確定收集信息的方法。實(shí)施階段在工作分析的實(shí)施階段需要做好哪幾項(xiàng)工作？答：與有關(guān)人員進(jìn)行溝通。在進(jìn)行工作分析的過程中必然要同大量的工作任職者和管理者發(fā)生關(guān)系，因此通過溝通贏得他們的理解和支持是非常必要和重要的。制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。應(yīng)該列出具體的時(shí)間精確的時(shí)間

4、表，具體一在每一個(gè)時(shí)間段，每個(gè)人的具體職責(zé)和任務(wù)是什么。對于接受訪談或調(diào)研的人，也應(yīng)事先制定好時(shí)間表，以便其安排手頭的工作或事務(wù)。實(shí)施收集與分析工作信息。主要是按照事先選定的方法和操作程序去收集與工作有關(guān)的各種信息，并通過加工使之成為書面文字。它主要包括職位名稱、工作內(nèi)容、工作環(huán)境信息的收集與分析。工作分析（實(shí)施階段過程）中與有關(guān)人員進(jìn)行溝通的目的是什么？答：1讓參與工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實(shí)際收集信息時(shí)的支持和配合。2讓參與工作分析人了解工作分析大致需要進(jìn)行多長時(shí)間，大概的時(shí)間進(jìn)度是怎樣的。3讓參與工作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會(huì)

5、使用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。結(jié)果形成與應(yīng)用反饋階段工作分析結(jié)果形成階段主要完成的工作有哪些？答：1與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息。通過各種方法收集來的關(guān)于工作的信息，必須同工作任職者和任職者的上級(jí)主管進(jìn)行審查、核對和確認(rèn)，才會(huì)避免偏差，使工作信息更為準(zhǔn)確和完善，并為今后工作分析結(jié)果的使用奠定基礎(chǔ)。2形成職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述，也是工作分析的最終結(jié)果，是人力資源各項(xiàng)管理工作的依據(jù)。工作分析的應(yīng)用與反饋階段需要做好的工作有哪些？答：1職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。職務(wù)說明書是由專業(yè)人員編寫的，而使用者是實(shí)際

6、從事工作人員。在進(jìn)行職務(wù)說明書的培訓(xùn)時(shí)，一方面要讓使用者了解職務(wù)說明書的意義與內(nèi)容，了解職務(wù)說明書中各個(gè)部分的含義；另一方面要讓使用者了解如何在工作中運(yùn)用職務(wù)說明書。2使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。這一活動(dòng)將始終貫穿于組織的經(jīng)營與管理活動(dòng)中。隨著組織與環(huán)境的發(fā)展變化，一些原有的工作任務(wù)會(huì)消亡，一些新的工作任務(wù)會(huì)產(chǎn)生，現(xiàn)有的許多職位的性質(zhì)、內(nèi)涵和外延都會(huì)發(fā)生變化。因此，應(yīng)經(jīng)常對職務(wù)說明書的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和修訂。另外，職務(wù)說明書是否適應(yīng)實(shí)際工作的需要，也需在使用過程中得到反饋?？键c(diǎn)二：關(guān)于工作（職位）說明書的主要內(nèi)容及注意事項(xiàng)工作說明書包括哪8個(gè)方面的主要內(nèi)容?工作標(biāo)識(shí)（也稱工作名稱）：工作名稱，工作

7、編碼，所屬部門，薪資范圍，工作分析日期，工作撰寫人和審核人。工作概述。這部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動(dòng)即可。工作關(guān)系：報(bào)告工作對象，監(jiān)督對象，工作合作對象，接觸的公司外部人員，職業(yè)發(fā)展。工作職責(zé)。詳細(xì)羅列每一種工作的主要職責(zé)，并用一到兩句話分布對每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。工作權(quán)限。決策的權(quán)限，對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。績效標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明組織期望員工在執(zhí)行工作說明書地每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。工作條件：工作場所以及工作的物理環(huán)境，安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。任職資格：學(xué)歷要求，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求，年齡要求，一般能力要求，興趣愛好，個(gè)性特征，體能要求等。工作描述方面：簡

