《績(jī)效管理演講》

1、 第七章第七章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃 組員：組員：( (一一) )績(jī)效及其影響因素績(jī)效及其影響因素績(jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是為員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以個(gè)人績(jī)效是為員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。影響績(jī)效的因素：影響績(jī)效的因素：?jiǎn)T工的知識(shí)員工的知識(shí)員工的能力員工的能力 員工的工作動(dòng)機(jī)員工的工作動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) ( (二二) )激勵(lì)理論及其對(duì)績(jī)效

2、獎(jiǎng)勵(lì)的啟示激勵(lì)理論及其對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示斯蒂芬斯蒂芬.羅賓斯提出包括很多理論在內(nèi)綜合激勵(lì)模型。羅賓斯提出包括很多理論在內(nèi)綜合激勵(lì)模型。對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人績(jī)效績(jī)效與與薪酬薪酬之間聯(lián)系最有之間聯(lián)系最有力，也是最直接的一種激勵(lì)手段。如何公平合理對(duì)員力，也是最直接的一種激勵(lì)手段。如何公平合理對(duì)員工績(jī)效提供報(bào)酬是企業(yè)薪酬管理中必須關(guān)注的一個(gè)非工績(jī)效提供報(bào)酬是企業(yè)薪酬管理中必須關(guān)注的一個(gè)非常重要的問(wèn)題。常重要的問(wèn)題。 1.1.馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。需要激勵(lì)的。

3、2.2.赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會(huì)受到保健赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素兩種不同因素的影響。因素和激勵(lì)因素兩種不同因素的影響。 3.3.期望理論期望理論: :維克多維克多弗洛姆弗洛姆(Victor Vmom)(Victor Vmom)提出，績(jī)提出，績(jī)效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。 4.4.公平理論公平理論公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬之報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)

4、心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬之間的關(guān)系。間的關(guān)系。 5.5.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的，如強(qiáng)化理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為是受其目標(biāo)引導(dǎo)的，如果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬果員工的某種行為得到了與預(yù)期目標(biāo)相符的某種報(bào)酬的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增的強(qiáng)化，則員工重復(fù)性地執(zhí)行相同行為的可能性會(huì)增加。加。6.6.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效的影響。績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效的影響。 7.7.委托代理理論委托代理理論產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的原因是信息不對(duì)稱和控制行為要

5、花費(fèi)成本產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的原因是信息不對(duì)稱和控制行為要花費(fèi)成本。一個(gè)最佳選擇是不去判斷其能力和監(jiān)控其行為，選。一個(gè)最佳選擇是不去判斷其能力和監(jiān)控其行為，選擇一種使二者利益一致的契約。擇一種使二者利益一致的契約。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示：?jiǎn)T工的需要會(huì)影響員工的行為。員工的需要會(huì)影響員工的行為。雇傭關(guān)系的本質(zhì)是交換關(guān)系，必須雇傭關(guān)系的本質(zhì)是交換關(guān)系，必須公正。公正?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通與員工之間的溝通。二、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn)二、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn)( (一一) )績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn) 所

6、謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)?？?jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。傾向。 有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь巢恢劣谝?/p>

7、為成本的壓力而陷入困境 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善 缺點(diǎn)缺點(diǎn)在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng) 而這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織的總體利益。而這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織的總體利益。 在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層和員在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)。工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)。 有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻

8、的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。( (二二) )績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的 一個(gè)重要組成部分，但是它不能取代其他薪酬計(jì)劃。一個(gè)重要組成部分，但是它不能取代其他薪酬計(jì)劃?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須對(duì)那些圓滿完成組織績(jī)效或行為與組織目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須對(duì)那些圓滿完成組織績(jī)效或行為與組織

9、目標(biāo)一致的員工給予回報(bào)，而組織目標(biāo)通常是和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)一致的員工給予回報(bào)，而組織目標(biāo)通常是和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。 企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系。企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系。必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。案例分析案例分析19901990年，年產(chǎn)年，年產(chǎn)120120萬(wàn)噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生和安全萬(wàn)噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生

10、和安全的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦100100萬(wàn)噸原煤生產(chǎn)死亡率降低萬(wàn)噸原煤生產(chǎn)死亡率降低到了到了2%2%以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。上級(jí)主管部門為以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。上級(jí)主管部門為此而撥了此而撥了1515萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中作出貢獻(xiàn)的廣大萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中作出貢獻(xiàn)的廣大干部和職工。山花礦有職工干部和職工。山花礦有職工51365136人，其中管理干部人，其中管理干部458458人，占全人，占全礦職工的礦職工的8.9%8.9%。為了合理分配這。為了合理分配這1515萬(wàn)元獎(jiǎng)金，該礦召開了一次萬(wàn)元獎(jiǎng)金，該礦召開了一次“分配安全

