我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析

1、論文題目：我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析 目 錄一、我國公務(wù)員績效考核制度的弊端. 2（一）重視定性考核、忽略定量考核. .2（二）公務(wù)員考核程序過于形式化，其民主化、公開化程度低 2（三）績效考核的目的性不確定.3（四）激勵(lì)機(jī)制不夠健全. 3二、我國公務(wù)員績效考核的改進(jìn)策略. 4（一）明確工作職責(zé)并建立科學(xué)的考核方法. 4（二）建立公務(wù)員績效考核的激勵(lì)機(jī)制. 5（三）引入公眾滿意評價(jià)系統(tǒng). 5（四）公務(wù)員考核還是應(yīng)包括德、能、勤、績、廉五項(xiàng)內(nèi)容. 6（五）營造有利于績效考核的文化氛圍 .6三、結(jié)語. 77公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析摘要 現(xiàn)代政府管理的最新課題是效績評估，公務(wù)員的效

2、績考核體系的建立與完善是提高政府業(yè)績的最佳手段。在當(dāng)前局勢下，公務(wù)員效率評估、考核中存在著許多問題，我國現(xiàn)存的考核標(biāo)準(zhǔn)過于形式化，缺乏民主性、公開性，并且重視定性考核、忽略定量考核。因此，為提高政府業(yè)績，相關(guān)部門必須采取有效手段改進(jìn)公務(wù)員業(yè)績考核體系，通過法律程度規(guī)范考核制度、內(nèi)容、形式，營造良好的考核氛圍，增強(qiáng)考核過程的透明度，將定性考核與定量考核相融合，從根本上激勵(lì)公務(wù)員，形成其認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，改變我國業(yè)績考核的不良現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞公務(wù)員；績效考核；對策在我國的政府體系中，公務(wù)員扮演著十分重要的角色，他是政府形象的塑造者和國家政策的執(zhí)行者，也是我國行政管理的主體。為了發(fā)揮公務(wù)員的實(shí)際作用并提高

3、人力資源利用率，我國人民代表大會(huì)制定了相應(yīng)的相關(guān)的法律、法規(guī)對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行考核，即形成公務(wù)員效績考核制度。公務(wù)員考核制度的實(shí)施機(jī)構(gòu)是國家行政機(jī)關(guān)，實(shí)施對象是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員。國務(wù)院在2008年11月頒布的公務(wù)員考核規(guī)定中明確指出，公務(wù)員考核以公平、公正為原則，注重實(shí)際效績，以提高公務(wù)員的能力、發(fā)揮最大組織效績?yōu)槭滓繕?biāo)。筆者從根源分析認(rèn)為，公務(wù)員效績考核是一種人力資源管理手段，它能有效地激勵(lì)落后、鼓勵(lì)先進(jìn)，將公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面以透明的方式呈現(xiàn)，使上級看得到，人民看得到，為公務(wù)員的獎(jiǎng)、罰提供充分的科學(xué)依據(jù)?！八茌d舟，亦能覆舟”，在公務(wù)員考核制度帶來便捷與優(yōu)勢的

4、同時(shí)，也形成許多負(fù)面影響，較差的考核成績?nèi)菀状靷珓?wù)員的工作熱情，并形成“走后門”風(fēng)。因此，如何建立科學(xué)、合理的公務(wù)員效績考核制度成為當(dāng)前備受關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文將以我國公務(wù)員效績考核弊端為出發(fā)點(diǎn)，分析弊端成因，尋求合理的解決措施。一、公務(wù)員績效考核制度的弊端我國公務(wù)員考核制度利弊并存，無論從理論還是實(shí)踐方面分析，該制度均未成熟，仍處于探索前進(jìn)階段，并且公務(wù)員考核制度未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展不平衡。因此，我國公務(wù)員效績考核制度中主要存在以下幾個(gè)方面的問題：（一）重視定性考核、忽略定量考核我國公務(wù)員考核制度剛剛起步，還沒有形成統(tǒng)一、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?。追溯歷史，公務(wù)員考核制度起源于建國初期的干部人事制