8、述工作描述的主要功能答：工作描述的主要功能是讓員工了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限，有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。簡述工作分析描述階段的主要工作內(nèi)容。（這一階段不屬于三大階段準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三大階段，而是屬于里面的一個(gè)小步驟）職位名稱分析。工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)，工作責(zé)任與權(quán)限，工作關(guān)系，工作量。工作環(huán)境分析：工作的自然環(huán)境，工作的安全環(huán)境，工作的組織形式，社會(huì)環(huán)境。工作任職者的必備條件：身體素質(zhì)要求，知識(shí)要求，工作經(jīng)驗(yàn)要求，機(jī)能要求，個(gè)性特征要求。工作描述的內(nèi)容 A工作概要。 B工作活動(dòng)內(nèi)容。逐項(xiàng)說明工作活動(dòng)內(nèi)容;各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比；活動(dòng)內(nèi)容權(quán)限；執(zhí)

9、行依據(jù)。 C工作職責(zé)。逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。 D工作結(jié)果。說明任職者執(zhí)行工作的結(jié)果,以定量化為好。 E工作關(guān)系。此項(xiàng)工作受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰；說明此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可以升遷至此的職位；與哪些職位發(fā)生關(guān)系。 F工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明試述工作描述的內(nèi)容答：1工作識(shí)別。又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，包括工作名稱和工作身份。2工作編號(hào)。又稱崗位編號(hào)、工作代碼。一般按工作評(píng)估與分析的結(jié)果對工作進(jìn)行編碼。3工作概要。又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言文字簡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。4工作關(guān)系。又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。5工作職責(zé)。又稱工作任務(wù)，是工作描述

10、的主體，逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限即工作人員行為的界限、工作結(jié)果即工作的績效標(biāo)準(zhǔn)等。6工作條件與工作環(huán)境。工作條件主要涉及兩項(xiàng)。一是任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱，二是指任職者運(yùn)用信息資料的形式。工作環(huán)境更多指工作所處的自然環(huán)境。試述工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別答：工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，存在十分密切的聯(lián)系，又有一定區(qū)別：1從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心對崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入說明，為職位評(píng)價(jià)、崗位分類以及企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，解說什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為企業(yè)職工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、作用提供依據(jù)。2從其

11、內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單，主要涉及到崗位人員任職資格條件的要求。工作職責(zé)方面工作描述中的工作職責(zé)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？答：1工作活動(dòng)內(nèi)容。逐項(xiàng)說明工作活動(dòng)內(nèi)容與工作時(shí)間的百分比，按重要性大小的順序逐項(xiàng)列出工作任務(wù)，并說明各活動(dòng)內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。2工作權(quán)限。界定工作人員在工作活動(dòng)內(nèi)容上的權(quán)限范圍。決策的權(quán)限，對他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。3工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。說明工作人員的工作結(jié)果，能定量化為好。簡述工作關(guān)系及其包括的內(nèi)容答：工作關(guān)系又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括

12、：該項(xiàng)工作受誰監(jiān)督；此工作監(jiān)督誰；此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位；與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。要對崗位責(zé)任進(jìn)行簡潔明了的描述，必須注意（ABCDE ）A. 用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞 B.使用專業(yè)術(shù)語 C.記錄任務(wù) D.注意任務(wù)的先后順序 E.刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求試述編制職務(wù)說明書的準(zhǔn)則答：1職務(wù)說明書的內(nèi)容要依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。2職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可采用敘述形式。3在界定職位時(shí)，要確保指明工作范圍和性質(zhì)。4在編制職務(wù)說明書時(shí)，選用最專業(yè)化的詞匯來表示，如分析、搜集、分解、監(jiān)督等。5職務(wù)說明書中，需要填寫的地方，應(yīng)使用規(guī)范文字，字跡要清晰，

13、地方不夠，可續(xù)頁。6要注意文字、語言的正確使用。應(yīng)使用簡明、直接的語言，應(yīng)全部使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開頭，每個(gè)句子必須反映一個(gè)目的，所有的詞匯都必須包含所需要的信息，不必要的詞語應(yīng)該省略，等。7職務(wù)說明書最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。8做得有關(guān)人員的支持配合。關(guān)于工作（職位、職務(wù)）說明書的編寫職位說明書的編寫：1.工作標(biāo)識(shí)1）工作名稱2）所需部門3）崗位得分4）崗位級(jí)別5）文件編號(hào)6）版本7）頁號(hào)8）擬制9）審核10）分析日期11）崗位的直接上級(jí)2.工作概要：對工作總體職責(zé)、性質(zhì)的簡單描述3.工作職責(zé)與任務(wù)：應(yīng)該注意的問題： 1）以動(dòng)詞開頭2）在動(dòng)詞后使用簡明的