11、獎(jiǎng)分配安全獎(jiǎng)”會(huì)議。袁軍礦長(zhǎng)召集了下屬的五位副礦長(zhǎng)、薪會(huì)議。袁軍礦長(zhǎng)召集了下屬的五位副礦長(zhǎng)、薪酬科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和有關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)。袁礦長(zhǎng)酬科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和有關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)。袁礦長(zhǎng)首先表明了自己的看法，提出獎(jiǎng)金分配應(yīng)該大家都有份，但不首先表明了自己的看法，提出獎(jiǎng)金分配應(yīng)該大家都有份，但不能搞平均主義，王科長(zhǎng)介紹了具體的分配方案：能搞平均主義，王科長(zhǎng)介紹了具體的分配方案：“主要分五個(gè)主要分五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)檔次，礦長(zhǎng)550550元，副礦長(zhǎng)元，副礦長(zhǎng)500500元，科長(zhǎng)元，科長(zhǎng)400400元，一般管理人員元，一般管理人員200200元，工人一律元，工人一律5 5元。元?！豹?jiǎng)金發(fā)下

12、去幾天后，全礦倒顯得風(fēng)平浪靜，但沒過(guò)幾天，礦里獎(jiǎng)金發(fā)下去幾天后，全礦倒顯得風(fēng)平浪靜，但沒過(guò)幾天，礦里安全事故就接連不斷地發(fā)生了。先是運(yùn)輸區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)隊(duì)的人車跳軌安全事故就接連不斷地發(fā)生了。先是運(yùn)輸區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)隊(duì)的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機(jī)電機(jī)被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂，工人受，接著三采區(qū)割煤機(jī)電機(jī)被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂，工人受傷。袁礦長(zhǎng)親自組織了調(diào)查，但大家互推責(zé)任，最后終于說(shuō)出傷。袁礦長(zhǎng)親自組織了調(diào)查，但大家互推責(zé)任，最后終于說(shuō)出了心里話：了心里話：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任感，干部拿我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任感，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們來(lái)開吧！的獎(jiǎng)金多，讓他們來(lái)開吧！”還有個(gè)工人說(shuō)：還有個(gè)

13、工人說(shuō)：“老子受傷，就老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！币欢螘r(shí)間里，礦上的安全事故一段時(shí)間里，礦上的安全事故仍然在發(fā)生，雖然礦里采取了一項(xiàng)措施，進(jìn)行了多方面的調(diào)整仍然在發(fā)生，雖然礦里采取了一項(xiàng)措施，進(jìn)行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓了下去，但礦局各區(qū)隊(duì)從前那種人人工作，總算把安全事故壓了下去，但礦局各區(qū)隊(duì)從前那種人人講安全，個(gè)個(gè)守操作規(guī)程的景象再也看不到了。講安全，個(gè)個(gè)守操作規(guī)程的景象再也看不到了。問(wèn)題：?jiǎn)栴}：1.1.山花煤礦安全獎(jiǎng)分配存在什么問(wèn)題山花煤礦安全獎(jiǎng)分配存在什么問(wèn)題2.2.若你是礦長(zhǎng)的話，你對(duì)這筆獎(jiǎng)金該如何分配。若你是礦長(zhǎng)的話，你對(duì)這筆獎(jiǎng)金該如

14、何分配。第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類 從時(shí)間維度來(lái)看，分為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃；從時(shí)間維度來(lái)看，分為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃；從激勵(lì)對(duì)象維度來(lái)看，分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃。從激勵(lì)對(duì)象維度來(lái)看，分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃。 一、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃( (一一) )績(jī)效加薪績(jī)效加薪 績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的績(jī)效加薪計(jì)劃的三大關(guān)鍵

15、要素：加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 在實(shí)施績(jī)效加薪計(jì)劃時(shí)，通常會(huì)用到一種簡(jiǎn)單易行的在實(shí)施績(jī)效加薪計(jì)劃時(shí)，通常會(huì)用到一種簡(jiǎn)單易行的薪酬管理工具薪酬管理工具績(jī)效加薪矩陣。績(jī)效加薪矩陣。 簡(jiǎn)單的績(jī)效加薪表格簡(jiǎn)單的績(jī)效加薪表格7-17-1市場(chǎng)化的績(jī)效加薪表格市場(chǎng)化的績(jī)效加薪表格7-27-21.1.僅僅以績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣僅僅以績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣加薪的惟一依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的高低。加薪的惟一依據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的高低。以基本薪酬為基準(zhǔn)加薪，既有合理之處，又有不合理之處。以基本薪酬為基準(zhǔn)加薪，既有合理之處，又有不合理之處?？梢孕匠攴秶兄禐榛鶞?zhǔn)加薪可以薪酬范

16、圍中值為基準(zhǔn)加薪, ,增強(qiáng)內(nèi)部一致性。增強(qiáng)內(nèi)部一致性。2.2.以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣判斷員工薪酬與市場(chǎng)平均薪酬之間關(guān)系，采用的工判斷員工薪酬與市場(chǎng)平均薪酬之間關(guān)系，采用的工具是四分位（百分位），表具是四分位（百分位），表7-47-4；比較比率表；比較比率表7-57-53.3.以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)同時(shí)引入時(shí)間變以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)同時(shí)引入時(shí)間變量構(gòu)建的績(jī)效加薪矩陣量構(gòu)建的績(jī)效加薪矩陣 (二二) )一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金 一次性獎(jiǎng)金是一種一次性支付的績(jī)效加薪。一次性獎(jiǎng)金是一種一次性支付的績(jī)效加薪。 對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)：它在保持績(jī)效和薪酬

