東維集團(tuán)--從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)

1、從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)從戰(zhàn)略到組織能力建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理2010.12.18要點：要點：企業(yè)成功企業(yè)成功= =戰(zhàn)略戰(zhàn)略 組織能力組織能力 錯誤戰(zhàn)略錯誤戰(zhàn)略/ /商業(yè)模式商業(yè)模式 錯誤組織錯誤組織成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織。成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織。何謂組織能力？何謂組織能力？組織能力組織能力=競爭力競爭力DNA（為客戶創(chuàng)造價值、超越競爭對手、可持續(xù)、深植于組織而非個人）為客戶創(chuàng)造價值、超越競爭對手、可持續(xù)、深植于組織而非個人）通路通路/客戶客戶設(shè)備設(shè)備品牌品牌技術(shù)技術(shù)資金資金關(guān)鍵資源和資產(chǎn)關(guān)鍵資源和資產(chǎn)戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略方向u 數(shù)目：專注（數(shù)目：專注（2-32-3個

2、突出的）個突出的）u 范圍：整體公司（非部門）范圍：整體公司（非部門）u 判斷：客戶判斷：客戶是組織在是組織在人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵、溝通人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵、溝通以及其他人力資源領(lǐng)域進(jìn)行投資以及其他人力資源領(lǐng)域進(jìn)行投資的結(jié)果。的結(jié)果。人事人事/戰(zhàn)略戰(zhàn)略/信息部門信息部門直線管理者直線管理者制度、工具、制度、工具、流程、平臺流程、平臺重視、堅持、重視、堅持、要求要求時間、時間、精力精力組織能力框架可確保組織人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致；組織能力框架可確保組織人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致；然而，組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力：然而，組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力

3、：組織能力常見的表現(xiàn)？組織能力常見的表現(xiàn)？1.人才：擅長吸引，激勵并留住忠誠能干的員工;2.速度：擅長迅速作出重大變革并采取行動;3.共同理念與品牌識別一致性：擅長保證員工和客戶對我們組織持有一致的正面印象，并獲得一致的良好體驗;4.4.責(zé)任：責(zé)任：擅長激勵員工取得高績效，淘汰落后者擅長激勵員工取得高績效，淘汰落后者; ;5.5. 協(xié)作：協(xié)作：擅長跨部門的合作，以確保效率與優(yōu)勢擅長跨部門的合作，以確保效率與優(yōu)勢; ;6.6.學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)：擅長產(chǎn)生并推廣重大創(chuàng)意，吐故納新擅長產(chǎn)生并推廣重大創(chuàng)意，吐故納新; ;7.7. 領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)力：擅長在整個組織中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者擅長在整個組織中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者8.8. 緊

4、密外部聯(lián)系：緊密外部聯(lián)系：擅長和目標(biāo)客戶建立持久的擅長和目標(biāo)客戶建立持久的信任關(guān)系信任關(guān)系9.9. 戰(zhàn)略一致性：戰(zhàn)略一致性：擅長表達(dá)并共享戰(zhàn)略觀點，涉及擅長表達(dá)并共享戰(zhàn)略觀點，涉及三個層面三個層面-思想，行動和流程思想，行動和流程10.10.創(chuàng)新：創(chuàng)新：在內(nèi)容和流程兩個方面都擅長去嘗試新在內(nèi)容和流程兩個方面都擅長去嘗試新的做法的做法11.11.效率：效率：保持高質(zhì)量的同時保持高質(zhì)量的同時, ,擅長控制成本擅長控制成本組織能力包括那些方面？組織能力包括那些方面？6組織組織能力能力員工員工能力能力員工治理員工治理方式方式員工思維員工思維模式模式愿不愿意？愿不愿意？能不能夠？能不能夠？允不允許？允不

5、允許？5 5、組織流程、組織流程 6 6、信息管理、信息管理1 1、價值觀、價值觀/ /文化認(rèn)同文化認(rèn)同2 2、績效評估、績效評估/ /獎懲獎懲3、員工配置、員工配置4、培訓(xùn)發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展組織能力的構(gòu)成要素：組織能力的構(gòu)成要素： 能力審計可以幫助你評估（并最終增加）組織的能力審計可以幫助你評估（并最終增加）組織的無形資產(chǎn)。首先選擇一個業(yè)務(wù)單元（工廠、部門、地?zé)o形資產(chǎn)。首先選擇一個業(yè)務(wù)單元（工廠、部門、地區(qū)、區(qū)域、行業(yè)），然后使用下面的問題作為指南，區(qū)、區(qū)域、行業(yè)），然后使用下面的問題作為指南，來評估該單元在每項能力上的表現(xiàn)（來評估該單元在每項能力上的表現(xiàn)（0=最差；最差；10=最最佳），并根據(jù)

