DB汽車公司薪酬管理概況

1、DB汽車公司薪酬管理概況、問題及對策分析DB汽花公司.丁省制廈于20禹年制定.至今耒艸修訂口制度規(guī)定貫的支付原咖足依據社會水準、會司支村能力.物價將數(shù)變化、員工執(zhí)暫所擔任工作的能力、藏效序綜合因緊確定井支襯4同時指dk工資是指毎月超期笈放的墓鳶工資、附加工贅、補貼及定期或那定期發(fā)放的獎金.T.賽構成補貼|特抹勒熱補姑加班補姑工作餐補站住房補貼考核對加持味技能陰甸1獎金I年終（中獎節(jié)日慰問金圏5DB汽車公司裱酬構成莖中.基本二蟄是垠基本的工貫項小浪據員工的職備、営歷.工齡閔猱確定其基本L瓷零縱從而孩發(fā)基本二史。表5-1皿汽車公司月度基本工資對照表腋位*元等級11234|5678等級j棊本工資12

2、001300140015001600170018001900100等級910111213141516/慕本工資200021002200230024002500260027001001718192021222324X早本工資29003100330035003700390041004300200等級2526272829303132基本二資450047004900510053005500570059002003334353637383940皐本工資61006300650067006900710073007500200企業(yè)的簌酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的-個巫即fl成部分對企業(yè)的啊制度進行診斷.就是

3、檢杏酶制度是否有理可循.從而改進不足.筆者認為對薪金制度的診斷可以從以F幾個方面進行：1、對企業(yè)薪駅體系笹體的診斷（1）企業(yè)的薪醋制度是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要吹（2）企業(yè)的薪酬制度是否具有內部公平性（3）企業(yè)的薪酬制度是否具有外部競爭性2、對企業(yè)獎金制度的診斷（1）員工的努力程度是否與獎金有直接的關系（2）獎勵對員工是否具有吸引力（3）獲得獎金所必需的任務（工作）是否達成（4）獎金計劃繪否是明了的.易于計算的3、對金業(yè)福利制度的診斷（1）企業(yè)現(xiàn)有的福利制度是否符合國家法定福利的要求<2）企業(yè)的補充福利部分是否切實有效.成本是否是可控制的草丁以上薪肌診斷的廩理.筆者通過析、對標企業(yè)分析、問卷

4、調杳、重點訪談解方法，對DB汽床公司的薪猷管理進行了全面的診斷，系統(tǒng)分析了DB汽車公司薪猷管理現(xiàn)狀及問題.卜面簡單介紹一卜本次嶄酬診斷的方法：1、工作分析、對標企業(yè)分析筆者是DBK車公司人力資源部竊曲福利科的資深專家.有著8年的人力資源管理經驗。筆者利用薪商管理專業(yè)知識.并借助于專業(yè)薪酬調研公司一美世咨詢開展了DB汽車公司薪僦調研與診斷，該調研主要是集中在薪酬外部競爭力、薪隔內部合理性的診斷。本次調硏選取了我國汽車行業(yè)具有代表性的20家企業(yè)作為對標企業(yè)，進行務酬水平的分析這20家企業(yè)是：(1)武漢本地整車企業(yè)：神龍汽車公司、東風乘用車公司：(2)其他一線城市整車企業(yè)：一汽大眾汽車公司、東風日產

5、乘用車、長安福特、長安鈴木、東南汽車彎(3)一銭城市的整車企業(yè)：上海通用、廣州本田等.2、問卷調査筆者在DB汽車公司進行了一次系統(tǒng)的薪茁;管理的問卷調查，調杳的主耍內容是員工對企業(yè)薪酬竹理的滿意度、薪酬制度執(zhí)行的情況等。週査方法是分層隨機抽樣，調查問卷是由美世公司根據DB汽車公司的實際狀況專門設計。調查的員工包括一線操作匚、班長、專業(yè)技術人員、中、高層管理人員科長、系長等650人。3、歪點訪談同時，人力資源部開展了一次員工訪談活動。訪談對象主耍包拒公司各部門、各層級的員二代表等120人.通過訪談中，人力資源部獲得員工對于薪酷制度的想法、意見。通過以上方法，筆者發(fā)現(xiàn)DB汽弔DB汽車公可主要存在以

