2013人力資源工作總結(jié)

1、2013人力資源工作總結(jié)【篇一：2013年人力資源部工作總結(jié)】2013年工作總結(jié)2013年即將結(jié)束，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們配合和幫助下，走過了職業(yè)生涯新的一年。工作中取得了一定的成績，但也存在有不足和需改進(jìn)的地方。這一年以來，人力資源工作始終以公司經(jīng)營思路與發(fā)展階段”為方向，以提高員工工作業(yè)務(wù)技能及素質(zhì)為重點，嚴(yán)格執(zhí)行集團人力資源管理的各項規(guī)章制度，同時，也結(jié)合公司現(xiàn)狀和需求，對實際操作方法進(jìn)一步精細(xì)化和完善，現(xiàn)將2013年人力資源的各項工作以及2014年工作思路總結(jié)如下：（一）人力資源管理制度和流程化建設(shè)規(guī)范的人力資源管理是企業(yè)人才管理的基礎(chǔ)，規(guī)范的人力資源操作是規(guī)避企業(yè)用人風(fēng)險的前提

2、條件。2013年在嚴(yán)格執(zhí)行集團人力資源操作手冊、員工手冊、崗位職級管理辦法等20項專業(yè)管理制度的同時，進(jìn)一步完善了員工績效考核管理辦法、新員工入職引導(dǎo)管理辦法等管理制度，并在日常工作中開始試行，使員工從進(jìn)入公司到離職，從日常考評到晉升處罰，都能有明確的標(biāo)準(zhǔn)和流程指引，使得人力資源管理更加規(guī)范、精細(xì)和完善。2013年下半年根據(jù)集團要求，針對公司內(nèi)整體工作流程進(jìn)行了重新討論及整理，重點就組織架構(gòu)和審批流程進(jìn)行梳理，明確各崗位的管理權(quán)限和匯報審批權(quán)限。通過梳理組織架構(gòu)和審批流程，不僅有利于各部門工作更加規(guī)范，各部門之間的工作更加協(xié)調(diào)和順暢，同時，也為員工職業(yè)發(fā)展指明通道。崗位說明書是員工工作的基礎(chǔ)資

3、料，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等。2013年對現(xiàn)有編制的崗位進(jìn)行梳理，繪制了崗位說明書1.0版，包含崗位責(zé)任、工作內(nèi)容和必備的崗位技能，用于指導(dǎo)員工招聘和新員工入職引導(dǎo)、績效考核等。（三）根據(jù)工作開展及組織架構(gòu)進(jìn)行人才配置1、人員基礎(chǔ)情況截止到11月30日，園林和科技公司共在崗33人，其中園林公司16人，科技公司17人，根據(jù)年初設(shè)定的園林公司36人，科技公司73人的崗位編制，目前分別缺編20人和56人，主要原因是公司項目暫未落地，管理人員、工程、設(shè)計、前期、財務(wù)和行政均同時兼任2公司工作。其中

4、，男員工20(11+9)人，女員工13(5+8)人。研究生以上學(xué)歷5(2+3)人，本科以上學(xué)歷15(8+7)人，大專(含以下)學(xué)歷9(6+7)人，可以看出我公司員工文化水平以大學(xué)本科(含以上)為主。入職2年以上員工1人，入職1年以上員工16(7+9)人，入職半年以上員工13(6+7)人，入職不足半年員工3人(2+1)人。整體上講，我們公司的人員就是由這些新老員工共同組成的，其中一些入職在1年以上的員工，已成為其崗位上的骨干力量。2、招聘與入職管理今年為了更好的開展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年經(jīng)過分析對比，增加了一條網(wǎng)絡(luò)招聘渠道前程無憂”并與其將進(jìn)行3個月的合作。2013年根據(jù)崗位編制共招聘

5、21崗位23人、到崗16人；其中園林公司招聘12崗位13人、到崗8人；科技公司招聘9崗位10人、到崗8人。收集簡歷1939份，共計面試156人次，平均到崗率為69.57%,其中園林公司到崗率是61.54%，科技公司到崗率是80%。招聘力度主要集中在3、6、8、11這幾個月，主要招聘的崗位有工程(含成本)、招商、前期、行政、財務(wù)、設(shè)計部人員；主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘和同事轉(zhuǎn)介紹，主要招聘職位集中在基層和基礎(chǔ)管理人員。招聘到崗率最高為同事轉(zhuǎn)介紹，其次為網(wǎng)絡(luò)招聘，今年通過獵頭發(fā)布招聘崗位有水電設(shè)計主管和招商經(jīng)理，但均因候選人與崗位標(biāo)準(zhǔn)差距較大，沒有錄用。平均招聘費用為150元/月，主要為網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)費