14、短語，說明動(dòng)詞處理的對象3）在職責(zé)和任務(wù)項(xiàng)目的排序中，按工作崗位的職能任務(wù)完成順序或職責(zé)、任務(wù)的重要性進(jìn)行排序，或按職責(zé)、任務(wù)的時(shí)間順序排列，確保工作描述更為系統(tǒng)化4）在各項(xiàng)職責(zé)后，可要求注明該項(xiàng)工作在整體工作中所占的時(shí)間百分比和相對重要性，用以衡量、分析工作中的時(shí)間分配與職責(zé)的重要性。5）如果可能，需要注明工作任務(wù)應(yīng)完成的人時(shí)間，應(yīng)達(dá)到的工作結(jié)果，以便于任職者對工作要求的結(jié)果有清楚的認(rèn)識(shí)，有利于對工作進(jìn)行檢查6）選用專業(yè)化的詞匯表達(dá)：工作的種類復(fù)雜程度技能要求程度任職者對工作和各方面所負(fù)的責(zé)任大小。4.工作聯(lián)系：該崗位的任職者與組織內(nèi)外崗位因工作關(guān)系所發(fā)生的聯(lián)系5.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)6.工作環(huán)境

15、7.崗位規(guī)范：內(nèi)容：1）知識(shí)背景2）與工作相關(guān)的工作技能、能力體系。3）所需上崗資格與培訓(xùn)4）所需工作經(jīng)驗(yàn)5）所需使用的工具、設(shè)備、儀器和輔助設(shè)備6）對任職者特殊的要求針對工作分析契約中存在的問題，工作分析小組在編寫工作說明書時(shí)應(yīng)遵循的原則，下列說法錯(cuò)誤的是(D)A  明確性原則   B完善性原則   C彈化性原則   D動(dòng)態(tài)性原則論述題：試述工作說明書的主要內(nèi)容及編寫中應(yīng)注意的問題。（13分）答：（網(wǎng)上沒有原題，有一個(gè)類似的文章供參考。） 1、得到高層管理層的支持，并且將這個(gè)信息傳遞

16、給整個(gè)組織，以獲得一致的支持。 2、明確職務(wù)說明書對機(jī)構(gòu)管理的重要性 各層管理人員都需要清楚知道在他的管轄范圍內(nèi)，各下屬的任務(wù)、職責(zé)的分配及工作內(nèi)容，各成員之間的工作關(guān)系，他才可以有效的完成他的管理責(zé)任。對一個(gè)機(jī)構(gòu)而言，職務(wù)說明書可以作為協(xié)調(diào)各部分運(yùn)作的基本引導(dǎo)，使得最高管理層能夠系統(tǒng)的分配職權(quán)、指定責(zé)任范圍，充分發(fā)揮部門間的整體合作機(jī)動(dòng)性。 3、編寫職務(wù)說明書的要求 職務(wù)說明書應(yīng)清楚、權(quán)責(zé)明確、具體而簡單。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用簡明的專門動(dòng)詞和名詞來描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類型、技能的要求等。除了這些還要問下面一些問題： （1）職務(wù)說明書的內(nèi)容是否清楚？能否由此對該工作有一個(gè)

17、基本的了解？ （2）職務(wù)說明書中要求的職責(zé)和任務(wù)是否合理？績效期望是否現(xiàn)實(shí)？有沒有需要增減的內(nèi)容？ （3）在任職資格中，必備的資格條件和理想的資格條件是否合理？有沒有需要增減的內(nèi)容。 4、職務(wù)說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)變化而更新 論述題：結(jié)合實(shí)際闡述一下在工作分析過程中需要把握的要點(diǎn)。（10分）答：（網(wǎng)上沒有原題，有一個(gè)類似的文章供參考。）把握工作分析的六大要點(diǎn)1、明確目的不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性；而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定；還有的企業(yè)進(jìn)行工作分析是

18、因?yàn)樵庥隽四撤N危機(jī)，而設(shè)法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機(jī)的能力。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒有達(dá)到其應(yīng)有的目的。這一問題在一些政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。2、認(rèn)清作用 企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人