6、需要做多大的改進(jìn)對各項能力進(jìn)行排名佳），并根據(jù)需要做多大的改進(jìn)對各項能力進(jìn)行排名（1=最優(yōu)先，最優(yōu)先，2=其次，依次類推）。在這個過程中，其次，依次類推）。在這個過程中，要時刻牢記自己的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。要時刻牢記自己的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。如何進(jìn)行組織能力審計？如何進(jìn)行組織能力審計？組織能力組織能力問問 題題得得 分分排排 序序人才人才我們的員工具有實施這項業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要的能力與忠誠嗎？我們的員工具有實施這項業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要的能力與忠誠嗎？速度速度我們能夠迅速采取行動，盡快完成我們的理念和工作方式嗎？我們能夠迅速采取行動，盡快完成我們的理念和工作方式嗎？共同理念與品共同理念與品牌識別一致性牌識別一致性我們

7、的文化或獨(dú)特性，能否反映我們的理念和工作方式我們的文化或獨(dú)特性，能否反映我們的理念和工作方式客戶和員工是不是認(rèn)同？客戶和員工是不是認(rèn)同？責(zé)任責(zé)任我們對高績效的重視程度，是否足以確保戰(zhàn)略能夠得到順利我們對高績效的重視程度，是否足以確保戰(zhàn)略能夠得到順利執(zhí)行？執(zhí)行？協(xié)作協(xié)作我們在通過協(xié)作來獲得效率和優(yōu)勢這個方面做得怎么樣？我們在通過協(xié)作來獲得效率和優(yōu)勢這個方面做得怎么樣？學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)我們擅長構(gòu)思具有影響力的創(chuàng)意，并將它們推廣到其他部門我們擅長構(gòu)思具有影響力的創(chuàng)意，并將它們推廣到其他部門嗎？嗎？領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力我們有沒有這樣一個領(lǐng)導(dǎo)力品牌，能夠指引經(jīng)理們確定工作我們有沒有這樣一個領(lǐng)導(dǎo)力品牌，能夠指引經(jīng)理們確定

8、工作目標(biāo)以及找到實現(xiàn)這些目標(biāo)的方式？目標(biāo)以及找到實現(xiàn)這些目標(biāo)的方式？客戶聯(lián)系客戶聯(lián)系我們是否與目標(biāo)客戶建立了持久的信任關(guān)系？我們是否與目標(biāo)客戶建立了持久的信任關(guān)系？戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性我們的員工對于怎樣實現(xiàn)公司戰(zhàn)略是否做到了思想、行為和我們的員工對于怎樣實現(xiàn)公司戰(zhàn)略是否做到了思想、行為和流程上的統(tǒng)一？流程上的統(tǒng)一？創(chuàng)新創(chuàng)新我們在產(chǎn)品、戰(zhàn)略、渠道、服務(wù)和行政管理方面的創(chuàng)新做得我們在產(chǎn)品、戰(zhàn)略、渠道、服務(wù)和行政管理方面的創(chuàng)新做得怎么樣？怎么樣？效率效率我們能否通過對流程、人員和項目進(jìn)行嚴(yán)格的管理來消減費(fèi)我們能否通過對流程、人員和項目進(jìn)行嚴(yán)格的管理來消減費(fèi)用？用？員工能力評估員工能力評估員工能力：我

9、們的員工是否具備必要的能力來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？員工能力：我們的員工是否具備必要的能力來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)（外聘、培養(yǎng)、留才、解雇）組織審核指標(biāo)（外聘、培養(yǎng)、留才、解雇）吸引挑選最優(yōu)秀人才的能力（篩選比率：應(yīng)聘人數(shù)招聘人數(shù)）吸引挑選最優(yōu)秀人才的能力（篩選比率：應(yīng)聘人數(shù)招聘人數(shù)）對培養(yǎng)員工能力的投入（每年培訓(xùn)天數(shù)；輪崗；指導(dǎo)教輔）對培養(yǎng)員工能力的投入（每年培訓(xùn)天數(shù)；輪崗；指導(dǎo)教輔）自愿離職比率自愿離職比率骨干人員的留住率（關(guān)鍵人才、高潛力）骨干人員的留住率（關(guān)鍵人才、高潛力）開除表現(xiàn)差的員工（對績效最差的人員實施）開除表現(xiàn)差的員工（對績效最差的人員實施）員工調(diào)查：員工調(diào)查：我們所雇用的

