人力資源規(guī)劃

1、第六章 人力資源規(guī)劃6.1 人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃 人力資源規(guī)劃（HRP） 也被稱作勞動(dòng)力計(jì)劃或人事計(jì)劃。常見的定義有三種： 使恰當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作崗位的過程 把人員的供給內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇用或在尋找的員工）在給定的時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)。 對未來人力資源需求所做的系統(tǒng)估計(jì)和確定為滿足所需采取的行動(dòng)。6.1 人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃 人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系 人力資源需求根源于組織的戰(zhàn)略和運(yùn)營計(jì)劃，再將此需求與人力資源的可獲得性進(jìn)行比較，確定人力資源的需求“缺口”后再制定各種計(jì)劃行動(dòng)來彌補(bǔ)存在的缺口。 可見，人力資源規(guī)劃必須源于組織的長

2、期計(jì)劃和運(yùn)營計(jì)劃。6.1 人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃 與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃 以人力資源專員和部門管理者之間密切的工作關(guān)系為基礎(chǔ)的。 人力資源管理者在涉及業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員管理方面的問題時(shí)，對部門管理者起到顧問的作用。部門管理者反過來有責(zé)任對人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略的經(jīng)營業(yè)務(wù)方面的問題做出回答。6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃的基本步驟確定組織目標(biāo)對組織中具體單位的影響 確定為實(shí)現(xiàn)組織和部門目標(biāo)所需的技能、知識和員工總數(shù)（對人力資源的需求）根據(jù)組織目前的人力資源狀況確定追加的（凈）人力資源需求開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃以滿足預(yù)期的人力資源需求6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)： 為組織及其成員提供

3、方向和目的，應(yīng)該根據(jù)預(yù)期結(jié)果來陳述。級聯(lián)方式： 組織的最高層對任務(wù)進(jìn)行描述，以確定組織當(dāng)前和未來的經(jīng)營業(yè)務(wù)。接著制定組織的長期目標(biāo)和戰(zhàn)略。參照組織的長期目標(biāo)和戰(zhàn)略建立短期績效目標(biāo)。6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 確定所需的技能和知識（需求）在建立組織和部門目標(biāo)以后，運(yùn)營經(jīng)理應(yīng)該確定實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)所需的技能和知識可以通過檢查工作說明書的方式來確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和知識。然后將所需的技能和知識解釋成所需員工的種類和數(shù)量。6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 確定所需的技能和知識（需求）預(yù)測人力資源需求的方法：以判斷為基礎(chǔ) 以數(shù)學(xué)為基礎(chǔ) 基準(zhǔn)方法以判斷為基礎(chǔ)：管理估計(jì) 德爾斐技術(shù) 企業(yè)遠(yuǎn)景預(yù)測分析 管理估計(jì)法 德

4、爾斐技術(shù) 管理者主要以過去經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)來對未來的人員需要作出估計(jì)。 成立一個(gè)專家小組，小組中的每一個(gè)成員對于未來的需求將會是怎樣的做出獨(dú)立的估計(jì)及假設(shè)。然后由一個(gè)中間人把每個(gè)專家的預(yù)測和假設(shè)提交給其他人，并允許專家們按自己的意愿修正方案。直到意見達(dá)到一致為止。6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 企業(yè)遠(yuǎn)景預(yù)測分析 涉及用勞動(dòng)力環(huán)境掃描數(shù)據(jù)來開發(fā)可供選擇的勞動(dòng)力方案。 此方法的最大優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)開放的、不受固定框架約束的思考。 以數(shù)學(xué)為基礎(chǔ) 各種統(tǒng)計(jì)方法：以某種方式利用歷史數(shù)據(jù)來 估計(jì)未來的需求。 2. 模型方法：提供簡化了的整個(gè)組織人力資源 需求的抽象模型。 基準(zhǔn)方法 涉及徹底地研究內(nèi)部的實(shí)際做法和過程，并用

5、其他成功組織的運(yùn)作方法來對它們進(jìn)行衡量。 了解本行業(yè)中其他成功組織在預(yù)測什么以及他們怎樣獲得預(yù)測結(jié)果，然后把自己的預(yù)測和方法與其進(jìn)行比較。 可以雇傭咨詢顧問或行業(yè)協(xié)會這樣的專業(yè)組織來幫助制定這種基準(zhǔn)方法。6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 確定追加的（凈）人力資源需求 確定了所需員工的種類和數(shù)量，就要根據(jù)組織目前或預(yù)期的人力資源來對這些估計(jì)進(jìn)行分析。 技能清單 管理人員清單 人員的預(yù)期變化 技能清單 把組織的人力資源信息和成一體，以最簡單的形式提供所有員工的基本信息。它應(yīng)該包含有關(guān)每一個(gè)員工技能的整套信息，而不僅僅是那些與員工目前工作有關(guān)的信息。它的主要優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確、迅速 管理人員清單 通常包含對管理者