6、下薪朋問懸：1、薪概水平偏低、缺乏激勵性我們選取了汽車行業(yè)20家企業(yè)作為對標企業(yè)，進行薪酬水平的分析。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，DB汽車公司整體薪酬定位偏低，特別是中、高層行理人員、專業(yè)技術人員薪箭水平定位過低.注1：以上市場數(shù)據源自人力資源公司一韜睿恿悅公司調杏的2010年國內20家國內乘用主公司嶄酬數(shù)拯。注2：上圖薪酬數(shù)據的取值方法以DB汽車公司各層級人員的平均年齡、平均工齡為參照，在市場數(shù)鋸源中選取對應情況人員的平均數(shù)值.同時，薪酬問卷調査結果顯示：廣大員工對報朋的滿意度不離，調査結果如下：表52員工滿慮庫調査對象百分比（%）一線掾作工班長專業(yè)技術人員科長、系長滿意度滿當2520145基本滿&

7、amp;45372517不確定17202129不太滿色10132831極不滿總3101228從上表可以看出，科長、系長對丁薪醋是最不満的，其次是專業(yè)技術人員。相反，一線操作工對耕朋的滿意度最高，達到了70%班長對于薪酬的滿意度也達到了577恰恰，公司的骨干、核心人才就杲科長、系長專業(yè)技術人員，他們對于薪酬的滿意度不高需要引起人力資源管理部門的高度習覺。同時，員工對公司薪冊激勵性的調奩結果如卜表：表5-3薪&的激勘性詼查變益類型頻數(shù)（人）百分數(shù)（%）累計百分數(shù)（%）非常強的激勵1021.481.48較強的激勵11511.1112.59不確定14029.6342.22激勵件不夠16044.

8、4486.66非常羞11813.33100從上圖可以看出，僅有1成的員工認為DB汽車公司現(xiàn)行薪酬制度具有激勵性。根抵弗魯姆的期望理論，如果員工不能預期其行動有助于達到某種目標就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達到這一預期目標.激勵力呈M）二效價（V）X期望值（E）.期望值（E不夠，員匸認為采取某種行為也無法或者很難實現(xiàn)目標.就算效價（V）再高，激勵力疑也是很弱的。2、薪酬結構不合理根據公司的薪酬狀況，筆者進行了大童的論證分析，員終發(fā)現(xiàn)：目前的薪酬體系存在固定薪槪（基本工資/補站）比重過低、浮動工資（獎金/加班）比垂過高，中低端職位的保障性不足的問題。簡單說，就是薪酬結構不合理。職務固浮比嗎

9、530B汽年公川固疋緒酬與汗動嶄酬比收嗎530B汽年公川固疋緒酬與汗動嶄酬比收6：46：46：46：46：4另外，DB汽卒公可嶄爾項目包括I資、補貼、獎金3個大項，基本匸資、考核附加匸資等12個小頂目，薪酬項目過丁繁多.而每個項目都冇其計算方法，并相互關聯(lián)，計算方法非常復雜。同時，通過員匸訓杳及暇點訪談.很多員工都認為公司薪恍制度不透明，不知道工資計燒法則等問題。3、獎金和調薪規(guī)則一爭一議DB汽韋公司為獎勵和慰勞員工，在當年度生產經営以及財務狀況許可時，發(fā)給年（中終獎，一般莊當年7月份或次年】月份發(fā)放DB汽車公可獎金制度比較粗礦，沒有詳細的獎金確定方法一般悄況2都是在獎金發(fā)放前一個月，由人力資

10、源部制定獎金方案，91：會協(xié)商后報公司管理層批準.同樣，DB汽乍公可依據當?shù)匚飪r指數(shù)、同類企業(yè)匸資水平、公可生產經營狀況、支付能力、勞動生產率、績效考核及其它有關因索.原則上每年調報-次工資，以三月一日作為HI薪日.資調殘限于基本工資項目.其余各項補貼:-必耍，一般不予調整.DB汽車公司員匸匸資的調整分為普調和能力調薪二類.普調指數(shù)調薪是根據物價指數(shù)波動、'與地同類企業(yè)匸資水平等悄況對薪點單價進行的週整.能力凋薪是對員工工作能力、匸作績效、工作態(tài)度的考核結果，對員工工資等級進行的調整。無論是普調還是能力調需，每期調整都需要另彳了制訂實施細則，經公司領導批準后方能執(zhí)行。綜上，DB汽車公司獎金和調薪規(guī)則一事一議，無統(tǒng)一且簡單實施細則.4、未建立企業(yè)年金制度自DB汽車公司成立來，本著“以人為本”的企業(yè)理念，為安定員工工作與生活，解除員工后顧之憂，以大眾化、普通化原則，發(fā)展福利拆業(yè)，創(chuàng)造條件興建公共福利設施，改巷集體福利，逐步提高員工的福利待遇.目前，公司已構筑了f；充籌保險、商業(yè)醫(yī)療保險、住房公積金、各項假期、住房、交通、探親等各項補站及慰問、單身宿舍、