10、員工是否具有有效履行工作職責(zé)的必備能力？我們所雇用的員工是否具有有效履行工作職責(zé)的必備能力？員工是否從公司得到了充分的培訓(xùn)，能夠把工作做得更好？員工是否從公司得到了充分的培訓(xùn)，能夠把工作做得更好？公司是否能夠留住關(guān)鍵人才確保高質(zhì)量的工作表現(xiàn)？公司是否能夠留住關(guān)鍵人才確保高質(zhì)量的工作表現(xiàn)？公司是否會以公平的方式很快開除表現(xiàn)差的員工？公司是否會以公平的方式很快開除表現(xiàn)差的員工？員工思維模式評估員工思維模式評估員工思維模式：我們的員工是否有合適的思維模式來實現(xiàn)我們的員工是否有合適的思維模式來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略？經(jīng)營戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)（整合績效管理）：組織審核指標(biāo)（整合績效管理）：平衡的績效指標(biāo)，推動全面完

11、整的目標(biāo)平衡的績效指標(biāo)，推動全面完整的目標(biāo)績效計劃經(jīng)員工討論和認(rèn)同績效計劃經(jīng)員工討論和認(rèn)同績效評估質(zhì)量績效評估質(zhì)量獎勵與績效評估掛鉤獎勵與績效評估掛鉤你是否清楚自己的績效需要達(dá)到怎樣的一個水平？你是否清楚自己的績效需要達(dá)到怎樣的一個水平？你是否看到績效結(jié)果與獎勵生涯發(fā)展之間有明確的聯(lián)系？你是否看到績效結(jié)果與獎勵生涯發(fā)展之間有明確的聯(lián)系？當(dāng)員工履行工作職責(zé)時，是否重要的行為和決策指引？當(dāng)員工履行工作職責(zé)時，是否重要的行為和決策指引？客戶滿意度在這家公司是否總要優(yōu)先考慮？客戶滿意度在這家公司是否總要優(yōu)先考慮？員工治理方式評估員工治理方式評估治理方式：我們是否有合適的組織機(jī)構(gòu)、流程和基礎(chǔ)設(shè)施來實現(xiàn)企

12、業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？組織審核指標(biāo)：組織審核指標(biāo)：管理層次的數(shù)量管理層次的數(shù)量主要流程所要求的審批數(shù)量主要流程所要求的審批數(shù)量管理人員員工人數(shù)比管理人員員工人數(shù)比跨部門合作的投訴沖突數(shù)量跨部門合作的投訴沖突數(shù)量員工調(diào)查：員工調(diào)查：我們是否授權(quán)一線人員做好工作？我們是否授權(quán)一線人員做好工作？我們是否簡化核心流程，使其標(biāo)準(zhǔn)化，以提供一致和可靠的服務(wù)？我們是否簡化核心流程，使其標(biāo)準(zhǔn)化，以提供一致和可靠的服務(wù)？系統(tǒng)是否能讓你把工作做得更快、更好？系統(tǒng)是否能讓你把工作做得更快、更好？我們是否圍繞客戶要求來組織工作？我們是否圍繞客戶要求來組織工作？我們是否能在各個部門之間實行有效合作？我們是否能在各個部門之間實行有

13、效合作？靈活性適應(yīng)性穩(wěn)定性參與性使命一致性客戶至上客戶至上目標(biāo)目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖戰(zhàn)略導(dǎo)向和意圖創(chuàng)造變革創(chuàng)造變革能力發(fā)展能力發(fā)展愿景愿景團(tuán)隊導(dǎo)向團(tuán)隊導(dǎo)向授權(quán)授權(quán)配合配合核心價值觀核心價值觀協(xié)調(diào)與整合協(xié)調(diào)與整合組織學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注1、近三年的現(xiàn)狀：、近三年的現(xiàn)狀： 組織能力審計的結(jié)論：組織能力審計的結(jié)論：年份年份長項長項短板短板2008年年u學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力/3.45u領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力/3.42u團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作/3.3u人才人才/2.95u戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性/2.97u創(chuàng)新創(chuàng)新/3.05u客戶關(guān)系客戶關(guān)系/3.072010年年u領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力/3.42u學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力/3.32u責(zé)任感責(zé)任感/

