有效薪酬激勵機制發(fā)揮員工最佳潛能

1、有效薪酬鼓勵機制發(fā)揮員工最正確潛能【摘 要】科學有效的鼓勵機制可以讓員工發(fā)揮出最正確的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。鼓勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人才能和開展前景?！娟P鍵詞】薪酬制度；鼓勵機制1.現(xiàn)行薪酬制度及其評價目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的鼓勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在鼓勵性因素，如工資、固定津貼、社會強迫性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利工程等；另一類是內(nèi)在鼓勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作

2、、工作環(huán)境、培訓等。1.1對崗位工資制度的評價quot;崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。quot;它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅姆瞰I未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的鼓勵作用。因此必須作出相應的調(diào)整?？冃ЧべY制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與奉獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目的達成為主要的評價根據(jù)，注重結果，認為績效的差異反映了個人在才能和工作態(tài)度上的差異。

3、績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而到達發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因此在使用過程中存在許多操作性困難。1.3對混合工資制度的評價quot;混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資構造組成的工資制度。quot;構造薪酬的設計吸收了才能工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進展科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應表達勞動構造的不同形態(tài)和要素，因此較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原那么，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)消費經(jīng)營的開展和經(jīng)濟效益的進步，在一定時期起到了積極的推動作用。1.4對年薪制的評價年

4、薪制很早前在興隆國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種quot;完全責任制quot;薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的鼓勵措施，對提升績效有很大作用。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中施行，鼓勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬鼓勵制度。2.建立完善而有效的薪酬鼓勵機制具有鼓勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，可以吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。對員工的薪酬鼓勵可以留駐員工，進步員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬鼓勵，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結合，促進企業(yè)的利益和員工的利益。2.1鼓勵報酬的適宜程度一個員工所得到的所有報

5、酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬程度的上下決定了公司所可以吸引到的員工技術程度和才能的上下。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。2.2施行薪酬鼓勵有效性的措施2.2.1提供具有公平性和競爭力的薪酬公平，是實現(xiàn)報酬制度到達滿足與鼓勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。假設企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿

6、意度，與之俱來的還有較低的離任率。薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮本錢的問題。2.2.2設計符合員工需要的福利工程薪酬鼓勵與員工的福利親密相關。員工個人的福利工程可以分成兩類：一類是強迫性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行；另一類是企業(yè)自行設計的福利工程。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保存員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利工程設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時進步了公司的社會聲望。2.2.3實現(xiàn)薪酬與績效掛

7、鉤單純的高薪并不能起到鼓勵作用，只有與績效嚴密結合的薪酬才可以充分調(diào)發(fā)開工的積極性。而從薪酬構造上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無鼓勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效嚴密掛鉤的靈敏多樣的薪酬體系。通過施行績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，進步了績效。2.2.4把握薪酬支付的透明度薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個老難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點和確定，關鍵是在于假設把握quot;度quot;的問題。尺度的把握程度直接影響鼓勵效果。采取保密薪酬的企業(yè)可

8、能會制止員工彼此理解薪酬的程度，但是并不等于制止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必可以使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。2.2.5注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。假設員工不知道為何拿錢，對員工也起不到鼓勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工理解公司的目的，這對于高階指導特別重要；第二、將公司總體目的向下分解，幫助各部門和員工明確詳細業(yè)績目的；第三、通過業(yè)績考核與資質評估為員工提供業(yè)績結果與行為方面

9、的反響；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總體目的。此外還要注意績效評估和信息反響。2.2.6支付薪酬上要滿足層次需求馬斯洛的需要層次論，巧付薪酬需要層次論是研究人的需要構造的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。企業(yè)在設計薪酬的時候應該有針對性地理解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經(jīng)濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機的結合起來，假設工資較高但是缺少培訓和開展時機，仍然缺乏吸引力和鼓勵性。當員工的需要被滿足時，員工就可以被鼓勵，工作就有了積極性，企業(yè)