飛宴航空食品公司案例分析

1、飛宴航空食品公司案例分析績效考評是績效管理最主要的內(nèi)容，它是指按照確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作業(yè)績、工作成果及工作效率的達(dá)成程度?？冃Э荚u的程序主要是績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用。一、績效計劃績效計劃的第一步就是確定考核指標(biāo)，也就是確定考核的內(nèi)容。考核是指對一個人的素質(zhì)、態(tài)度和績效的綜合考量與評價，它含蓋的面要比績效評估廣。它們之間的不同可用以下表格來說明。 案例中羅云應(yīng)該嚴(yán)格遵守績效計劃中的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方面，對老馬進(jìn)行公正客觀，全面有效地績效評估。二.績效監(jiān)控績效監(jiān)控是對員工績效的監(jiān)督與控制，以促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。案例中羅蕓在考評老馬的過程中，帶有明顯的主觀偏見，這一方面表

2、現(xiàn)在她總是把此次的考評與提拔老馬聯(lián)系起來，給她這次年終的考評帶來一定的干擾。當(dāng)然此次考評的結(jié)果可能會對提拔一個人有一定的影響，但它只能說明被考評人當(dāng)年的工作情況，與提拔所需要的考核還不完全是一回事。羅蕓可以在提拔中不考慮老馬，但也不能因此影響她此次對老馬的公正考評，因為這畢竟是對老馬目前從事的工作進(jìn)行考評，至少從現(xiàn)在的崗位來看，老馬干的非常不錯。另一方面，羅蕓對老馬的考評成績是先給了一個主觀概念的總分，然后再給老馬各項考評指標(biāo)打分，這明顯是受到了主觀偏見的影響，沒有按照公正的考評程度來進(jìn)行。既然案例里提到有考評指標(biāo)，那打分的程序就應(yīng)該是在各項考評指標(biāo)評定完成以后再打出一個總分，怎么能夠先給出一

3、個總分，然后再去平衡各個指標(biāo)呢！另外我想這可能也不符合飛宴公司的考評程序。三.實施考核 績效考評的方法直接影響評估結(jié)果的正確性。在績效考評的常用方法中，我們將用查核表發(fā)來考核本案例。羅蕓在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)和豐富的信息，案例中提到老馬不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作出公正的考評帶來一定的影響。針對以上不合理的地方，我認(rèn)為羅蕓應(yīng)在以下方面做出一些改進(jìn)。首先，明確此次考評的主要內(nèi)容。公司一定會有一個明確的考評指標(biāo)，根據(jù)這些考評指標(biāo)，搜集相關(guān)的資料、證據(jù)等，進(jìn)行客觀公正地考評。如： 評價要素等級分?jǐn)?shù)/分評價實施依據(jù)及評語銷售情況ABCDE100

4、9090808070706060以下B.公平地講，老馬這一年的工作總的來說干得不錯工作時間ABCDE1009090808070706060以下E.病假三月工作技能ABCDE1009090808070706060以下A經(jīng)驗豐富，手藝很好與上司關(guān)系A(chǔ)BCDE1009090808070706060以下E經(jīng)常邀功，上司不悅與客戶關(guān)系A(chǔ)BCDE1009090808070706060以下A經(jīng)常走訪客戶客戶滿意度 ABCDE1009090808070706060以下B客戶均“鐵桿”新客戶開拓ABCDE1009090808070706060以下D表現(xiàn)不是太好與下屬關(guān)系A(chǔ)BCDE1009090808070706

5、060以下A重視和部下搞好關(guān)系與同事關(guān)系A(chǔ)BCDE1009090808070706060以下E工作作風(fēng)沒有得到同事承認(rèn) 所以，從以上考核來看，我認(rèn)為如給老馬7分到7.5分是比較合適的，而且有了上面明確的指標(biāo)，同老馬溝通也是有理有據(jù)，容易讓人心服口服。 其次，羅蕓在給老馬進(jìn)行考評過程中要做到盡可能避免帶有主觀判斷。這方面要克服起來會有一定的難度，但必需要克服。方法可以采用：先明確考評的目標(biāo)，在考評過程中始終圍繞年終考評這一目標(biāo)進(jìn)行；對老馬平時好大喜功的方式及不注意身體的習(xí)慣等不良的工作、生活方式要同他的升遷結(jié)合起來。這樣，兩方面都明確了就不容易產(chǎn)生主觀。 最后，在平時工作中，多注意記錄，把被考評

