味精公司薪酬管理分析

1、味精公司薪酬管理分析目錄第一章 項(xiàng)目基本情況4一、 項(xiàng)目承辦單位4二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性5三、 項(xiàng)目建設(shè)選址6四、 建筑物建設(shè)規(guī)模6五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成6六、 資金籌措方案7七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)7八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃8第二章 項(xiàng)目背景分析10第三章 績(jī)效計(jì)劃概述13一、 制訂績(jī)效計(jì)劃的程序13二、 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容17第四章 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)19一、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法19二、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟20第五章 績(jī)效輔導(dǎo)22一、 績(jī)效輔導(dǎo)的流程22二、 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容24第六章 績(jī)效溝通27一、 溝通的含義及過(guò)程27二、 績(jī)效溝通的技巧28第七章 薪酬管理概

2、述31一、 薪酬管理的原則31二、 薪酬管理的影響因素34第八章 職位評(píng)價(jià)40一、 職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)40二、 職位評(píng)價(jià)的原則43第九章 薪酬戰(zhàn)略概述46一、 薪酬戰(zhàn)略的制定46二、 薪酬戰(zhàn)略的含義48第十章 戰(zhàn)略性薪酬管理53一、 戰(zhàn)略性薪酬管理概述53二、 戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的區(qū)別57第十一章 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性62一、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用62二、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義63第十二章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查68一、 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平68二、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容68第十三章 員工福利概述71一、 員工福利的特點(diǎn)71二、 員工福利的作用71第十四章 員工福利設(shè)計(jì)與管理7

3、5一、 員工福利管理75二、 非法定福利78第一章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目承辦單位（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xxx有限公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人譚xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹(shù)立并切實(shí)貫徹

4、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛(ài)心”的服務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)?！皾M足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司始終堅(jiān)持“人本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營(yíng)理念，以“市場(chǎng)為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠(chéng)為國(guó)內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)

5、和洽談業(yè)務(wù)。二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性（一）不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。（二）公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在

6、生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過(guò)多年發(fā)展已建立了良好的營(yíng)銷服務(wù)體系，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。三、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約87.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積82207.74，其中：主體工程57104.19，倉(cāng)

7、儲(chǔ)工程8453.50，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6588.79，公共工程10061.26。五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資29232.69萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資23511.91萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的80.43%；建設(shè)期利息602.51萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的2.06%；流動(dòng)資金5118.27萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的17.51%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資23511.91萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用19615.61萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3277.65萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)618.65萬(wàn)元

8、。六、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資29232.69萬(wàn)元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款12296.00萬(wàn)元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營(yíng)年份）1、營(yíng)業(yè)收入（SP）：61600.00萬(wàn)元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：51954.46萬(wàn)元。3、凈利潤(rùn)（NP）：7025.60萬(wàn)元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：6.37年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：17.19%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：5933.88萬(wàn)元。八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

9、序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積58000.00約87.00畝1.1總建筑面積82207.74容積率1.421.2基底面積31900.00建筑系數(shù)55.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝253.602總投資萬(wàn)元29232.692.1建設(shè)投資萬(wàn)元23511.912.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元19615.612.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元3277.652.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元618.652.2建設(shè)期利息萬(wàn)元602.512.3流動(dòng)資金萬(wàn)元5118.273資金籌措萬(wàn)元29232.693.1自籌資金萬(wàn)元16936.693.2銀行貸款萬(wàn)元12296.004營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元61600.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元51954.4

10、6""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元9367.46""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元7025.60""8所得稅萬(wàn)元2341.86""9增值稅萬(wàn)元2317.33""10稅金及附加萬(wàn)元278.08""11納稅總額萬(wàn)元4937.27""12工業(yè)增加值萬(wàn)元17296.26""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元27948.30產(chǎn)值14回收期年6.37含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率17.19%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元5933.88所得稅后第二章 項(xiàng)目背景分析味精（MSG）是以糧食為原料經(jīng)發(fā)酵

11、提純得到的一種鮮味調(diào)味料，其主要成分為谷氨酸鈉。味精與鹽混合使用可以增加食物鮮味，同時(shí)還具有緩和堿、酸、苦味的作用，味精下游需求主要包括食品加工和添加劑、餐飲消費(fèi)、家庭消費(fèi)等領(lǐng)域。我國(guó)味精行業(yè)于上世紀(jì)80年代進(jìn)入快速發(fā)展階段，經(jīng)過(guò)多年的快速發(fā)展與積累，我國(guó)逐漸成為全球第一大味精生產(chǎn)、出口和消費(fèi)國(guó)家。全球范圍內(nèi)，味精產(chǎn)能主要集中在亞洲國(guó)家，其中我國(guó)是全球味精第一大生產(chǎn)國(guó)，約占全球味精總產(chǎn)能的75%以上，其次為日本，第三名為越南。2015-2019年，我國(guó)味精產(chǎn)量相對(duì)穩(wěn)定，保持在210萬(wàn)噸左右。從應(yīng)用占比來(lái)看，食品加工是我國(guó)味精最大的應(yīng)用領(lǐng)域，應(yīng)用占比達(dá)到51%以上，接著依次為餐飲消費(fèi)、家庭消費(fèi)，