17、掛鉤的情況下減少了因基對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)：它在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障組本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障組織各等級(jí)薪酬范圍的織各等級(jí)薪酬范圍的“神圣性神圣性”；具有極大的靈活性。；具有極大的靈活性。 對(duì)員工來(lái)說(shuō)，雖然一次可以拿到很多獎(jiǎng)金，但長(zhǎng)期來(lái)看，收入對(duì)員工來(lái)說(shuō)，雖然一次可以拿到很多獎(jiǎng)金，但長(zhǎng)期來(lái)看，收入 減少。減少。(三三)月季度浮動(dòng)薪酬月季度浮動(dòng)薪酬 是根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可

18、。 企業(yè)通常可以采取以下幾個(gè)公式來(lái)計(jì)算員工個(gè)人應(yīng)得的月或季企業(yè)通?？梢圆扇∫韵聨讉€(gè)公式來(lái)計(jì)算員工個(gè)人應(yīng)得的月或季度績(jī)效獎(jiǎng)金金額度績(jī)效獎(jiǎng)金金額( (以下公式以企業(yè)采取季度考核為例以下公式以企業(yè)采取季度考核為例) )。 部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算：部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算： 部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià) = =公司季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額公司季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額/ /（部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)） 各部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額的計(jì)算各部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額的計(jì)算： 部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額部門應(yīng)得季度績(jī)效工資

19、總額= =部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額本部本部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià) 部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算：部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算： 部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)= =本部門應(yīng)得季度績(jī)效工作總額本部門應(yīng)得季度績(jī)效工作總額 / /( (員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)) ) 員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資的計(jì)算員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資的計(jì)算: : 員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資= =員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額員工季度績(jī)

20、效工資基準(zhǔn)額個(gè)人個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)(四四)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃績(jī)效加薪計(jì)劃在加薪周期和幅度方面有一定的局限性，如員工績(jī)效加薪計(jì)劃在加薪周期和幅度方面有一定的局限性，如員工工作貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)，超出預(yù)期水平很多，就工作貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)，超出預(yù)期水平很多，就可以采用特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，給以額外獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)造性使用者之可以采用特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，給以額外獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)造性使用者之一是玫琳凱公司，適用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。一是玫琳凱公司，適用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈活性特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈

21、活性, ,它可以對(duì)那些出人預(yù)它可以對(duì)那些出人預(yù)料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績(jī)效表現(xiàn)料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績(jī)效表現(xiàn)比如，開發(fā)出新產(chǎn)品、比如，開發(fā)出新產(chǎn)品、開拓新的市場(chǎng)、銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等等給予以獎(jiǎng)勵(lì)。開拓新的市場(chǎng)、銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等等給予以獎(jiǎng)勵(lì)。1.1.出勤獎(jiǎng)出勤獎(jiǎng)2.2.工作年限獎(jiǎng)勵(lì)工作年限獎(jiǎng)勵(lì)3.3.伯樂獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)4.4.最佳銷售獎(jiǎng)勵(lì)最佳銷售獎(jiǎng)勵(lì)二、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃二、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃( (一一) )個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵及其適用條件個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵及其適用條件 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。

22、的一種報(bào)酬計(jì)劃。 企業(yè)如果想實(shí)施個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就必企業(yè)如果想實(shí)施個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就必須具備下面幾個(gè)方面的條件。須具備下面幾個(gè)方面的條件。從工作角度來(lái)看從工作角度來(lái)看, ,員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效績(jī)效, ,即其他員工的工作狀況不會(huì)對(duì)被個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃覆蓋的員即其他員工的工作狀況不會(huì)對(duì)被個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃覆蓋的員工的績(jī)效產(chǎn)生影響工的績(jī)效產(chǎn)生影響, ,組織對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效還必須能夠準(zhǔn)確組織對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效還必須能夠準(zhǔn)確地加以衡量。地加以衡量。從組織狀況來(lái)看，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法從組織狀況來(lái)看，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)

23、方法以及資本一勞動(dòng)力要素組合必須是相對(duì)穩(wěn)定的。以及資本一勞動(dòng)力要素組合必須是相對(duì)穩(wěn)定的。從管理方面來(lái)看從管理方面來(lái)看, ,企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào) 員工個(gè)人的專業(yè)性員工個(gè)人的專業(yè)性, ,強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的優(yōu)良績(jī)效。強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的優(yōu)良績(jī)效。( (二二) )個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類1.直接計(jì)件工資計(jì)劃直接計(jì)件工資計(jì)劃這是運(yùn)用最為廣泛的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平這是運(yùn)用最為廣泛的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。而發(fā)生變化。確定在一定時(shí)間內(nèi)確定在一定時(shí)間內(nèi)( (比如比如1 1小時(shí)小時(shí)) )應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量

24、，應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后以單位產(chǎn)出數(shù)量確定單然后以單位產(chǎn)出數(shù)量確定單 位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。2.2.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。的標(biāo)準(zhǔn)工資率。貝多計(jì)劃（見下頁(yè)）貝多計(jì)劃（見下頁(yè)）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的變種標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的變種貝多計(jì)劃：貝多計(jì)劃：直接計(jì)件與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相結(jié)合的方式直接計(jì)件與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相結(jié)合的方

