第五章薪酬福利管理陳年根

1、人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試培訓系列人力資源管理師職業(yè)技能鑒定考試培訓系列薪酬福利管理薪酬福利管理2自我介紹自我介紹陳年根陳年根 教育背景：教育背景：中國人民大學人力資源管理碩士咨詢能力咨詢能力：人力資源管理與開發(fā)、企業(yè)績效管理與組織管控、項目管理、 流程設計與優(yōu)化經(jīng)驗經(jīng)驗：具有六年產(chǎn)品研發(fā)及項目管理咨詢經(jīng)驗，先后從事營銷管理、知 識管理、經(jīng)營管理等工作，具有豐富的流程管理與人力資源管理知識與實踐。 咨詢實踐：咨詢實踐：高科技行業(yè)：高科技行業(yè)：北京科銀京成技術有限公司、杭州士蘭微電子股份有限公司、深圳宇龍計算機通信有限公司、深圳萬訊自控有限公司、北京科美東雅生物技術有限公司、深圳百富計算機技

2、術（深圳）有限公司房地產(chǎn)行業(yè)：房地產(chǎn)行業(yè)：深圳市合正房地產(chǎn)集團有限公司、深業(yè)鵬基（集團）有限公司、深聯(lián)實業(yè)（深圳）有限公司、汕頭龍光集團、山西石林房地產(chǎn)有限公司3薪酬的內(nèi)涵 薪酬（薪酬（compensation）:泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪金薪金(salary)：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資工資(wages)：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞 動報酬。與薪酬相關的概念與薪酬相關的概念報酬 reward收入 earnings薪給 pay獎勵 incentives福利 benefits分配 allocation4薪酬的基本形式 5薪酬的實質 薪酬是組織對員工

3、的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績所作出的各種 回報。外部回報：員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報：員工自身心理上感受到的回報。主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。6影響員工薪酬水平的主要因素 7薪酬管理的目的 q 保證薪酬具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 q激勵在職員工 q促進公司與員工結成利益共同體q控制人工成本8薪酬管理的原則 q 對外具有競爭力原則 支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)相一致。q對內(nèi)具有公正性原則 支付相當于員工崗位價值的薪酬。q對員工具有激勵性原則 適當拉開員工之間的薪酬差距q薪酬成本控

4、制原則 在前三個原則前提下，根據(jù)企業(yè)財力進行成本控制。9薪酬管理的內(nèi)容q 工資總額的管理工資總額= 計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資工資總額的確定方法：工資總額與銷售額的方法推算盈虧平衡點的方法工資總額占附加值比率的方法q企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理界定各類員工的薪酬水平，體現(xiàn)公平的價值交換。q確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度包括工資結構、支付形式等等q日常的薪酬管理工作開展薪酬調(diào)查；統(tǒng)計分析調(diào)查結果；制定薪酬計劃；計算、統(tǒng)計員工薪酬；員工薪酬調(diào)整10制定薪酬管理制度的基本依據(jù) 11薪酬管理制度的設計程序 12與薪酬有關的主要國家政策法規(guī) 最低工資q具體最低工資

5、標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。q用人單位支付的工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；“兩高一 低”原則，即高于當?shù)氐纳鐣葷稹⑹I(yè)保險金標準，低于平均工資。q勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；q社會平均工資水平；q勞動生產(chǎn)率；q就業(yè)狀況；q地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平的差異13與薪酬有關的主要國家政策法規(guī) 最長工作時間q延長工作時間的，不低于150%的工資報酬；q休息日工作又不能安排補休的，不低于200%的工資報酬；q法定節(jié)假日工作的，不低于300%的工資報酬。14與薪酬有關的主要國家政策法規(guī)低于最低工資的經(jīng)濟補償金q直扣或者無故拖欠勞動者工資的，補償工資報酬的25%；q工資報酬低于當?shù)?/p>

6、最低工資標準的，每滿一年補發(fā)相當于一個月 的工資；q由單位解除勞動合同的，每滿一年補發(fā)相當于一個月的工資；15與薪酬有關的主要國家政策法規(guī)勞動爭議的經(jīng)濟補償金q欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；q欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；q欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金；16單項薪酬制度制定的程序17崗位或能力工資制度制定程序 18獎金的制定程序 19工資獎金制度的調(diào)整 20工作崗位評價的基本步驟 q工作崗位評價的概念 工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以

7、及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。q工作崗位評價的特點其中心是客觀存在的“事”和“物”而不是現(xiàn)有的人員。是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。21崗位評價q崗位評價的目的發(fā)現(xiàn)和確認企業(yè)中的重要崗位，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。q崗位評價的原則崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極地參與到崗位評價中；崗位評價的結果應該公開。q崗位評價的功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 在定性分析的基礎上進行定量測評,表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征通過

8、制定標準能夠客觀衡量崗位的相對價值。為企事業(yè)單位崗位級列等奠定了基礎.22工作崗位評價的信息來源直接的信息來源間接的信息來源23薪酬等級 q薪酬等級將眾多類型的職務薪酬歸并組成若等級，形成薪酬等級系列。薪酬等級的兩種類型：24薪酬等級與崗位評價q崗位與薪酬的對應關系可以是線性的，如下圖的曲線A和曲線B。也可以是非線性的，如下圖中的M。25工作崗位評價的主要步驟26工作崗位評價指標與標準q工作崗位評價要素的內(nèi)涵定義：工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要 的因素。q工作崗位評價要素分類主要因素，即高度相關或顯著相關一般因素，即中度相關次要因素，即低度相關極次要因素，即相關程度極低或無