12、應(yīng)用占比分別為27%、22%。我國(guó)味精生產(chǎn)工藝主要包括發(fā)酵法、酸水解法、水解蛋白發(fā)、石油裂解丙烯合成法等，其中發(fā)酵法是目前我國(guó)味精行業(yè)的主要生產(chǎn)工藝，原材料主要包括淀粉、糖蜜、醋酸、乙醇等。從區(qū)域分布來(lái)看，近年來(lái)，受原材料、能源供應(yīng)量以及環(huán)保要求等限制，我國(guó)味精行業(yè)產(chǎn)能逐漸從華東、華南等地區(qū)向中西部等地區(qū)轉(zhuǎn)移，區(qū)域集中度逐漸提升。隨著國(guó)內(nèi)制造業(yè)快速發(fā)展，味精生產(chǎn)工藝水平不斷提高，行業(yè)產(chǎn)量穩(wěn)定小幅增加。但整體來(lái)看，我國(guó)味精市場(chǎng)中產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，行業(yè)發(fā)展仍需技術(shù)創(chuàng)新。在市場(chǎng)消費(fèi)不斷升級(jí)的背景下，我國(guó)味精行業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型需求增加，行業(yè)將不斷向高質(zhì)量、健康化、功能化的方向轉(zhuǎn)型升級(jí)。經(jīng)過(guò)多年快速發(fā)展，我國(guó)味

13、精市場(chǎng)逐漸發(fā)展成熟，行業(yè)格局也逐漸穩(wěn)定，阜豐集團(tuán)、梅花、伊品是我國(guó)三大味精生產(chǎn)企業(yè)，其中阜豐集團(tuán)市場(chǎng)占比接近43.5%，是我國(guó)味精行業(yè)龍頭企業(yè)。隨著供給側(cè)改革不斷深入，以及環(huán)保監(jiān)管日益嚴(yán)格，我國(guó)味精市場(chǎng)逐漸向優(yōu)勢(shì)企業(yè)聚集，未來(lái)味精市場(chǎng)集中度將進(jìn)一步提升。（一）增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)力和活力充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費(fèi)的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用，優(yōu)化勞動(dòng)力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實(shí)中國(guó)制造2025，以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)的先進(jìn)制造業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，

14、以文化休閑旅游業(yè)為重點(diǎn)的新興生活性服務(wù)業(yè)。（三）推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)推動(dòng)區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢(shì)的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢(shì)的變化，滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級(jí)。（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)能力加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和市場(chǎng)環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。第三章 績(jī)效計(jì)劃概述一、 制訂績(jī)效計(jì)劃的程序績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程是管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)層層分解的過(guò)程，也是管理者與被管理者之間就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值等進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過(guò)程。制訂績(jī)效計(jì)劃，需要管理者和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及

15、相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及組織當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)價(jià)者浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃還幫助員工設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以保證員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制訂績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中主要涉及以下組成要素：（1）被評(píng)價(jià)者信息。通過(guò)填寫(xiě)職位、工號(hào)及級(jí)別，可將績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤，便于了解被評(píng)價(jià)者在組織中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化的人力資源管理體系。（2）評(píng)價(jià)者信息。由此便于了解被評(píng)價(jià)者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。通常，評(píng)價(jià)者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來(lái)確定的，常常為上一級(jí)正職或正職授權(quán)的副職。（3）關(guān)鍵職責(zé)。它是設(shè)定績(jī)效計(jì)

16、劃及評(píng)價(jià)內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)內(nèi)容的基本參照信息。（4）績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)內(nèi)容。包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)兩大部分，它用于全面衡量被評(píng)價(jià)者的重要工作成果，是績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)表格的主體。（5）權(quán)重。列出按照績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)組織整體績(jī)效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。（6）指標(biāo)值的設(shè)定。對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評(píng)價(jià)，則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。（7）績(jī)效評(píng)價(jià)周期。績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)表格

17、原則上以年度為周期。針對(duì)某些特定職位，如銷售人員、市場(chǎng)人員等，根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn)，也可以月度或季度為評(píng)價(jià)周期，設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。（8）能力發(fā)展計(jì)劃。制訂能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識(shí)的方式，將組織對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明確了解為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力，怎樣發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織和員工的持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。制訂有效的績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)該遵守一定的程序和步驟。與一般計(jì)劃的制定一樣，績(jī)效計(jì)劃的制訂也分別經(jīng)歷準(zhǔn)備階段、溝通階段和制定階段?？偨Y(jié)企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)，把績(jī)效計(jì)劃的制訂全過(guò)程具體化，可分為以下十大步驟。第一步，全員績(jī)效管理理念培訓(xùn)?？?jī)效管理要想真正走向成功，真正為