25、式 ，指的是按照中等技術(shù)熟，指的是按照中等技術(shù)熟練工人的標(biāo)準(zhǔn)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額。同時(shí)，對(duì)于高績(jī)效員工實(shí)施高練工人的標(biāo)準(zhǔn)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額。同時(shí)，對(duì)于高績(jī)效員工實(shí)施高激勵(lì)，如果小于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，能得到實(shí)際工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差額的激勵(lì)，如果小于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，能得到實(shí)際工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差額的一個(gè)正比例函數(shù)的報(bào)酬。一個(gè)正比例函數(shù)的報(bào)酬。W=r.S（TS）W=r.S+q(S-T)（T=S） r標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資 S標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量耗時(shí)標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量耗時(shí) q激勵(lì)強(qiáng)度激勵(lì)強(qiáng)度3.3.差額計(jì)件工資計(jì)劃差額計(jì)件工資計(jì)劃是直接計(jì)件工資制的另一種變體是直接計(jì)件工資制的另一種變體, ,由科學(xué)管理理論的由科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒最先提出的創(chuàng)

26、始人泰勒最先提出的, ,主要是指使用兩種主要是指使用兩種 不同的不同的計(jì)件工資率計(jì)件工資率: :一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 的員工的的員工的, ,而另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的而另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的那些員工。那些員工。泰勒計(jì)件工資（兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）泰勒計(jì)件工資（兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）莫里克計(jì)件工資（三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）莫里克計(jì)件工資（三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)） 4.4.與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃: : （1 1）海爾塞）海爾塞50-5050-50計(jì)件工資計(jì)劃計(jì)件工資計(jì)劃企業(yè)通過(guò)時(shí)間研究確定完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間企業(yè)通過(guò)時(shí)間研究確定

27、完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間, ,如果員工如果員工以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成工作以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成工作, ,那么因節(jié)約時(shí)間而產(chǎn)生的收益那么因節(jié)約時(shí)間而產(chǎn)生的收益, ,則在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享。則在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享。（2 2）羅曼計(jì)件工資計(jì)劃）羅曼計(jì)件工資計(jì)劃它與海爾塞計(jì)劃類似的，所不同的是，隨著所節(jié)約的時(shí)間增加它與海爾塞計(jì)劃類似的，所不同的是，隨著所節(jié)約的時(shí)間增加, ,員工所能夠分享的收益所占的比例是上升的。員工所能夠分享的收益所占的比例是上升的。（3 3）甘特計(jì)件工資計(jì)劃）甘特計(jì)件工資計(jì)劃在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候, ,有意將它定在工人需要付出較大的努

28、力有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達(dá)到的水平上。不能在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的人將會(huì)得到才能達(dá)到的水平上。不能在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的人將會(huì)得到一個(gè)有保證的工資率。但是對(duì)于那些能夠在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)或者是一個(gè)有保證的工資率。但是對(duì)于那些能夠在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)或者是少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間內(nèi)完成工作的員工少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間內(nèi)完成工作的員工, ,計(jì)件工資率則定在標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資率則定在標(biāo)準(zhǔn)工資率的工資率的120%120%這一較高水平上。這一較高水平上。 假定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)假定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)6小時(shí)，工資率小時(shí)，工資率10元元/小時(shí)，如果用小時(shí)，如果用7小時(shí)和小時(shí)和5小時(shí)完成的工小時(shí)完成的工資收入各為多少？資收入各為多少？?jī)蓚€(gè)主要

29、變量的確定兩個(gè)主要變量的確定工資率工資率確定方法有兩種確定方法有兩種（1）以單位時(shí)間完成的產(chǎn)量為基礎(chǔ)）以單位時(shí)間完成的產(chǎn)量為基礎(chǔ)循環(huán)周期較循環(huán)周期較短的工作短的工作（2）以單位產(chǎn)出的時(shí)耗為基礎(chǔ)）以單位產(chǎn)出的時(shí)耗為基礎(chǔ)循環(huán)周期較長(zhǎng)的循環(huán)周期較長(zhǎng)的工作工作工資與產(chǎn)出水平之間關(guān)系工資與產(chǎn)出水平之間關(guān)系確定方法有兩種確定方法有兩種（1）工資率是常量）工資率是常量（2）工資率是變量）工資率是變量個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃工工資為常量工資為常量 工資為變量工資為變量單位時(shí)間的產(chǎn)量單位時(shí)間的產(chǎn)量 單位產(chǎn)量時(shí)耗單位產(chǎn)量時(shí)耗個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃直接計(jì)件工資制直接計(jì)件工資制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)

30、劃差別計(jì)件工制差別計(jì)件工制哈爾西計(jì)劃哈爾西計(jì)劃羅曼計(jì)劃羅曼計(jì)劃甘特計(jì)劃甘特計(jì)劃工工資為常量工資為常量 工資為變量工資為變量單位時(shí)間的產(chǎn)量單位時(shí)間的產(chǎn)量 單位產(chǎn)量時(shí)耗單位產(chǎn)量時(shí)耗5.提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一種最古老的管理工具之一。一種最古老的管理工具之一。可以改善員工關(guān)系，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低可以改善員工關(guān)系，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，增加收益。成本，增加收益。需要員工廣泛參與需要員工廣泛參與 （三）對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的評(píng)價(jià)（三）對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的評(píng)價(jià) 漁夫的故事漁夫的故事 海邊住著一個(gè)漁夫，勤勤懇懇的捕了很多年魚，攢錢買了兩艘漁船，并雇海邊住著一個(gè)漁夫，勤勤懇懇的捕了很多年魚，攢錢買了