6、。隨著南京項目推進(jìn)，招聘方式除公司面試之外，增加電話面試、網(wǎng)絡(luò)視頻面試方法。并進(jìn)行試用，以上方法基本滿足面試需求，但收集到的反饋結(jié)果來看，面試官均能提前做好面試準(zhǔn)備，候選人對該方法反映出不熟悉，對面試發(fā)揮有一定影響。總的來說今年招聘耗費的時間、人力、物力成本是比較可觀的。員工關(guān)系管理2013年入職16人均已按集團要求簽訂保密協(xié)議和勞動合同，并已辦理社保公積金賬戶，配合集團，順利完成2013年社?；鶖?shù)申報和補繳。員工招聘到入職，均投入大量時間和人力物力成本，從2013年7月開始，編制試行新員工入職引導(dǎo)管理辦法，入職引導(dǎo)人從行業(yè)、專業(yè)、公司三方面的基礎(chǔ)知識，結(jié)合講授、視頻、互動交流、實地考察等多種

7、形式進(jìn)行入職輔導(dǎo)，更好的幫助新員工融入團隊，快速適應(yīng)工作。截止11月30日，共離職10人（含實習(xí)生），總離職率為23%;其中園林公司離職2人、離職率為11%;科技公司離職8人，離職率為32%;試用期共離職2人，試用期員工離職率為11%;核心人員離職2人，核心人員離職率20%。部門離職人數(shù)部門工程部設(shè)計部前期部招商部財務(wù)部行政部人數(shù)101701從以上數(shù)據(jù)看，銷售類崗位和基層崗位的流動性較大，距離年初設(shè)定的10%離職率控制目標(biāo)，還是有一定差距的。公司人員保持流動是正?，F(xiàn)象，首先基層崗位本身流動性就較大，其次保持合理性的人員流動對于公司發(fā)展來說也是必要的，但是我公司這些崗位的人員流動略顯過于頻繁，造

8、成公司長年的招聘工作都集中在這些崗位上。按離職類型分，工程部1人因個人健康問題主動離職，行政部1人實習(xí)期結(jié)束不列入離職人員范疇，其他8人因個人發(fā)展原因選擇離職。對以上8人離職原因仔細(xì)分析，主要存在的問題有對自我工作缺乏自信，不知道如何做好現(xiàn)有工作或進(jìn)一步提升，得不到其他同事或上級的指導(dǎo)；對現(xiàn)有待遇或工作環(huán)境（氛圍）不滿意，認(rèn)為離開公司會找到更適合的工作；受家人影響。離職辦理過程中，均按照規(guī)定流程進(jìn)行了工作交接、合同變更以及對部分員工的離職談話。根據(jù)勞動合同約定及崗位特點，合理進(jìn)行勞動合同的終止，保證了離職員工的零上訴率，未發(fā)生一例離職糾紛或補償金情況。（五）績效考核和薪酬管理1、績效考核文件的

9、擬定通過梳理討論，2013年8月，參照集團績效管理辦法（試行版），結(jié)合公司實際情況和發(fā)展目標(biāo)，擬定的員工績效考核管理辦法正式印發(fā)試用，其中將培訓(xùn)、文化墻、工裝等制度執(zhí)行情況納入考核范圍，通過考評激勵的方法有效提升員工對培訓(xùn)等工作的重視程度。運行的4個月周期中，績效考核成績較之前普遍有所提升，主要原因為考核中的違反制度的扣分項均無違反，規(guī)范工裝等制度能通過提醒及時得到改正。同時，結(jié)臺行政部的過程考核，每月度的工作完成率越來越得到大家的重視，能根據(jù)月度目標(biāo)進(jìn)行分解個人任務(wù)，并能圍繞工作計劃主動獨立的開展工作。2、績效考核體系的推進(jìn)為了更好的推進(jìn)新的績效考核量表，公司連續(xù)組織2期圍繞績效考核”培訓(xùn)，

10、從目標(biāo)管理、企業(yè)文化方面對績效考核和管理進(jìn)行闡述，并對各部門進(jìn)行單獨輔導(dǎo)。在4月至7月工作總結(jié)中，平均成績?yōu)椤酒喝肆Y源部2013年工作總結(jié)和2014年工作計劃】人力資源部2013年工作總結(jié)和2014年工作計劃第一部分2013年度工作總結(jié)一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點1、招聘情況2013年全年招聘錄用42人，其中，財務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓(xùn)情況全年崗位取證培訓(xùn)I共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)|共10人次

11、；全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實施12場，主要以bim培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是2012屆和2013屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理截至2013年11月底，公司參保人員共計174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理(1) 勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%,確保勞動合

12、同新簽和續(xù)簽及時無誤。(2) 員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道一網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微

13、博招聘、職來職往”、非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：第一，參考獵頭招聘。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。關(guān)于測評技術(shù)：今年對測評工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加dis

14、c、mbti兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是2013年招聘重點要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。首先，部門人員責(zé)任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，

15、是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實際行動嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實的企業(yè)精神。其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學(xué)習(xí)日計劃，每周定一個小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。再次，部門

16、人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關(guān)系方面的認(rèn)識和改善關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時，絕不讓步