19、力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導(dǎo)致在績效評(píng)估時(shí)無現(xiàn)成依據(jù)、確定報(bào)酬時(shí)有失公平、目標(biāo)管理責(zé)任制沒有完全落實(shí)等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。3、把握內(nèi)容工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時(shí)要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務(wù)說明書的區(qū)別與聯(lián)系。規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等

20、問題。而任職說明書，旨在說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務(wù)說明書都是工作的相關(guān)結(jié)果，而且也是工作分析的主要內(nèi)容，但有的企業(yè)人力資源管理者對此似乎并沒有足夠、正確的認(rèn)識(shí)，甚至將兩者混為一談，這是一個(gè)不能不重視的問題。此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗(yàn)描述工作職責(zé)或職務(wù)職責(zé)的現(xiàn)象普

21、遍存在，抑制了工作分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。4、理順程序工作分析是對工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為六個(gè)階段，各個(gè)階段的主要工作如下：1、準(zhǔn)備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。2、設(shè)計(jì)階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3、調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）:工作內(nèi)容(What)；責(zé)任者(Who)；工作崗位(Where)；工作時(shí)間(When)；怎樣操作(How)；為什么要做(Why)；為誰而服務(wù)(ForWho

22、m)。4、分析階段：審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。具體如何進(jìn)行分析呢？可從四個(gè)方面進(jìn)行：職務(wù)名稱分析：職務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以求通過名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析；工作關(guān)系分析；工作責(zé)任分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析。工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；社會(huì)環(huán)境。工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識(shí)分析；必備經(jīng)驗(yàn)分析；必備操作能力分析；必備心理素質(zhì)分析。5、運(yùn)用階段：促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。6、反饋調(diào)整階段：組織的經(jīng)營活動(dòng)不斷變化，會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新

23、的任務(wù)、部分原有職務(wù)的消逝。5、方法得當(dāng)工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場觀察法、關(guān)鍵事件法等等。這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動(dòng)的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。面談法易于控制，可獲得更多的職務(wù)信息，適用于對文字理解有困難的人，但分析者的觀點(diǎn)影響工作信息正確的判斷；面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致工作信息

24、失真；職務(wù)分析者問些含糊不清的問題，影響信息收集；且不能單獨(dú)使用，要與其他方法連用。問卷法費(fèi)用低、速度快；節(jié)省時(shí)間、不影響工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的的職務(wù)分析；缺點(diǎn)是需經(jīng)說明，否則會(huì)理解不同，產(chǎn)生信息誤差。采用工作實(shí)踐法分析者直接親自體驗(yàn)，獲得信息真實(shí)；只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或有危險(xiǎn)性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作，但歸納事例需耗大量時(shí)間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。人力資源管理者除要根據(jù)工作分析方法本身的優(yōu)缺點(diǎn)來選取外，還要根據(jù)工作分析的對象來選擇

25、方法。6、力求創(chuàng)新工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但畢竟工作分析的結(jié)果-工作描述書總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開展工作，把可預(yù)見的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書中去。思考題：1、試分析該公司為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，存在著哪些問題？3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？4、從職位說明書的項(xiàng)目安排和書寫規(guī)范的角度來看，示例中的職位說明書存在著什么樣的

26、問題？ 回答1：針對前面反映出來的問題,公司從職位分析入手我覺得是不正確的,應(yīng)該首先從組織變革入手,即進(jìn)行新的適宜性組織結(jié)構(gòu)變革.然后再進(jìn)行定崗定編,接下來才進(jìn)行職位分析。從其他途徑找來的分析表，不一定適合本公司情況，況且，這種專業(yè)的做法，對部門經(jīng)理來說，并不能讓其了解 其中的真正內(nèi)涵，從而產(chǎn)生抵觸情緒，是很正常的 許多企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)工作的時(shí)候都存在類似問題 第一步是明確組織機(jī)構(gòu)圖，然后才是崗位分析 是組織機(jī)構(gòu)出了問題 簡單的講，在實(shí)施變革中，沒有明確的計(jì)劃性，人力資源部應(yīng)在實(shí)施前期，制定相應(yīng)的推進(jìn)計(jì)劃，制定出計(jì)劃表，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審核，并由公司領(lǐng)導(dǎo)層召開動(dòng)員會(huì)，將計(jì)劃表下發(fā)至部門，明確每個(gè)部門