31、兩艘漁船，并雇傭兩個(gè)人幫他捕魚。在雇人前，朋友們告訴漁夫要雇傭本地人，不要雇外傭兩個(gè)人幫他捕魚。在雇人前，朋友們告訴漁夫要雇傭本地人，不要雇外地人。漁夫不同意，因?yàn)闈O夫覺得本地人的工資高，而外地人的工資比較地人。漁夫不同意，因?yàn)闈O夫覺得本地人的工資高，而外地人的工資比較低。低。 于是漁夫雇了兩個(gè)外地人，外地人很能干，工作也很賣力。漁夫除了付固于是漁夫雇了兩個(gè)外地人，外地人很能干，工作也很賣力。漁夫除了付固定的工資外，還按照他們捕到魚的數(shù)量給他們發(fā)獎(jiǎng)金。漁夫暗暗高興，心定的工資外，還按照他們捕到魚的數(shù)量給他們發(fā)獎(jiǎng)金。漁夫暗暗高興，心想還是自己有眼光，一年后，兩個(gè)外地人要回家，辭去了工作。漁夫又想

32、想還是自己有眼光，一年后，兩個(gè)外地人要回家，辭去了工作。漁夫又想在雇兩個(gè)人為他捕魚，但是工人看了漁夫的船后，都不愿意為漁夫工作，在雇兩個(gè)人為他捕魚，但是工人看了漁夫的船后，都不愿意為漁夫工作，漁夫終于明白了為什么朋友勸他不要雇用外地人。原來(lái)外地人的流動(dòng)性比漁夫終于明白了為什么朋友勸他不要雇用外地人。原來(lái)外地人的流動(dòng)性比較大，他們往往做了一兩年后就會(huì)離開，為了能拿到更多的工資，根本不較大，他們往往做了一兩年后就會(huì)離開，為了能拿到更多的工資，根本不注意漁船的保養(yǎng)，拼命地使用，漁船的損耗很大，所以漁夫第二年就很難注意漁船的保養(yǎng)，拼命地使用，漁船的損耗很大，所以漁夫第二年就很難雇到人來(lái)為他捕魚了。雇到

33、人來(lái)為他捕魚了。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)：點(diǎn)：v有助于生產(chǎn)率提高。有助于生產(chǎn)率提高。v與績(jī)效加薪相比企業(yè)支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬是不會(huì)與績(jī)效加薪相比企業(yè)支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬是不會(huì)被動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中去的。被動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中去的。v個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本。v比按工時(shí)支付固定薪酬的做法能夠更好地預(yù)測(cè)和控制比按工時(shí)支付固定薪酬的做法能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本。 v操作起來(lái)以及在對(duì)員工溝通的時(shí)候比較容易。操作起來(lái)以及在對(duì)員工溝通的時(shí)候比較容易。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)

34、中的生產(chǎn)類員工來(lái)說(shuō)是比較個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來(lái)說(shuō)是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作如管理性的工作和如管理性的工作和 專業(yè)性的工作專業(yè)性的工作都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出。都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出。 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績(jī)效衡個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所接受的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在的管理難題量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在的管理難題, ,尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)很有可能會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不信任感。動(dòng)很有可能會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不信任感。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們

35、獲得報(bào)酬個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能不利于員工掌握多種不同的技能。三、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(一一)群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述 企業(yè)實(shí)施群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能是比較有利的：企業(yè)實(shí)施群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能是比較有利的：其一其一, ,從工作角度來(lái)看從工作角度來(lái)看, ,工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果, ,無(wú)法衡量無(wú)法衡量員工個(gè)人對(duì)于產(chǎn)出所作出的貢獻(xiàn)。員工個(gè)人對(duì)于產(chǎn)出所作出的貢獻(xiàn)。其二其二, ,從組

36、織狀況來(lái)看從組織狀況來(lái)看, ,在組織的目標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定的情況下在組織的目標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定的情況下, ,個(gè)人個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), ,需要針對(duì)環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化需要針對(duì)環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化, ,并且生產(chǎn)方并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動(dòng)力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作式以及資本和勞動(dòng)力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作出調(diào)整。出調(diào)整。其三其三, ,從管理方面來(lái)看從管理方面來(lái)看, ,企業(yè)中存在良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文企業(yè)中存在良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化?；?(二二)群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃類型群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃類型: 1. 1. 利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)

37、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)( (通常是指利潤(rùn)這通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)) )的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。勵(lì)模式。直接支付或延期支付直接支付或延期支付優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：?jiǎn)T工的責(zé)任感、身份感和使命感會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感、身份感和使命感會(huì)增強(qiáng); ;在企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷在企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入低沉?xí)r有助于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本入低沉?xí)r有助于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本, ,而在經(jīng)營(yíng)狀況良好的時(shí)而在經(jīng)營(yíng)狀況良好的時(shí)候，則為組織和員工之間的財(cái)富分享提供了方便。候，則為組織和員工之間的財(cái)富分享提供了方便。缺陷：缺陷：主要是在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為

38、方主要是在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。面所起的作用卻不大。2.2.收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃n收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。n收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃之間的區(qū)別收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃之間的區(qū)別首先首先, ,收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)( (利潤(rùn)利潤(rùn)),),而是對(duì)某一群體或者部門的績(jī)效進(jìn)行衡量；而是對(duì)某一群體或者部門的績(jī)效進(jìn)行衡量