17、，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細(xì)節(jié)小事時，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。關(guān)于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利

18、，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失廣生的現(xiàn)象：現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進(jìn)行人才尋訪和儲備，現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到?，F(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選?，F(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為

19、導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做

20、考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。3、培訓(xùn)體系搭建目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時候，培

21、訓(xùn)更加可以靠邊站；第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動力；培訓(xùn)和考核其實是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會有大的改觀。第三，管理人員不能正確認(rèn)識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責(zé)任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二部分人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我

22、從員工整體隊伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析(1) 人員數(shù)量：(2) 專業(yè)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%;21-30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%;31-40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%;41-50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%;50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%o【篇三：人力資源部2013年度工作總結(jié)及2014年工作規(guī)劃】人力資源部2013年度工作總結(jié)及2014年度工作計劃2013年根據(jù)公司年初制定的各項工作目標(biāo)及考核指標(biāo)，人力資源部充分以宿臺服務(wù)于前臺”為宗旨，以服務(wù)

23、與監(jiān)督”為重點，有效開展各項工作。在不斷細(xì)化人力資源各個環(huán)節(jié)工作中認(rèn)真貫徹、執(zhí)行人力資源制度，對招聘配置、績效考核、員工關(guān)系、培訓(xùn)按已有的規(guī)劃有效實施；保持與其他部門信息互通，做好保障與支持工作?；仡櫛灸甓鹊墓ぷ鳎覀円舶l(fā)現(xiàn)了一些問題和不足，在今后的工作中要及時查漏補缺、總結(jié)經(jīng)驗，一如繼往地做好部門本職工作?，F(xiàn)將2013年工作總結(jié)及2014年工作計劃作如下匯總：第一部分2013年工作總結(jié)一、2013年人力資源狀況分析公司目前共有在職員工237人。（數(shù)據(jù)截止至2013.12.16）1、各部門人數(shù)分布2、總體人員人數(shù)分布3、總體年齡分布4、學(xué)歷分布大專和本科學(xué)歷主要集中在主管以上的管理人員，大專及

24、以下水平集中在主管以下人員，普工占公司絕大部分，工人平均年齡在36-45歲左右，女員工占絕大多數(shù)。由于附近拆遷，2013年分選工離職較多。從上表中可以看出,2013年人員流動較大，4月、7月、9月、11月尤為突出，總離職人數(shù)78人，離職率為33%（含自離人員），其中離職人員主要集中在分選工及經(jīng)警。離職情況分析主要有以下幾點：1、因勞資糾紛引起；2、找到有更好發(fā)展前景的工作；3、與公司企業(yè)文化不融合。二、招聘配置工作人員需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度主要招聘渠道：對于分選工及臨時工，除網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息外，主要通過在西安市區(qū)及周邊縣區(qū)勞動力市場、職業(yè)院

25、校發(fā)布招聘信息，參加定期招聘會為主；在西安周邊及縣區(qū)的村子張貼廣告以及熟人推薦相結(jié)合的方法。 本年度招聘效果：2013年入職人員共計60人，入職率為29%（見人員流動分析圖表）。三、績效考核依據(jù)年初制定的各部門任務(wù)目標(biāo)，考核工作最大的突破點是將考核權(quán)利下放，由各部門結(jié)合2013年度目標(biāo)任務(wù)，制訂本部門員工績效考核方案并實施，人力資源部給予督導(dǎo)。四、培訓(xùn)開發(fā)依據(jù)人力資源目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合各部門上報的培訓(xùn)需求信息表，制定培訓(xùn)計劃。截止12月10日，2013年共實施培訓(xùn)項目62期，參加培訓(xùn)1082人次，培訓(xùn)總學(xué)時244課時；結(jié)合公司年度在職人數(shù)，綜合計算出本年度人均培訓(xùn)學(xué)時為40.30小時，完成了人均培

26、訓(xùn)學(xué)時24小時以上的培訓(xùn)目標(biāo)。五、薪酬管理1、2013年度與2012年度工資總額匯總對比：數(shù)據(jù)說明：?人數(shù)：指全公司在崗人員，包括待崗人員。?工資總額：指工資中的應(yīng)發(fā)總額，不含月度獎金、年終獎金及企業(yè)繳納統(tǒng)籌部分。?此表中2013年12月人數(shù)及工資總額以2013年11月份為基準(zhǔn)進(jìn)行測算。？10月果季激勵及民工費用計入采購成本，共計28.35萬元，未計算入本工資總額中。?含除10月份的民工費，支付集團經(jīng)警、土地管理的工資。2013年工資的漲幅主要體現(xiàn)在工資增長及民工費用的增加。2、社保管理2013年7月對社?；鶖?shù)上調(diào)比例15%,2013年新增社保人員共計為36人，月平均增長5.45萬元，與2012年對比如下：六、員工關(guān)系管理1、合同管理工作全年累計簽訂勞動合同28份，勞務(wù)協(xié)議74份。2014年度的合同管理工作中，繼續(xù)加