14、3.24 /客戶關(guān)系客戶關(guān)系/3.25u人才人才/2.65u速度速度/3.07u戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性/3.10u創(chuàng)新創(chuàng)新/3.13公司組織能力項目評估變化一覽項目項目增減變化增減變化人才人才-0.276-0.276速度速度-0.104-0.104學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力-0.062-0.062價值認(rèn)同價值認(rèn)同-0.058-0.058團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作-0.047-0.047效率效率-0.015-0.015領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力+0.004+0.004責(zé)任感責(zé)任感+0.088+0.088創(chuàng)新創(chuàng)新+0.098+0.098客戶關(guān)系客戶關(guān)系+0.146+0.146戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性+0.157+0.1572、未來奮斗目標(biāo)：

15、、未來奮斗目標(biāo)： 組織能力審計的結(jié)論：組織能力審計的結(jié)論：年份年份組織能力建設(shè)的目標(biāo)組織能力建設(shè)的目標(biāo)2008年年u 創(chuàng)新創(chuàng)新u 客戶關(guān)系客戶關(guān)系u 速度速度u 人才人才u 效率效率2010年年u 人才人才u 創(chuàng)新創(chuàng)新u 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力u 客戶關(guān)系客戶關(guān)系u 戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性 1、為了實施新的經(jīng)營戰(zhàn)略，我們需要突出哪些、為了實施新的經(jīng)營戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？組織能力？這是一個非常關(guān)鍵的決策，因為組織能力是整合內(nèi)部資源和能量的基礎(chǔ)/焦點。從戰(zhàn)略到能力建設(shè)從戰(zhàn)略到能力建設(shè)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織能力組織能力三星三星通過通過“數(shù)字化整合數(shù)字化整合”快速增長快速增長創(chuàng)新、速度和全球化創(chuàng)新、速度

16、和全球化通過多元化經(jīng)營驅(qū)動增長通過多元化經(jīng)營驅(qū)動增長創(chuàng)新創(chuàng)新戴爾戴爾與主要客戶建立密切關(guān)系與主要客戶建立密切關(guān)系速度、定制速度、定制豐田豐田質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量領(lǐng)先質(zhì)量、低成本質(zhì)量、低成本西南航空西南航空短途、高頻率的旅客短途、高頻率的旅客低成本、速度、快樂低成本、速度、快樂花旗花旗為全球客戶提供解決方案為全球客戶提供解決方案以客戶為中心以客戶為中心沃爾瑪沃爾瑪客戶價值客戶價值低成本、服務(wù)低成本、服務(wù)一些范例一些范例:1、為了實施新的經(jīng)營戰(zhàn)略，我們需要突出哪些、為了實施新的經(jīng)營戰(zhàn)略，我們需要突出哪些組織能力？組織能力？這是一個非常關(guān)鍵的決策，因為組織能力是整合內(nèi)部資源和能量的基礎(chǔ)/焦點。從戰(zhàn)略到能力建

17、設(shè)從戰(zhàn)略到能力建設(shè)p關(guān)注客戶的個性化需求，細(xì)分市場；關(guān)注客戶的個性化需求，細(xì)分市場； p分析和重組客戶信息庫，并相應(yīng)調(diào)整公司的組織架構(gòu)；分析和重組客戶信息庫，并相應(yīng)調(diào)整公司的組織架構(gòu)；p 按需求劃分（而不是按產(chǎn)品或地域劃分）的客戶細(xì)分市場按需求劃分（而不是按產(chǎn)品或地域劃分）的客戶細(xì)分市場作為你的戰(zhàn)略基石；作為你的戰(zhàn)略基石；p 反映利潤貢獻(xiàn)度的會計系統(tǒng)；反映利潤貢獻(xiàn)度的會計系統(tǒng)；p 把關(guān)注點從產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到客戶細(xì)分市場和子細(xì)分市場上來；把關(guān)注點從產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到客戶細(xì)分市場和子細(xì)分市場上來；戰(zhàn)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型要要求求2、如何利用六大人力資源杠桿建立所需組、如何利用六大人力資源杠桿建立所需組織能力？織能力？1

18、8組織組織能力能力員工員工能力能力員工治理員工治理方式方式員工思維員工思維模式模式愿不愿意？愿不愿意？能不能夠？能不能夠？允不允許？允不允許？5 5、組織流程、組織流程 6 6、信息管理、信息管理1 1、價值觀、價值觀/ /文化認(rèn)同文化認(rèn)同2 2、績效評估、績效評估/ /獎懲獎懲3、員工配置、員工配置4、培訓(xùn)發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展常用管理工具常用管理工具員工能力員工能力員工思維員工思維員工治理員工治理能力模型能力模型/ /勝任力模型勝任力模型新的核心價值觀新的核心價值觀組織重組組織重組( (分工與整合分工與整合) ) 度反饋度反饋高層主管以身作則高層主管以身作則/ /溝通溝通流程再造流程再造( (扁平