39、；其次其次, ,收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短支付周期更短, ,同時(shí)更為頻繁；同時(shí)更為頻繁；最后最后, ,收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)。收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)。 n收益分享計(jì)劃中的幾個(gè)關(guān)鍵決策收益分享計(jì)劃中的幾個(gè)關(guān)鍵決策 一是收益衡量與角色定位問(wèn)題一是收益衡量與角色定位問(wèn)題 二是支付頻率問(wèn)題二是支付頻率問(wèn)題 三是支付方式問(wèn)題三是支付方式問(wèn)題 四是設(shè)計(jì)要求問(wèn)題四是設(shè)計(jì)要求問(wèn)題 五是溝通問(wèn)題五是溝通問(wèn)題 六是確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題六是確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題 收益分享計(jì)劃的發(fā)展收益分享計(jì)劃的發(fā)展: :經(jīng)歷了三

40、個(gè)階段的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展 第一代第一代 斯坎倫與盧卡爾計(jì)劃斯坎倫與盧卡爾計(jì)劃斯坎倫比斯坎倫比=人工成本人工成本/產(chǎn)品銷售價(jià)值產(chǎn)品銷售價(jià)值 產(chǎn)品銷售價(jià)值產(chǎn)品銷售價(jià)值=銷售收入銷售收入+盤存貨品價(jià)值盤存貨品價(jià)值例如，某公司每年勞動(dòng)力成本是例如，某公司每年勞動(dòng)力成本是4400萬(wàn)元，同期的產(chǎn)品銷售價(jià)萬(wàn)元，同期的產(chǎn)品銷售價(jià)值是值是8300萬(wàn)元（其中，銷售收入是萬(wàn)元（其中，銷售收入是6500萬(wàn)元，盤存貨品價(jià)值萬(wàn)元，盤存貨品價(jià)值是是1800萬(wàn)元，則斯坎倫比是萬(wàn)元，則斯坎倫比是0.53，這是一個(gè)增益分配的基準(zhǔn)線，這是一個(gè)增益分配的基準(zhǔn)線，如果員工努力使得實(shí)際的斯坎倫比低于這個(gè)基準(zhǔn)比例，員工，如果員工努

41、力使得實(shí)際的斯坎倫比低于這個(gè)基準(zhǔn)比例，員工就可與企業(yè)分享增益。就可與企業(yè)分享增益。目的是激勵(lì)員工節(jié)約成本。目的是激勵(lì)員工節(jié)約成本。盧卡爾計(jì)劃（拉克計(jì)劃）盧卡爾計(jì)劃（拉克計(jì)劃）稍微晚一些，激勵(lì)與許多方面成本節(jié)約聯(lián)系在一起。目的是激稍微晚一些，激勵(lì)與許多方面成本節(jié)約聯(lián)系在一起。目的是激勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。將附加值的一定比例作為增益獎(jiǎng)金來(lái)源。將附加值的一定比例作為增益獎(jiǎng)金來(lái)源。按照經(jīng)驗(yàn)按照經(jīng)驗(yàn) 勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=0.45，那么，拉可比，那么，拉可比=2.222，假定，本月企業(yè)人工成本為假定，本月企業(yè)人工成本為10萬(wàn)元萬(wàn)元 那么，預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值那么，預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值=10萬(wàn)萬(wàn)

42、*2.222=22.22萬(wàn)元萬(wàn)元如果實(shí)際生產(chǎn)所得經(jīng)濟(jì)附加值為如果實(shí)際生產(chǎn)所得經(jīng)濟(jì)附加值為26萬(wàn)元，那么差額萬(wàn)元，那么差額26-22.22=3.78萬(wàn)元萬(wàn)元員工增益分享份額員工增益分享份額=3.78*0.45=1.7萬(wàn)元萬(wàn)元第二代第二代 對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行衡量對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行衡量分享節(jié)約工時(shí)，同海爾塞，但是針對(duì)群體。分享節(jié)約工時(shí)，同海爾塞，但是針對(duì)群體。第三代第三代 對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的收益分享對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的收益分享關(guān)注更廣的目標(biāo)范圍，而非只是成本節(jié)約。關(guān)注更廣的目標(biāo)范圍，而非只是成本節(jié)約。思考：收益分享計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)思考：收益分享計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)n與利潤(rùn)分享計(jì)劃比較與利潤(rùn)分享計(jì)劃比較n與

43、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比較與個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比較3.成功分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃, ,它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo), ,然后對(duì)超越目標(biāo)的然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量情況進(jìn)行衡量, ,并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這樣一種做法。樣一種做法。平衡記分卡強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期與短期績(jī)效、過(guò)程與結(jié)果平衡記分卡強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期與短期績(jī)效、過(guò)程與結(jié)果、投入與產(chǎn)出之間的平衡。、投入與產(chǎn)出之間的平衡。某公司高管人員的成功