27、在每個(gè)節(jié)點(diǎn)應(yīng)該完成的任務(wù)，同時(shí)建立考核機(jī)制，一步一步實(shí)施 考核是專項(xiàng)考核 是對此次任務(wù)的考核 回答2:公司人力部在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中存在的問題,一是前期計(jì)劃不夠,包括領(lǐng)導(dǎo)的支持,部門協(xié)調(diào),員工的配合,缺乏必要的前期如培訓(xùn)溝通等.二是工作分析方法過于單一,簡單的調(diào)查問卷似乎是很難對于工作分析得出恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)的.三是最后人力資源部門因?yàn)樯鲜鲈?最后不得不走入目前的HR 的俗套,在什么地方找一本照抄或閉門造車,這樣的職位說明書根本說明不了什么問題?；卮?：本案例是改革失敗的一個(gè)典型案例。其問題有四：      1、它沒有解決全體管理部

28、門對本次改革的共同認(rèn)識(shí)度和思想一致性。      2、它沒有遵循一個(gè)規(guī)律：即當(dāng)人遇到打破既有習(xí)慣和思維時(shí)（或遇到既得利益沖突時(shí)），將會(huì)產(chǎn)生激烈的抵抗和反彈。      3、它沒有把握好作為一次改革與職位說明書具體推進(jìn)點(diǎn)的關(guān)系問題。      4、人力資源部閉門造車，是本次具體改革操作過程中失敗的導(dǎo)火索之首因，必然會(huì)成為替罪羊。在沒有崗位說明書的情況下，我會(huì)先讓招聘的部門主管填寫招聘表（寫好要求），然后再與部門主管溝通，具體了解細(xì)節(jié)。然后根據(jù)部門要

29、求招聘。 在公司組織結(jié)構(gòu)方面，一個(gè)公司應(yīng)該會(huì)有他的短期目標(biāo)（3年內(nèi)的），然后根據(jù)短期目標(biāo)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)及人員編制 再組織各部門經(jīng)理進(jìn)行討論，最后修改并執(zhí)行 在進(jìn)行崗位分析前，先要組織各部門經(jīng)理，讓他們了解做分析的目的及重要性，并對本次崗位分析的問卷進(jìn)行培訓(xùn) 然后分發(fā)到各部門填寫問卷。 在發(fā)放問卷后，要進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)收回問卷。并向各部門經(jīng)理就問卷內(nèi)容作進(jìn)一步的 在發(fā)放問卷后，要進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)收回問卷。并向各部門經(jīng)理就問卷內(nèi)容作進(jìn)一步的了解，以使分析更準(zhǔn)確。回答4：大多數(shù)公司做職位分析都是走過場，或者根本就沒什么職位分析，直接在哪里找個(gè)樣本做職位說明書。現(xiàn)在很多企業(yè)都是簡

30、單的找個(gè)職位說明書，稍作修改了事。也有很多企業(yè)的HR對崗位說明書，部門職責(zé)等資料一味追逐 。在本案例中。是采取的問卷方式，而且因?yàn)橹本€經(jīng)理的不支持，最后草草收場，職位說明書也成了人力資源部門閉門造車的產(chǎn)品。我覺得有3點(diǎn)比較重要，也是工作分析是否能夠成功的關(guān)鍵1是公司的重視程度，即有朋友說的領(lǐng)導(dǎo)支持，部門配合，員工參與2是工作分析的方法，采取什么樣的工作分析方法，直接影響數(shù)據(jù)的有效性3是因?yàn)楣ぷ鞣治鲎詈笫切纬晒ぷ髡f明書，那么，怎樣的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與采取是個(gè)需要考慮的重要因素。最后一點(diǎn)與職位設(shè)計(jì)的形式有關(guān)系。我們在做職位分析的時(shí)候首先從部門職責(zé)開始做起 理清各部門的職責(zé)與部門間的接口關(guān)系 理順以后，

31、將各部門的崗位編制重新擬定。當(dāng)然也包括公司的組織架構(gòu)與崗位配置 前二步做好，開始對各職位進(jìn)行分析，包括他的權(quán)限、崗位主要責(zé)任概述、任職資格 該崗位在組織中的架構(gòu) 成立編寫組將他文件化 另外，在編寫時(shí)還有個(gè)細(xì)節(jié)注意的就是 任職資格要求盡量不要寫太高的要求，防止招聘時(shí)門檻設(shè)得太高 職位分析的好處可多了：可以運(yùn)用到招聘上，也可以運(yùn)用績效評(píng)估上，包括考核、晉升等等，還有可以理清職責(zé)權(quán)之間的關(guān)系 以上就是我的觀點(diǎn)，大家可提意見，互相借鑒 編寫的時(shí)候需注意的是：編寫的是對崗位的要求，而不是現(xiàn)在從事這個(gè)崗位的人的要求 訪談是其中一個(gè)方法       崗位分析