19、化與授權(quán)扁平化與授權(quán)) )人才庫存盤點人才庫存盤點平衡記分卡平衡記分卡崗位職責(zé)修訂崗位職責(zé)修訂( (權(quán)責(zé)明確權(quán)責(zé)明確) )人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系設(shè)定及下達(dá)設(shè)定及下達(dá)企業(yè)資源規(guī)劃（）企業(yè)資源規(guī)劃（）/ /信息信息經(jīng)理人培訓(xùn)經(jīng)理人培訓(xùn)/ /繼任計劃繼任計劃客戶滿意度調(diào)查客戶滿意度調(diào)查客戶管理系統(tǒng)（）客戶管理系統(tǒng)（）輪崗工作分配輪崗工作分配激勵計劃季度獎激勵計劃季度獎六西格瑪六西格瑪外聘人才外聘人才認(rèn)可與表彰認(rèn)可與表彰學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織/ /知識管理知識管理培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才浮動薪酬浮動薪酬跨部門合作跨部門合作留住人才留住人才/ /解雇落后者解雇落后者股票期權(quán)股票期權(quán)客戶導(dǎo)向型組織客戶導(dǎo)向型組織/

20、 /重要客戶經(jīng)理重要客戶經(jīng)理借用人才借用人才末位淘汰（最差）末位淘汰（最差）矩陣式管理矩陣式管理東維集團(tuán)公司的關(guān)鍵組織能力東維集團(tuán)公司的關(guān)鍵組織能力客戶導(dǎo)向：客戶導(dǎo)向：價值創(chuàng)新：價值創(chuàng)新：人才管理：人才管理：客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向價值創(chuàng)新價值創(chuàng)新人才管理人才管理員工員工能力能力員工治理員工治理方式方式員工思維員工思維模式模式扁平組織、更多授權(quán)給一線人員；學(xué)習(xí)型組織;重要流程再造，更加客戶導(dǎo)向；跨部門虛擬團(tuán)隊；規(guī)范化的創(chuàng)新流程和客戶信息反饋流程；領(lǐng)導(dǎo)客戶、創(chuàng)新和人才管理上以身作則；隨和、友好；耐心、傾聽;自信、開放；責(zé)任心及執(zhí)著；勤于學(xué)習(xí)；敢于冒險；扎實的專業(yè)知識；人才選拔和培養(yǎng)的投入；東維集團(tuán)的東維

21、集團(tuán)的組織能力：組織能力：誠實地幫助客戶成功；擁抱變革，持續(xù)改善；獎勵有價值的創(chuàng)新，重視對創(chuàng)新型人才的精神激勵（尊重個性、信任器重、創(chuàng)新自由）；關(guān)注客戶表揚(yáng)和客戶投訴；鼓勵冒尖，容忍因創(chuàng)新導(dǎo)致的失敗；懲罰拒絕創(chuàng)新者和守成者；績效評估與行為掛鉤，不僅僅是結(jié)果（客戶滿意度、價值創(chuàng)新和人才管理）；22獨(dú)特的員工價值主張獨(dú)特的員工價值主張: 公司公司: 價值觀價值觀/文化文化卓越業(yè)績卓越業(yè)績令人振奮的挑戰(zhàn)令人振奮的挑戰(zhàn)回報回報:歸屬歸屬工作滿意工作滿意職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展間接間接/直接經(jīng)濟(jì)回報直接經(jīng)濟(jì)回報工作工作:自由自由/自主自主令人振奮的令人振奮的工作任務(wù)工作任務(wù)成長成長/發(fā)展發(fā)展組織能力作為一種競爭

22、優(yōu)勢組織能力作為一種競爭優(yōu)勢: :u競爭性文化競爭性文化u組織學(xué)習(xí)與自我更新組織學(xué)習(xí)與自我更新u對持續(xù)改進(jìn)的承諾與投入對持續(xù)改進(jìn)的承諾與投入領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者: 正直正直/以人為本以人為本注重職業(yè)發(fā)展注重職業(yè)發(fā)展值得尊敬的值得尊敬的老板老板23如何打造如何打造組織能力組織能力p 確立能力模型：它是一個幫助企業(yè)系確立能力模型：它是一個幫助企業(yè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具；面向外來而不是總結(jié)過統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具；面向外來而不是總結(jié)過去；去；p針對每種能力，都要明確行為指標(biāo)（針對每種能力，都要明確行為指標(biāo)（1-51-5級）；級）；p 針對每種能力，都要明確高層主管、針對每種能力，都要明確高層主管、中基層主管和員工的典型正負(fù)面