44、分享計(jì)劃某公司高管人員的成功分享計(jì)劃以財(cái)務(wù)指標(biāo)為例：投資回報(bào)率占以財(cái)務(wù)指標(biāo)為例：投資回報(bào)率占5分、考核時(shí)對(duì)完成目標(biāo)計(jì)劃分、考核時(shí)對(duì)完成目標(biāo)計(jì)劃的給的給3.5分，每升一個(gè)百分點(diǎn)，在基本分上加分，每升一個(gè)百分點(diǎn)，在基本分上加0.1分，對(duì)公司高分，對(duì)公司高管人員經(jīng)過(guò)考核后，根據(jù)最后得分評(píng)定等級(jí)。管人員經(jīng)過(guò)考核后，根據(jù)最后得分評(píng)定等級(jí)。90100分分A級(jí)級(jí)8090 B級(jí)級(jí)7080分分 C級(jí)級(jí)70分以下分以下 D級(jí)級(jí)成功分享計(jì)劃的特征成功分享計(jì)劃的特征成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型, ,該該 模型需要界定出相關(guān)經(jīng)營(yíng)單位的核心業(yè)務(wù)流程模

45、型需要界定出相關(guān)經(jīng)營(yíng)單位的核心業(yè)務(wù)流程, ,定出定出3 3到到5 5個(gè)對(duì)個(gè)對(duì) 這一核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這一核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo), ,并且為每一個(gè)關(guān)并且為每一個(gè)關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)都制定出所要達(dá)到的目標(biāo)。鍵績(jī)效指標(biāo)都制定出所要達(dá)到的目標(biāo)。 成功分享計(jì)劃要求經(jīng)營(yíng)單位中的每一位員工都要全面參與。成功分享計(jì)劃要求經(jīng)營(yíng)單位中的每一位員工都要全面參與。 成功分享計(jì)劃要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)成功分享計(jì)劃要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo), ,而不是采而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式。取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式。 成功分享計(jì)劃鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)。成功分享計(jì)劃鼓勵(lì)持續(xù)不

46、斷的績(jī)效改進(jìn)。 成功分享計(jì)劃有結(jié)束的時(shí)候。成功分享計(jì)劃有結(jié)束的時(shí)候。 需要注意的問(wèn)題需要注意的問(wèn)題u每一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)都是相互獨(dú)立的，每超越一個(gè)目標(biāo)獲得一份獎(jiǎng)每一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)都是相互獨(dú)立的，每超越一個(gè)目標(biāo)獲得一份獎(jiǎng)勵(lì)。勵(lì)。u關(guān)注的時(shí)實(shí)際工作績(jī)效與既定績(jī)效目標(biāo)之間的比較，或者績(jī)效關(guān)注的時(shí)實(shí)際工作績(jī)效與既定績(jī)效目標(biāo)之間的比較，或者績(jī)效改善程度，因此得讓員工參與進(jìn)來(lái)，讓她們理解自己是如何對(duì)改善程度，因此得讓員工參與進(jìn)來(lái)，讓她們理解自己是如何對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響的。組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響的。u屬于群體激勵(lì)計(jì)劃，與其他計(jì)劃明顯區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)的目標(biāo)屬于群體激勵(lì)計(jì)劃，與其他計(jì)劃明顯區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)的目標(biāo)

47、上。上。收益與成功分享：關(guān)注生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)；關(guān)注財(cái)務(wù)、質(zhì)量、收益與成功分享：關(guān)注生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)；關(guān)注財(cái)務(wù)、質(zhì)量、客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程。客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程。利潤(rùn)與成功分享：關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)；關(guān)注員工在團(tuán)隊(duì)層次上表現(xiàn)利潤(rùn)與成功分享：關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)；關(guān)注員工在團(tuán)隊(duì)層次上表現(xiàn)以及一些更廣泛的績(jī)效結(jié)果。以及一些更廣泛的績(jī)效結(jié)果。成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中的幾個(gè)關(guān)鍵決策成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中的幾個(gè)關(guān)鍵決策參與資格參與資格支付形式支付形式 支付頻率支付頻率支付數(shù)量與支付等級(jí)支付數(shù)量與支付等級(jí) 資金來(lái)源資金來(lái)源實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位范圍選擇實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位范圍選擇成功分享計(jì)劃的設(shè)

48、計(jì)程序成功分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序步驟一步驟一: :建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)步驟二步驟二: :制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重步驟三步驟三: :為績(jī)效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法為績(jī)效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法思思 考：考：1.與利潤(rùn)分享計(jì)劃比，成功分享計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)？與利潤(rùn)分享計(jì)劃比，成功分享計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)？2.收益分享計(jì)劃與成功分享計(jì)劃的區(qū)別？收益分享計(jì)劃與成功分享計(jì)劃的區(qū)別？4.小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是適用于規(guī)模更小的工作群體的一種群體獎(jiǎng)勵(lì)小群體獎(jiǎng)勵(lì)

49、計(jì)劃是適用于規(guī)模更小的工作群體的一種群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃消失。計(jì)劃。持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃消失。在整個(gè)組織推行前，先在小群體試行，以小群體的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)在整個(gè)組織推行前，先在小群體試行，以小群體的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，常見的圍繞財(cái)務(wù)目標(biāo)，也支持非財(cái)務(wù)目標(biāo)。，常見的圍繞財(cái)務(wù)目標(biāo)，也支持非財(cái)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)對(duì)之感興趣的原因是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很容易支付給多人群體企業(yè)對(duì)之感興趣的原因是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很容易支付給多人群體，而且更實(shí)用?？梢栽鰪?qiáng)凝聚力，降低管理成本，個(gè)人之間競(jìng)，而且更實(shí)用?？梢栽鰪?qiáng)凝聚力，降低管理成本，個(gè)人之間競(jìng)爭(zhēng)削弱，團(tuán)隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)。爭(zhēng)削弱，團(tuán)隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)。案例：央視新聞?wù){(diào)