5、度，并一直沿襲舊的方式，主要從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行考核，因此形成了重視定性考核、忽略定量考核的局勢。這種誤區(qū)的局勢形成了一個(gè)籠統(tǒng)的考試規(guī)定，空虛化了考核內(nèi)容，混淆了公務(wù)員的考核觀念，使公務(wù)員迷茫于不知道要考什么。公務(wù)員效績考核需要以公正、合理、科學(xué)為基礎(chǔ)和前提，只有具體的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員考核才具有實(shí)際意義。眾所周知，公務(wù)員職責(zé)有異，工作內(nèi)容、性質(zhì)、職責(zé)、環(huán)境等差別很大，在同一個(gè)崗位，級別不同也帶來了實(shí)際的工作差異。然而從目前角度分析，我國公務(wù)員考試定性重視度過高，而定量考核不足，試圖以“千人一考”的方式考核公務(wù)員效績，這是我國公務(wù)員考核困境的根源。（二）公務(wù)員考核程序過于形式

6、化，其民主化、公開化程度低公務(wù)員的績效考核是指考核主體和被考核主體之間的一種雙向交流活動(dòng)，他們之間保持信息的相對對稱，從而確?？己说墓群涂尚哦?。但在我國的政府部門、人事部門卻存在著對公務(wù)員業(yè)績考核不公開的情況，這種情況會(huì)造成考核主體和被考核主體之間的信息不對稱的問題，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不真實(shí)。在公務(wù)員法中明確規(guī)定：“公務(wù)員的年度考核先由個(gè)人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)過考核委員會(huì)或者考核小組審核后，由部門負(fù)責(zé)人確定考核等次。被考核者對考核結(jié)論有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。”但是在日常的公務(wù)員考核實(shí)踐過程中，有些部門或單位的公務(wù)員并

7、沒有嚴(yán)格的遵守公務(wù)員考核的基本程序，并且缺少參與意識(shí)和領(lǐng)會(huì)公務(wù)員考核的重要性，使公務(wù)員考核的過程形式化。現(xiàn)在采用的考核方式往往是人事部門先讓公務(wù)員個(gè)人在績效考核表上做出自我鑒定，然后交由領(lǐng)導(dǎo)再做出綜合評價(jià)，最終將考核結(jié)果通知于被考核人。這一考核過程中沒有進(jìn)行多方位的溝通和有效信息的交換，使得被考核者只能接收到單方評價(jià)，失去了考核的透明性和有效性。這種單一的自上而下的考核流程中，溝通雙方所掌握的信息不對稱從而造成了對考核結(jié)果誤解或是分歧，也容易導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象的發(fā)生以及對考核不公正所產(chǎn)生的不滿。公務(wù)員的績效考核結(jié)果往往是失去了它的客觀性，受到人際關(guān)系或是領(lǐng)導(dǎo)意愿等諸多因素。例如，領(lǐng)導(dǎo)者隨著自己的好惡

8、，隨意的劃分公務(wù)員的優(yōu)劣等級；有些單位或部門并不進(jìn)行公平競爭述職，甚至違反考核程序不講考核結(jié)果公布于被考核者，使其考核結(jié)果不透明及失去公平性。這種流于形式的公務(wù)員考核程序不僅違背了公務(wù)員法中的考核基本原則，使得考核程序空有虛設(shè)，最終導(dǎo)致公務(wù)員考試不公正，從而弱化了公務(wù)員自身的激勵(lì)和公務(wù)員考核的功能。（三）績效考核的目的性不確定我國政府的績效評估往往會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，在評估過程中偏重了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，這樣很明顯的會(huì)發(fā)現(xiàn)對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用，可是長期發(fā)展下去，就會(huì)影響到政府職能的作用，使得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不能統(tǒng)籌發(fā)展。政府職能表現(xiàn)在方方面面對其各方面的銜接也起著重要的作用，不僅在經(jīng)濟(jì)方面，道德、文