23、行為例中基層主管和員工的典型正負(fù)面行為例子；子；員工能力：員工能力：專專業(yè)業(yè)能能力力核心員工能力核核心心能能力力 1.1.眼光向眼光向外外, ,密切關(guān)密切關(guān)注市場注市場; ; 2.2.清晰戰(zhàn)略思考清晰戰(zhàn)略思考 , ,要事第一要事第一, ,化繁化繁 為簡為簡; ; 3.3.不斷變革與不斷變革與 創(chuàng)新創(chuàng)新; ;4.4.決意在任何環(huán)決意在任何環(huán)境下迎接挑戰(zhàn)境下迎接挑戰(zhàn); ; 5.5.敢于破格用人敢于破格用人; ; 6.6.善于激發(fā)善于激發(fā) 下屬投入下屬投入; ; 7.7.發(fā)展自我發(fā)展自我 和他人和他人; ;核心領(lǐng)導(dǎo)能力: 25回顧：領(lǐng)導(dǎo)與管理回顧：領(lǐng)導(dǎo)與管理管理管理領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定方向設(shè)定方向計劃和預(yù)算

24、計劃和預(yù)算制定愿景目標(biāo)和發(fā)展方向制定愿景目標(biāo)和發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致協(xié)調(diào)一致組織和人員配備組織和人員配備通過價值觀來使人們協(xié)調(diào)通過價值觀來使人們協(xié)調(diào)一致一致實施調(diào)動實施調(diào)動控制和解決問題控制和解決問題激勵和鼓勵激勵和鼓勵創(chuàng)造結(jié)果創(chuàng)造結(jié)果產(chǎn)生各個利益相關(guān)人產(chǎn)生各個利益相關(guān)人所期望的結(jié)果所期望的結(jié)果促成變革促成變革領(lǐng)導(dǎo)效力：取決于情境、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者技能領(lǐng)導(dǎo)效力：取決于情境、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者技能26德德DNA才才人才人才架構(gòu)架構(gòu)適應(yīng)性適應(yīng)性技術(shù)能力技術(shù)能力性格特質(zhì)性格特質(zhì)合格性合格性價值觀相符價值觀相符 與崗位角色或職業(yè)規(guī)劃與崗位角色或職業(yè)規(guī)劃中未來崗位角色相符中未來崗位角色相符遺傳的因素往往遺傳

25、的因素往往決定了一個人的決定了一個人的最適宜的角色定最適宜的角色定位位人才的評價維度人才的評價維度27識別不同的團(tuán)隊角色：識別不同的團(tuán)隊角色：八種角色：八種角色：BELBINBELBIN問卷分析問卷分析原因是：原因是：人的評價有三個維度：才人的評價有三個維度：才/ /德德/DNA/DNA；遺傳因素（遺傳因素（DNADNA）往往決定了一個人的最適宜）往往決定了一個人的最適宜角色；角色；28識別不同的團(tuán)隊角色：識別不同的團(tuán)隊角色：給一個領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是：給一個領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注成員性格特質(zhì)與團(tuán)隊角色的適配；領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注成員性格特質(zhì)與團(tuán)隊角色的適配；能力模型的落實: 所有的招聘與甄選、培訓(xùn)與

26、發(fā)展、獎勵、接班人規(guī)劃、績效評估和解雇都要圍繞能力模型來展開。每年厘定2-3個需要重點改善的能力，循序漸進(jìn)地提升， 堅持3-5年，最終形成整個組織的能力。 30如何打造如何打造組織能力組織能力p開發(fā)一套嚴(yán)格、系統(tǒng)的流程來選擇適開發(fā)一套嚴(yán)格、系統(tǒng)的流程來選擇適合公司價值觀的員工；合公司價值觀的員工；p 基于行為的標(biāo)準(zhǔn)化面試；基于行為的標(biāo)準(zhǔn)化面試；p 標(biāo)桿員工管理制度，哪些業(yè)務(wù)員賣得標(biāo)桿員工管理制度，哪些業(yè)務(wù)員賣得好？他有什么特點？哪些員工裝配得好好？他有什么特點？哪些員工裝配得好？他有什么特點，有什么訣竅？他有什么特點，有什么訣竅？員工能力：31如何打造如何打造組織能力組織能力p 分銷和直銷業(yè)務(wù)