9、相關27工作崗位評價指標的特點和構成 q勞動責任要素質量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任q勞動技能要素技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度q勞動強度要素體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制q勞動環(huán)境要素粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度q社會心理要素28確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 q少而精的原則q界限清晰便于測量的原則q綜合性原則q可比性原則29權重系數(shù)的基本理論 q內(nèi)涵q類型形態(tài)：自重權重、加重權重數(shù)字特點：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù)使用范圍：總體加權、局

10、部加權、要素指標加權q作用反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征便于評價結果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較30測評誤差的分類 q登記誤差q代表性誤差隨機誤差系統(tǒng)誤差（重點）31工作崗位評價指標的計分標準制定：計分 q單一指標計分標準自然系數(shù)法系數(shù)法q多種要素綜合計分標準簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法32工作崗位評價指標的計分標準制定：權重 q概率加權法先對各項指標的等級系數(shù)的概率進行推斷；將各等級的相對權數(shù)與對應的概率值相乘，匯總出概率權數(shù)用各測定指標分值乘以各自概率權數(shù)33工

11、作崗位評價指標的計分標準制定：誤差 q事先調(diào)整q平衡系數(shù)調(diào)整 初始調(diào)整 中期調(diào)整 終結調(diào)整34崗位測評信度和效度檢查 q測評信度的概念和檢查信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評分可信賴程度的大小。信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一信度檢查是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相系數(shù)來完成的q測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，就是測評結果反映被評價對象的真實程度測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性題效度的檢查：內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度、其他有關位的信息。35工作崗位評價方法與應用q崗位評價的工作程序36崗位評價方法 一崗位排列法 37崗位評價方法 崗位分類法 二 38崗

12、位評價方法 要素比較法 三 它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。比較精確和復雜的崗位評價方法之一。q通常的薪酬要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表達能力等 技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等； 體能要求：包括身體素質和身體狀況； 責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任； 工作條件：如噪音、照明、通風、危險和工作時間等。 39崗位評價方法 要素計點法 四 q 根據(jù)付酬因素中計算出的權重，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后

13、將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。該方法是應用最普遍的方法。40四種崗位評價方法的比較優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)崗位排崗位排列法列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分崗位分類法類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比要素比較法較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素記要素記點法點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設計難度大，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高41人工成本核算q人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。不僅包括企業(yè)成本

14、費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。q人工成本基本核算指標的核算方法 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞動保護費用 +住房費用 +其他人工成本42福利總額預算計劃 43福利的形式：q全員性福利如社會保險、午餐費、交通車、有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、圖書室、健身房等q特殊福利免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、股票優(yōu)惠購買權、額外商業(yè)保險、免費旅游等q困難補助-住院慰問金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補助等44福利管理的主要原則45福利總額預算計劃內(nèi)容：46福利管理的主要內(nèi)容47各類保險和住房公積金核算 48住房公積金的計

15、算q 新成立的單位、單位合并、分立、撤消、解散或者破產(chǎn)的、單位錄用的新員工、單位與員工終止勞動關系的，應當自該事件起30日到住房公積金管理中心辦理登記。q員工住房公積金的繳費應在工資發(fā)放日起5日繳存公積金，并按照國家規(guī)定的利率計息。q員工提取公積金的幾種情況：購買、建造、翻建、大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動能力的，并與單位終止勞動關系的；戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；償還購房貸款本息的；房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。492007年5月真題(單選)71、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間

16、接薪酬又稱( )。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)勞動績效 (B)工會的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資( )的報酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)40075、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。 (A)崗位與薪酬的對應關系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應關系 (D)崗位與職務的相關度76、成本相對較低的崗位評價方法是( )。(A)排列法 (B)關鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過( )長度的工

17、作時間。(A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標準工時502007年11月真題(單選)71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用薪水一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務或崗位 73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 74、五一期問小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。 (A)150 (B)200 (C)3

18、00 (D)400 75、( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法 76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是( )。 (A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 77、( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度 (A)標準工作時間 (B)正常工作時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間 512008年5月真題(單選)71、（ ）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 （A)報酬 (B)獎勵

19、(C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。 (A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( )。 (A)100 (B)150 (C)200 (D)300“74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權重系數(shù)類型是( )。 （A）總體加權 (B)局部加權 (C)內(nèi)部加權 (D)外部加杈75、( )是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計教度 (C)過程效度 (D)結構效度76

20、、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。 ( )。(A)排列法 （B）分值法(C)分類法 （D）評分法522007年5月真題(多選)116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內(nèi)部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示其中曲線、崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示其中曲線A與曲線與曲線B的關系為的關系為( )崗位評價分點數(shù)崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之

21、間薪酬差距小 (D)h的激勵作用小 (E)無法確定 118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。 (A)少而精原則 (B)細致性原則 (c)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括( )(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平 (C)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況 (E)管理人員的意愿532007年11月真題(多選)116、薪酬表現(xiàn)形式包括、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (A)精神的與物質的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)

22、貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 118、制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括、制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括( ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力 119、社會保險包括、社會保險包括( )。 (A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險 (C)工傷保險 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險 120、物質利益原則有非常豐

23、富的內(nèi)涵其主要內(nèi)容包括、物質利益原則有非常豐富的內(nèi)涵其主要內(nèi)容包括( ) (A)物質利益促進機制 (B)物質利益約束機制 (C)物質利益激勵機制 (D)物質利益調(diào)節(jié)機制 (E)物質利益平衡機制 542008年5月真題(多選)116、外部薪酬包括（、外部薪酬包括（ ）。）。(A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括（、日常薪酬管理工作具體包括（ ）。）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ ）。）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（、福利