9、化、教育、社會(huì)治安、保障、公平等多方面政府職能都能體現(xiàn)出來。公務(wù)員作為政府部門的工作者就應(yīng)實(shí)現(xiàn)政府的各個(gè)方面的目標(biāo)。政治績效和社會(huì)績效的復(fù)雜性這就決定了公務(wù)員自身績效的復(fù)雜性，在注重政治績效的前提下掌握全面的技術(shù)績效從而確保良好的社會(huì)形象。這種多重的復(fù)雜化增加了制定公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)的困難，導(dǎo)致績效定量分析更加有難度。首先要先確定公務(wù)員業(yè)績考核的目的性，并非只是為了考核，而更重要的是提升公務(wù)員自身素質(zhì)，完善自我，最終實(shí)現(xiàn)政府公共事業(yè)的全面發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這種認(rèn)識(shí)上的不足就會(huì)導(dǎo)致對業(yè)績考核的不認(rèn)真不負(fù)責(zé)，只是流于形式的填表、開會(huì)、投票，甚至?xí)霈F(xiàn)投票看人際關(guān)系，出現(xiàn)墻頭草的現(xiàn)象。這樣考核結(jié)果無效性就

10、無法客觀的認(rèn)識(shí)到工作中的不足得不到更好的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)只是盲目的繼續(xù)工作，自然達(dá)不到理想的結(jié)果。（四）激勵(lì)機(jī)制不夠健全績效評估對政府管理產(chǎn)生了重要的作用，其原因主要是績效評估對提高政府業(yè)績的動(dòng)力機(jī)制和誘導(dǎo)機(jī)制提供了信息。通過評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向、獎(jiǎng)懲的實(shí)施、個(gè)人履行的責(zé)任等結(jié)合起來，從而使得公務(wù)人員個(gè)人的行為取向和政府組織目標(biāo)達(dá)成一致。從上不難看出績效評估的價(jià)值和基本功能是起到了激勵(lì)的作用，是一個(gè)實(shí)施激勵(lì)的過程。評估是否能夠提高政府業(yè)績的重要指標(biāo)就是看是否取得了激勵(lì)作用，激勵(lì)是評估的一個(gè)重要的杠桿，起到前提的作用。只有符合了這樣的前提，才能融入政府管理體系始終，才能夠創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)政府管理目標(biāo)的條件。在國

11、外公務(wù)員考核的等級更加多樣化。美國布什政府在2003年推行了一種制度為部門績效“報(bào)告卡”，通過設(shè)立評估等級標(biāo)準(zhǔn)（綠色、黃色、紅色分別代表良好、一般和不佳）和績效基準(zhǔn)，這種展示政府的公共責(zé)任，激起國會(huì)、媒體、關(guān)注等級、公眾興趣的危機(jī)管理方式。而英國、日本、加拿大、法國等在公務(wù)員考核中采用的是等級法依次分為A、B、C、D、E或優(yōu)、良、一般、及格、不及格五個(gè)等次。也有分為特優(yōu)、優(yōu)、良、一般、及格、不及格和差七個(gè)等級的例如德國。二、公務(wù)員績效考核的改進(jìn)策略（一）明確工作職責(zé)并建立科學(xué)的考核方法合理設(shè)置崗位，明確日常工作中的各項(xiàng)職責(zé)，這是對公務(wù)員進(jìn)行績效評估的前提條件，只有這樣我國各政府機(jī)構(gòu)才能有條不紊

12、的運(yùn)行，更好地為人民服務(wù)，逐漸消除我國一些公務(wù)員有職無位和無事可做等不合理的設(shè)置現(xiàn)狀，完善我國公務(wù)員職位設(shè)定體系，真正達(dá)到到人人有事做、事事有人管的政府職位設(shè)定目標(biāo)。我國公務(wù)員的職位設(shè)定應(yīng)按照不同部門、不同政府機(jī)構(gòu)的具體實(shí)情來設(shè)立，真正做到職位設(shè)立與實(shí)際工作需要達(dá)到具體的、歷史的統(tǒng)一,科學(xué)地設(shè)立管理層級及其管理幅度，明確規(guī)范公務(wù)員的職責(zé)與權(quán)責(zé)，使公務(wù)員的績效考核工作更好的開展。運(yùn)用科學(xué)的考核方法，合理地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)及考核程序，有力地推動(dòng)公務(wù)員考核工作的深入進(jìn)行及進(jìn)一步改進(jìn)公務(wù)員考核策略，做到公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)要做到定性與定量相結(jié)合，考核程序應(yīng)堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，同時(shí)運(yùn)用綜合比較評估考核法，