27、員的發(fā)展規(guī)劃分銷和直銷業(yè)務(wù)員的發(fā)展規(guī)劃,與與CME培訓(xùn)結(jié)合培訓(xùn)結(jié)合:幾級銷售工程師幾級銷售工程師?1. 營銷專員營銷專員2. 營銷工程師營銷工程師3. 高級營銷工程師高級營銷工程師4. 市場市場/銷售主管銷售主管員工能力：32如何打造如何打造組織能力組織能力p 生產(chǎn)操作工的發(fā)展規(guī)劃生產(chǎn)操作工的發(fā)展規(guī)劃:1. 多技能工的培養(yǎng)多技能工的培養(yǎng)2. 傳幫帶制度傳幫帶制度 /導(dǎo)師制導(dǎo)師制3. 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書編制標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書編制員工能力：33如何打造如何打造組織能力組織能力p 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程公開透明；人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程公開透明；p 業(yè)績好業(yè)績好/潛力高；潛力高；p 360度評估度評估;p 公示公示;

28、p每半年一次；每半年一次；員工能力：34培養(yǎng)下屬的決策能力領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的比比重重逐逐步步增增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)所處階段領(lǐng)導(dǎo)/管理的角色轉(zhuǎn)換1 起步/開發(fā)產(chǎn)品親歷親為2 初步發(fā)展/拼命銷售安排工作，指明方向3 快速增長/領(lǐng)導(dǎo)市場團(tuán)隊建設(shè)、教練、設(shè)計師、宣傳官4 持續(xù)發(fā)展/雄霸行業(yè)變革的催化劑、組織建設(shè)者、戰(zhàn)略創(chuàng)新官、首席文化官5 成熟/鳳凰涅磐改革的總設(shè)計師、“扶上馬，再送上一程”35如何打造如何打造組織能力組織能力p 選拔：選拔：個性隨和友好、熱情幽默、有個性隨和友好、熱情幽默、有耐心、善于傾聽的員工；耐心、善于傾聽的員工；p 培訓(xùn)：培訓(xùn)：重點在產(chǎn)品知識、積極傾聽、重點在產(chǎn)品知識、積極傾聽、表現(xiàn)耐心、

29、表達(dá)熱情；表現(xiàn)耐心、表達(dá)熱情；例：“顧客至上”的員工能力：例：“創(chuàng)新型”的員工能力：p 選拔：選拔：自信、持久、精力充沛、敢于自信、持久、精力充沛、敢于冒險的員工；冒險的員工；p 培訓(xùn)：培訓(xùn)：打破常規(guī)，質(zhì)疑，變革管理；打破常規(guī)，質(zhì)疑，變革管理；36如何打造如何打造組織能力組織能力面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之時，面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之時，需要重塑員工思維模需要重塑員工思維模式；式；員工思維模式變革：組織文化表達(dá)的是一個組織的個性組織文化表達(dá)的是一個組織的個性和情感，它是影響員工態(tài)度和行為和情感，它是影響員工態(tài)度和行為的一個獨(dú)立變量。文化越強(qiáng)的公司的一個獨(dú)立變量。文化越強(qiáng)的公司制度化要求可以越低。制度化要求可以越低。3

30、7如何打造如何打造組織能力組織能力p 明確新的核心價值觀和文化；明確新的核心價值觀和文化；p每條價值觀都要精確說明每條價值觀都要精確說明,以免混淆以免混淆(1-5級級) ; p正反面事例；正反面事例；p 通過故事、儀式、物質(zhì)象征、語言等通過故事、儀式、物質(zhì)象征、語言等多種方式讓員工學(xué)習(xí)；多種方式讓員工學(xué)習(xí)；p 價值觀不一定是真理，但要價值觀不一定是真理，但要“合乎道合乎道德德”及及“回應(yīng)顧客回應(yīng)顧客”；員工思維：38如何打造如何打造組織能力組織能力p 坦誠的文化，讓信息清晰透明的在組坦誠的文化，讓信息清晰透明的在組織內(nèi)部的管理者和員工之間自由流動；織內(nèi)部的管理者和員工之間自由流動；并流向外部的