6、人員的工作表現(xiàn)及時做一記錄，以便在年終考評的時候不用再去拍腦子苦想。 四.績效反饋 績效反饋的主要目的是讓就是要了解員工的基本情況，肯定員工所取得的成績，確定仍然存在的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上制定出解決這些問題的行動計劃。因此老馬若在得知自己的評估結(jié)果之后，必定不會滿意羅云的結(jié)果。他可以把自己在工作中的表現(xiàn)和最終的績效成績客觀記錄在案，最后呈現(xiàn)給上級以表明自己對工作績效評估的不滿意，以便上級發(fā)現(xiàn)自己的錯誤并加以改正。五.績效結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果首先應(yīng)用于改善員工的工作績效，通過績效的糾因分析，找出績效產(chǎn)生的原因，據(jù)此制定員工的績效的改進(jìn)計劃?？陀^來說，老馬在工作中總體是功大于過的，

7、但是績效評分如此之低，可以看出公司在績效評估方面還有需要改進(jìn)的地方。一、羅云對老馬的績效考,評是否合理？通過以上定義的陳述和概念之間的比較，我們可以看出羅云對老馬的績效考評是不合理的。1. 從客觀行為結(jié)果來看，在完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和所帶來的經(jīng)濟(jì)效益上，老馬做的很好。2. 在考核過程中，羅云嚴(yán)重的主觀偏見，使其對年終考評結(jié)果有很大程度的干擾。3. 羅云在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)和豐富的信息，案例中提到老馬不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作出公正的考評帶來一定的影響。二、預(yù)計老馬聽了羅云對他的績效評評定，會作何反應(yīng)？羅云怎樣處理？ 老馬自我感覺

8、良好說明，此次他對自我的考評抱著很樂觀的估計，他希望得到別人的認(rèn)可，但是羅云對他的打分這么低，老馬必定很生氣，而且惱羞成怒甚至離職而去； 針對此類情況，羅云應(yīng)保持冷靜的態(tài)度，先聽老馬把心中的委屈傾訴完，對他當(dāng)年的工作業(yè)績也應(yīng)先給予肯定，等老馬情緒穩(wěn)定下來的時候。再同他具體地談一談此次考評的過程和客觀的依據(jù)，讓他提出對這些依據(jù)的看法，當(dāng)然這些依據(jù)都是依照公司的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行的，對老馬和其他主任都是同一個標(biāo)準(zhǔn)，沒有帶有任何主觀、偏見的因素。如果老馬能夠接受，再對他的身體狀況給予一定的關(guān)心，告誡他應(yīng)該聽從醫(yī)生的意見，一方面對自己的身體有好處，另一方面在工作中也能等到更好的表現(xiàn)。在這個過程中，羅云也可根

9、據(jù)情況提一下地區(qū)副總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從中可以暗示老馬些不足。三、如果你是老馬，對羅云的考評結(jié)果會采取怎樣的態(tài)度和做法？為什么？如果我是老馬，首先對于上級的考評，我會先持接受的態(tài)度，然后向他客觀的詢問自己在哪些方面有不足，順便聽取建議以更好的在以后的工作中完善自己。其次，我會將考評的依據(jù)和過程和自己平時的工作仔細(xì)對照，確認(rèn)評估過程以及結(jié)果是否客觀。如果客觀，那我會對照自己的不足加以改進(jìn)；如果上級的評判過程和結(jié)果有失公正，我會在其他時間單獨(dú)與上級交流，并提出自己的疑問，知道獲得滿意的答復(fù)。我為什么這樣做，首先因為尊重領(lǐng)導(dǎo)是工作中的一個原則，無論領(lǐng)導(dǎo)的考評結(jié)果怎樣，我都會在形式上接受它。其次，作為領(lǐng)導(dǎo)，他有責(zé)任也有義務(wù)對下屬進(jìn)行一個客觀、公正的考核，他的一切考核都有其判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的依據(jù)。但這些都應(yīng)該符合公司的相關(guān)規(guī)定和程序。作為下屬，如果上級對你確實做出客觀的考核，你就應(yīng)該接