13、對職務(wù)相同、職責(zé)要求相似的不同公務(wù)員所處工作環(huán)境、職位職責(zé)、工作開展的難易程度及完成工作的數(shù)量與質(zhì)量等各方面進(jìn)行綜合地、詳細(xì)地比較分析，從而得出一個(gè)比較綜合的、全面的、客觀的評估結(jié)果，以此來激發(fā)公務(wù)員在日常工作中的積極性，提高整個(gè)政府機(jī)構(gòu)的工作效率。要積極探索并研究新的科學(xué)的公務(wù)員考核方法，把群眾監(jiān)督與內(nèi)部考核有機(jī)的統(tǒng)一起來，建立暢通的、高效的評估結(jié)果反饋機(jī)制，加強(qiáng)與廣大群眾的溝通力度，建立我國公務(wù)員績效評估的公信度，積極聽取廣大人民心聲、遵從廣大人民的意愿，評出深受人民擁戴及為人民服務(wù)的公務(wù)人員。（二）建立公務(wù)員績效考核的激勵(lì)機(jī)制“行政組織激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于通過某種刺激因素，激發(fā)、鼓勵(lì)公務(wù)員的動(dòng)

14、機(jī)， 以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性”。我國作為一個(gè)人民當(dāng)家作主的社會(huì)主義國家，應(yīng)該借鑒其他國家在構(gòu)建公務(wù)員制度激勵(lì)機(jī)制中的寶貴經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)的做法，注重突出公務(wù)員的內(nèi)在需求，激勵(lì)公務(wù)員積極參與到各項(xiàng)行政管理工作中，調(diào)動(dòng)公務(wù)員以參與為基礎(chǔ)的主觀能動(dòng)性，為其發(fā)展提供動(dòng)力因素，從而建立及完善我國公務(wù)員績效考核的激勵(lì)機(jī)制，使我國政府機(jī)構(gòu)提高行政效率，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益。政府應(yīng)鼓勵(lì)和提供機(jī)會(huì)以便使下屬工作人員能夠發(fā)揮自己的工作能力，展示自己在工作中的無窮智慧，滿足公務(wù)員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而激勵(lì)他們投入到政府工作中去，不斷提高自己的工作能力及業(yè)務(wù)素質(zhì)。為下屬人員提供發(fā)展機(jī)會(huì)的有效途徑是創(chuàng)建項(xiàng)目小組，由于項(xiàng)目小組是自我

15、指揮的團(tuán)隊(duì)，具有多技能、功能交叉等特點(diǎn)，所以每個(gè)小組的成員每天都會(huì)做有所不同的工作，實(shí)現(xiàn)了在工作中的崗位輪換與業(yè)務(wù)知識(shí)創(chuàng)新，使每個(gè)小組成員都掌握了工作中的各個(gè)流程，提高了自身的工作能力以及熟悉了工作中的相關(guān)業(yè)務(wù)，與此同時(shí)小組還在上級的指示下自行監(jiān)測工作質(zhì)量，從而增強(qiáng)小組中各個(gè)成員的責(zé)任心與成就感。與此同時(shí)，我們要有選擇性地借鑒國外一些比較完善的績效考核機(jī)制，將公務(wù)員的績效考核同自身的發(fā)展前途和物質(zhì)利益相結(jié)合，進(jìn)一步激勵(lì)被考核者。例如：美國一直都在強(qiáng)調(diào)的“擇優(yōu)晉升”原則，即考核結(jié)果的優(yōu)差直接關(guān)系到公務(wù)員的薪酬?duì)顩r以及職位升降狀況等；英國公務(wù)員績效評估后將劃定不同的檔次，然后將符合檔次要求的人員有