31、利益相關(guān)者；并流向外部的利益相關(guān)者；p 領(lǐng)導(dǎo)者勇于認(rèn)錯，做出表率；領(lǐng)導(dǎo)者勇于認(rèn)錯，做出表率；p 實話實說，誠實面對自己；實話實說，誠實面對自己；p 建立支持坦誠的組織架構(gòu)；廣泛分享建立支持坦誠的組織架構(gòu)；廣泛分享信息對于提高組織效率和道德水準(zhǔn)都至信息對于提高組織效率和道德水準(zhǔn)都至關(guān)重要；關(guān)重要；員工思維：39如何打造如何打造組織能力組織能力p 留才的關(guān)鍵因素留才的關(guān)鍵因素:1. 對現(xiàn)有工作的滿意度對現(xiàn)有工作的滿意度;2. 未來的發(fā)展空間；未來的發(fā)展空間；3. 離開公司的代價；離開公司的代價；4. 競爭對手提供的待遇；競爭對手提供的待遇；員工思維：40如何打造如何打造組織能力組織能力p360/2

32、70度評估；度評估；p績效管理制度把獎勵與績效和價值觀掛績效管理制度把獎勵與績效和價值觀掛鉤；鉤；p把績效評估與把績效評估與“金手銬金手銬”設(shè)計掛鉤設(shè)計掛鉤;p 把績效評估與培訓(xùn)發(fā)展需求反饋結(jié)合；把績效評估與培訓(xùn)發(fā)展需求反饋結(jié)合；p在公司范圍內(nèi)著重加大對在公司范圍內(nèi)著重加大對BSC類拓展指類拓展指標(biāo)和符合組織能力指標(biāo)的考核力度；淡化標(biāo)和符合組織能力指標(biāo)的考核力度；淡化傳統(tǒng)業(yè)務(wù)指標(biāo)；傳統(tǒng)業(yè)務(wù)指標(biāo)；p確保員工對短期績效的重視不能凌駕于確保員工對短期績效的重視不能凌駕于價值觀之上；價值觀之上；員工思維：41如何打造如何打造組織能力組織能力p 績效評價：績效評價：基于行為的績效評估，而不基于行為的績效

33、評估，而不僅僅是基于結(jié)果。評估的是員工行動或活僅僅是基于結(jié)果。評估的是員工行動或活動的方式，包括：努力、承諾、團(tuán)隊精神動的方式，包括：努力、承諾、團(tuán)隊精神、友好和解決顧客問題的能力；、友好和解決顧客問題的能力；p借助于借助于客戶滿意度客戶滿意度/不滿意度調(diào)查不滿意度調(diào)查和和客戶客戶表揚(yáng)及投訴表揚(yáng)及投訴事件統(tǒng)計；事件統(tǒng)計；p 報酬體系：報酬體系：重獎勵在滿足顧客需要方面重獎勵在滿足顧客需要方面表現(xiàn)出色的員工，或是顧客表揚(yáng)的員工，表現(xiàn)出色的員工，或是顧客表揚(yáng)的員工，并不斷給予精神上的認(rèn)可和表揚(yáng)。并提供并不斷給予精神上的認(rèn)可和表揚(yáng)。并提供與出色顧客服務(wù)相應(yīng)的加薪和晉升的機(jī)會與出色顧客服務(wù)相應(yīng)的加薪和

34、晉升的機(jī)會。例：“顧客至上”的員工思維：42如何打造如何打造組織能力組織能力p 建立人才投資責(zé)任制建立人才投資責(zé)任制:1. 人才增值體系人才增值體系: 把人力資源落實為資產(chǎn)。建把人力資源落實為資產(chǎn)。建立立“人才資產(chǎn)負(fù)債表人才資產(chǎn)負(fù)債表”，就像管理有形資產(chǎn)，就像管理有形資產(chǎn)一樣，一樣，“領(lǐng)用領(lǐng)用”、“維護(hù)維護(hù)”、“保管保管”好人好人力資源，流失了一個人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)力資源，流失了一個人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)，并形成一種制度，并形成一種制度;2. 把引進(jìn)人才作為一種投入行為，并且是回報把引進(jìn)人才作為一種投入行為，并且是回報率極高的投資行為，每率極高的投資行為，每60天由各級領(lǐng)導(dǎo)與天由各級領(lǐng)導(dǎo)與他所管理的人才逐一進(jìn)行一小時的談話，并他所管理的人才逐一進(jìn)行一小時的談話，并記錄在案。談話內(nèi)容主要集中在記錄在案。談話內(nèi)容主要集中在“對現(xiàn)有工對現(xiàn)有工作的滿意度，未來發(fā)展空間作的滿意度，未來發(fā)展空間”兩方面展開；兩方面展開；員工治理：43如何