6、過去的績效、優(yōu)缺點(diǎn)和提升潛力的簡要評估。 它是一種只針對于管理人員的專門技能清單類型。 人員的預(yù)期變化 除了通過技能清單評價(jià)當(dāng)前的人力資源以外，管理者必須考慮將來的變化。 在估計(jì)預(yù)期變化時(shí)，應(yīng)該考慮計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)。 通過把對所需人力資源的預(yù)測與來自技能清單和預(yù)期變化的信息結(jié)合起來，管理者就可以對特定時(shí)期內(nèi)的凈人力資源需求做出合理的預(yù)測。6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)所需的凈人力資源為正值時(shí)，則采用積極的行動(dòng)計(jì)劃。永久雇傭臨時(shí)雇傭?qū)ぷ鬟M(jìn)行外包6.2 人力資源規(guī)劃的步驟 開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)所需的凈人力資源為負(fù)值時(shí)，則采用消極的行動(dòng)計(jì)劃。臨時(shí)解雇解職鼓勵(lì)提前退休鼓勵(lì)自動(dòng)辭職重新分類調(diào)動(dòng)工

7、作分擔(dān)裁員員工不離開組織的方法6.3 人力資源規(guī)劃的工具和技術(shù) 技能清單 接續(xù)計(jì)劃 承諾式勞動(dòng)力規(guī)劃 比率分析 接續(xù)計(jì)劃 組織替代圖確定填補(bǔ)整個(gè)組織中關(guān)鍵職位的具體人員 顯示任職者和對給定職位的潛在替換著兩方面的內(nèi)容。 在理想的接續(xù)計(jì)劃系統(tǒng)中，被管理人員提名后，個(gè)人首先被確定為提升的候選人，然后檢查績效評價(jià)數(shù)據(jù)、估計(jì)發(fā)展?jié)摿?、制定開發(fā)方案和規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路。 承諾式勞動(dòng)力規(guī)劃 使管理者和員工考慮和參與到人力資源規(guī)劃過程中。 最后會提供三份信息報(bào)告： 員工的供給、每個(gè)人的可晉升性和安置狀況 組織的需求，它源于新職位和員工流動(dòng)率以及每種工作的預(yù)計(jì)空缺 供給與需求的平衡或狀態(tài) 比率分析 組織的“活力

8、”是根據(jù)它所擁有的在當(dāng)前或不久的將來具有極大晉升可能性的人員，以及所確定的后備者來代替現(xiàn)任職位者的程度來確定。 組織的“停滯”是根據(jù)員工不可能晉升和沒有確定后備者來代替任職者的程度來確定的。 6.4 綜述 人力資源規(guī)劃的時(shí)間框架人力資源規(guī)劃的時(shí)間框架應(yīng)該與組織計(jì)劃的時(shí)間框架一致起來。常常被分為短期（到年）、中期（2到5年）和長期（年以上）6.4 綜述 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃被視為處在一個(gè)連續(xù)體的某一點(diǎn)上。一般認(rèn)為有5個(gè)階段。第一階段：公司沒有長期的業(yè)務(wù)計(jì)劃，很少或根本不做人力資源規(guī)劃。第二階段：公司有長期的經(jīng)營業(yè)務(wù)，但對人力資源規(guī)劃持懷疑態(tài)度。第三階段：公司確實(shí)進(jìn)行某些方面的人力資源規(guī)劃，但他們的大部分努力都不能與長期經(jīng)營業(yè)務(wù)計(jì)劃融合。第四階段：公司做很多的人力資源規(guī)劃，至少一個(gè)人力資源構(gòu)成要素與長期計(jì)劃結(jié)合。第五階段：公司把人力資源規(guī)劃當(dāng)作他們長期經(jīng)營業(yè)務(wù)計(jì)劃的一個(gè)至關(guān)重要的部分。6.4 綜述 人力資源部門的具體作用 人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)步驟都需要人力資源專員與