16、選擇性的送去參加學(xué)院培訓(xùn)，使其自身的知識(shí)技能得到一定程度的提高，為以后的工作及職位升遷奠定基礎(chǔ)。（三）引入公眾滿意評價(jià)系統(tǒng)我國政府各部門的服務(wù)遵旨是“為人民服務(wù)”，政府部門的服務(wù)是一種為社會(huì)提供的公共產(chǎn)品，因此公眾有權(quán)力也有必要對這種公共產(chǎn)品進(jìn)行評價(jià)，以此來監(jiān)督政府各部門工作的落實(shí)情況，同時(shí)激勵(lì)公務(wù)員做好本職工作，為人民提供高質(zhì)量的服務(wù)，從而得到廣大人民群眾的認(rèn)可與好評。引進(jìn)公眾滿意度評價(jià)體系，能夠進(jìn)一步激勵(lì)公務(wù)員投身于群眾隊(duì)伍中去，為廣大人民群眾提供高質(zhì)量的服務(wù)，同時(shí)也能全面地對公務(wù)員進(jìn)行評估，更加客觀地、準(zhǔn)確地對公務(wù)員所做的工作進(jìn)行績效考核，評選出一批優(yōu)秀的、深受群眾擁戴的公務(wù)員，樹立政府

17、的公眾形象，落實(shí)政府“為人民服務(wù)”的方針。公務(wù)員法的出臺(tái)與實(shí)施，將公眾滿意度評價(jià)納入了公務(wù)員績效考核的章程中，使整個(gè)考核過程中，既考慮到個(gè)人的認(rèn)知，又包含了群眾對其工作的評價(jià)，增加了整個(gè)效績考核體系的公信度，為政府對公務(wù)員進(jìn)行全面的績效考核提供了強(qiáng)有力的法律依據(jù)。在對公務(wù)員進(jìn)行考核的實(shí)踐過程中，許多政府部門根據(jù)實(shí)際情況，在遵循公務(wù)員法的原則框架下，進(jìn)行了積極的、有效的探索。（四）公務(wù)員考核還是應(yīng)包括德、能、勤、績、廉五項(xiàng)內(nèi)容我國公務(wù)員考核的具體內(nèi)容應(yīng)包括德、績、廉、能、勤等方面。針對這些方面考核內(nèi)容的設(shè)立，說明了國家政府對我國公務(wù)人員綜合素質(zhì)的要求，在對我國公務(wù)員德、績、廉、能、勤這五個(gè)方面進(jìn)

18、行考核的同時(shí)，要明確不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門、不同的職位對這五個(gè)方面的要求各不相同，要根據(jù)具體的職位職責(zé)進(jìn)行具體的考核，例如，對于領(lǐng)導(dǎo)人的晉升考核，不僅要考核其德、績、廉、能、勤五個(gè)方面的綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，而且還要對其性格以及領(lǐng)導(dǎo)方針和領(lǐng)導(dǎo)策略等方面進(jìn)行具體考核，這樣才能全面考察出一個(gè)人是否真正具備做領(lǐng)導(dǎo)人的整體素質(zhì)及能力。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國政府的職能不斷轉(zhuǎn)化，政府機(jī)構(gòu)的設(shè)置也隨之不斷變化，這樣使得我國公務(wù)員崗位不斷調(diào)整，部門與機(jī)構(gòu)的設(shè)置不斷更新，所以在我國公務(wù)員的考核評估中，不僅要考核德、績、廉、能、勤五方面的內(nèi)容，更要注重對具體考核內(nèi)容的創(chuàng)新，這樣才能根據(jù)不斷發(fā)展的社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)立相應(yīng)地、有效地政府管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)我國政府機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)職能，推動(dòng)政府工作的有序進(jìn)行。（五）營造有利于績效考核的文化氛圍營造有利于績效考核的文化氛圍將提高我國公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性，公務(wù)員績效考核的文化氛圍的形成會(huì)為整個(gè)考核進(jìn)程提供良好的行政文化環(huán)境，進(jìn)一步推動(dòng)考核程序民主化、公開化，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的制度化和法律化。行政文化環(huán)境是由行政思想、行政制度以及行政心理相結(jié)合而形成的，行政文化環(huán)境的形成可以穩(wěn)定或變革行政體系，規(guī)范行政行為，深入構(gòu)建行政體系與行政行為的結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)整個(gè)行政工作的有序高效進(jìn)行。營造有利于績效考核的文化氛圍，首先應(yīng)在政府