32、流程一般比較簡單 準(zhǔn)備工作、收集資料、分析資料三步 問題的提出：1、該公司為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？ 2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，該公司存在著哪些問題？ 3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？4、如果你是人力資源部新任的主管，讓你重新負(fù)責(zé)該公司的職位分析，你要如何去開展？我們認(rèn)為這個(gè)決定是對的。原因：（一）職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，是人力資源管理的基石是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與提前，起到優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益的作用。（二）當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)如組織在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生

33、變化，晉升制度和績效考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問題，需要以職位分析為基礎(chǔ)建立并完善相關(guān)制度時(shí)，我們就有必要進(jìn)行職位分析。A公司就存在著以下問題1、隨著A公司的不斷發(fā)展，規(guī)模不斷的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)不斷的發(fā)展，公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充形成，工作的內(nèi)容和性質(zhì)必然發(fā)生變化。在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。2、工作職責(zé)邊界不明。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。3、人員配置不合理，效率流程低。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。4、缺少合理的晉升機(jī)制、人員招聘和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在

34、晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在招聘過程中，用人標(biāo)準(zhǔn)含糊；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。（三）職位分析可以明確各個(gè)職位的職責(zé)，避免因職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定出現(xiàn)的吃扯皮推諉的現(xiàn)象，其次，崗位分析后形成的崗位說明書能成為員工的工作指南，也可以成為企業(yè)確定人力資源規(guī)劃，員工能力，考核薪酬，培訓(xùn)開發(fā)等人力資源只能管理參考依據(jù)。所以我們認(rèn)為這樣的決定是對的。該公司有必要進(jìn)行職位分析來實(shí)施變革。職位分析在組織與實(shí)施過程中存在的問題職位分析的程序主要有準(zhǔn)備階段，計(jì)劃階段，調(diào)查階段，分析階段，描述階段和運(yùn)

35、用階段。而該公司在職位分析的組織與實(shí)施過程中存在著以下問題：（一）該公司在進(jìn)行職位分析時(shí)并沒有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備和計(jì)劃，直接進(jìn)入調(diào)查。1、沒有制定職位分析計(jì)劃，明確職位分析的目的，就直接尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。2、沒有讓企業(yè)了解工作分析的意義目的方法和步驟，也沒有讓涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳解釋工作分析的作用意義。導(dǎo)致在進(jìn)行調(diào)查時(shí)，參與人員的忽視，對該工作不了解，草率了事。（二）職位分析是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過程，在這過程中存在著以下問題1、該公司信息收集不完全，更沒有經(jīng)過信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說明書，以此

36、作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。2、問卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確，又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，所以這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問題的職位說明書。（三）在運(yùn)行階段，該公司在還沒有形成確實(shí)有效的說明書就要求各部門按新的職位說明書界定工作范圍，遭到各部門的強(qiáng)烈反對。三、采用的職位分析工具和方法存在的問題該公司所采用的職位分析法主要是問卷調(diào)查法和訪談法。（一）問卷調(diào)查法1、在問卷調(diào)查時(shí)應(yīng)該事先征得樣本員工的直接主管的同意，盡量獲取直接主管的支持。而這次的問卷調(diào)查事先并沒有得到部門經(jīng)理的支持，而是直接將問卷發(fā)到各部門。2、在問卷調(diào)查時(shí)應(yīng)該問樣本員工提供安靜的場所和充裕的時(shí)間。該公司的問卷一直擱在經(jīng)理的手中，很多部門是到催收時(shí)才把問卷發(fā)下去，由于大家都很忙，很多人在那到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)的考慮，草草填寫完事。有些員工因自己無法填寫叫同事代寫，這樣一來就是得問卷調(diào)查沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。3、在做問卷調(diào)查時(shí)，應(yīng)該向樣本員工講解崗位分析的意義，說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)。而據(jù)反映，大家都不了解這次問卷調(diào)