50、查欄目組案例：央視新聞?wù){(diào)查欄目組員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相結(jié)合的方式，如表員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相結(jié)合的方式，如表7-14四、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(一一)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與股票所有權(quán)計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與股票所有權(quán)計(jì)劃 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)( (主要以股票的形式主要以股票的形式) )的計(jì)劃。的計(jì)劃。 1.1.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn) 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以3 3年年5 5年為一個(gè)周期。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)年為一個(gè)周期。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)

51、劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)組織的未來(lái)可能產(chǎn)生影響的那些決策計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)組織的未來(lái)可能產(chǎn)生影響的那些決策, ,它能夠創(chuàng)造一種所有者意識(shí)它能夠創(chuàng)造一種所有者意識(shí), ,有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工績(jī)效的員工, ,從而為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。從而為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。 。 2.股票所有權(quán)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃, ,實(shí)際上是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種實(shí)際上是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傳統(tǒng)主要針對(duì)中高層管理人員，現(xiàn)在有向長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傳統(tǒng)主要針對(duì)中高層管理人員，現(xiàn)在有向普通員工擴(kuò)展趨勢(shì)。普

52、通員工擴(kuò)展趨勢(shì)。常見的股票所有權(quán)計(jì)劃可以劃分為三類：常見的股票所有權(quán)計(jì)劃可以劃分為三類：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。以及期權(quán)計(jì)劃。現(xiàn)股計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃, ,是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者是參照股是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者是參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)得實(shí)實(shí)在在的股權(quán), ,但這種計(jì)劃同時(shí)會(huì)規(guī)定員工在一定的時(shí)期但這種計(jì)劃同時(shí)會(huì)規(guī)定員工在一定的時(shí)期內(nèi)必須持有股票內(nèi)必須持有股票, ,不得出售。不得出售。期股計(jì)劃期股計(jì)劃則規(guī)定公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)則規(guī)

53、定公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán), ,購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定格確定, ,該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限作出該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。規(guī)定。期權(quán)計(jì)劃期權(quán)計(jì)劃指公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一指公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利, ,但員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利但員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利, ,也可也可以放棄這種權(quán)利以放棄這種權(quán)利, ,購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)

54、價(jià)格確定, ,該計(jì)劃也同樣要對(duì)員工購(gòu)股之后出售股票的期限作出規(guī)定。該計(jì)劃也同樣要對(duì)員工購(gòu)股之后出售股票的期限作出規(guī)定。不同類型股權(quán)計(jì)劃的權(quán)利義務(wù)比較不同類型股權(quán)計(jì)劃的權(quán)利義務(wù)比較3.股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃所有者給以經(jīng)營(yíng)者（管理人員）的一種權(quán)利，允許其在特定時(shí)所有者給以經(jīng)營(yíng)者（管理人員）的一種權(quán)利，允許其在特定時(shí)期內(nèi)按照某一預(yù)定價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買本企業(yè)的股票若干股，期內(nèi)按照某一預(yù)定價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買本企業(yè)的股票若干股，權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購(gòu)股票可以在市場(chǎng)上出售。目的是激勵(lì)中權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購(gòu)股票可以在市場(chǎng)上出售。目的是激勵(lì)中高層管理人員努力工作，不斷改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而提高股票價(jià)高層管理人員努力

55、工作，不斷改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而提高股票價(jià)格，達(dá)到公司與管理人員雙贏結(jié)果。格，達(dá)到公司與管理人員雙贏結(jié)果。只是一種預(yù)期，并不需要只是一種預(yù)期，并不需要“現(xiàn)金支付現(xiàn)金支付” ，授予股票時(shí)候還可，授予股票時(shí)候還可以考慮當(dāng)年績(jī)效或其它一些因素，實(shí)行浮動(dòng)授予。以考慮當(dāng)年績(jī)效或其它一些因素，實(shí)行浮動(dòng)授予。期權(quán)授予后一年之內(nèi)，不得行使該權(quán)利，第期權(quán)授予后一年之內(nèi)，不得行使該權(quán)利，第2-42-4年可部分行使年可部分行使，有效期一般，有效期一般8 8年，最長(zhǎng)年，最長(zhǎng)1010年，可以選在在年，可以選在在1010年中任何時(shí)候行年中任何時(shí)候行權(quán)（實(shí)際購(gòu)買股票時(shí)候叫行權(quán)），中途離開就會(huì)喪失剩余期權(quán)權(quán)（實(shí)際購(gòu)買股票時(shí)候叫行權(quán)），中途離開就會(huì)喪失剩余期權(quán)。行權(quán)之后期權(quán)變成了股權(quán)，但超過(guò)。行權(quán)之后期權(quán)變成了股權(quán)，但超過(guò)1010年自動(dòng)作廢。年自動(dòng)作廢。存在問(wèn)題：存在問(wèn)題：過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格而采取一些不道德甚至違法行為。過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格而采取一些不道德甚至違法行為。股票價(jià)格上升不一定是高管個(gè)人能力和努力結(jié)果，與很多股票價(jià)格上升不一定是高管個(gè)人能力和努力結(jié)果，與很多因素有關(guān)因素有關(guān)。4.員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃主要針對(duì)