18、組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jī)效管理?？?jī)效管理的目的是為了改善提升員工的績(jī)效，幫助員工更好地發(fā)展自我，更好地勝任工作。因此，在制訂績(jī)效計(jì)劃初期，必須首先通過(guò)全員績(jī)效管理理念的培訓(xùn)，讓員工真正理解和掌握績(jī)效管理的基本理念和目標(biāo)追求.讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到，參與績(jī)效管理既是每個(gè)員工的權(quán)利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。只有這樣，才有可能真正做到全員參與、主動(dòng)參與，為績(jī)效計(jì)劃的有效制訂奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二步，詮釋組織的發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效管理是為組織戰(zhàn)略服務(wù)的，績(jī)效計(jì)劃是建立在組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上的，績(jī)效計(jì)劃在某種意義上就是對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的層層分解。各級(jí)管理者和員工都應(yīng)該了解組織的戰(zhàn)略，了解組

19、織發(fā)展的具體目標(biāo)。組織領(lǐng)導(dǎo)詮釋組織的發(fā)展目標(biāo)，可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和主動(dòng)精神。員工對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同組織的發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)層層分解，最終形成各個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)第三步，將組織發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門的特定目標(biāo)。部門目標(biāo)來(lái)自于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。組織的發(fā)展目標(biāo)不僅可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連。管理者要善于根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)，第四步，員工為自己制訂績(jī)效計(jì)劃草案。在明確了各個(gè)部門的目標(biāo)之后，員工應(yīng)該對(duì)自己崗位的工作描述進(jìn)

20、行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)，部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。在清楚了解自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際，草擬自己的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo)，還包括要達(dá)到的績(jī)效具體標(biāo)準(zhǔn)、主要評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作目標(biāo)的權(quán)重、工作結(jié)果的測(cè)量方法等。這一環(huán)節(jié)對(duì)于制訂績(jī)效計(jì)劃非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績(jī)效計(jì)劃意識(shí)，另一方面也可以了解員工對(duì)自己、對(duì)崗位、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)知和定位。第五步，部門管理者審核員工制訂的績(jī)效計(jì)劃。部門管理者要詳細(xì)審核員工的績(jī)效計(jì)劃。員工制定的績(jī)效計(jì)劃往往存在不切合實(shí)際、有的偏高、有的偏低，或者不夠具體等情況部門

21、管理者要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問(wèn)題所在，分析員工把績(jī)效目標(biāo)定得過(guò)高或過(guò)低的原因利用SMART原則分析員工制訂計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。部門管理者經(jīng)過(guò)審核應(yīng)提出初步修改意見(jiàn).第六步，管理者與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通。部門管理者和員工都應(yīng)該高度重視績(jī)效計(jì)劃的溝通，雙方應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。溝通應(yīng)在一種平等、寬松的氣氛下進(jìn)行，應(yīng)該把溝通的焦點(diǎn)集中在解決績(jī)效計(jì)劃制訂中存在的突出問(wèn)題和達(dá)成共識(shí)上。績(jī)效計(jì)劃的溝通，可先由員工闡述自己績(jī)效計(jì)劃制訂的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)，再由管理者提出組織和部門的目標(biāo)要求以及績(jī)效計(jì)劃中存在的問(wèn)題，雙方不斷地進(jìn)行友好性協(xié)商，以便就關(guān)鍵問(wèn)題和指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。二、 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容績(jī)

22、效計(jì)劃是在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，管理人員和員工經(jīng)過(guò)討論，就員工在新的績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做這些、需要做到什么程度、應(yīng)何時(shí)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程。具體而言，在員工的績(jī)效計(jì)劃中至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)和任務(wù)；本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；工作結(jié)果的測(cè)量方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算公式；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)分方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的信息來(lái)源；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)周期；在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T工提

23、供的支持和幫助以及溝通方式；其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)和要求。列入績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，一般都是本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的重點(diǎn)工作。根據(jù)工作屬性、職責(zé)范81圍和工作特點(diǎn)，納入績(jī)效計(jì)劃的重點(diǎn)工作可分為兩類：常設(shè)性重點(diǎn)工作和階段性重點(diǎn)工作。常設(shè)性重點(diǎn)工作一般指一年中的每個(gè)月度或大多數(shù)月度都要開(kāi)展和實(shí)施的重點(diǎn)工作。階段性重點(diǎn)工作一般指在時(shí)間上具有較為明顯的階段性或時(shí)段性特點(diǎn)的重點(diǎn)工作。第四章 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)一、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)1、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)非常重要的原則。能夠用于評(píng)價(jià)某一個(gè)職位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)往往是很多的，但選擇不可能面面俱到，否則

24、就失去了操作性，喪失了評(píng)價(jià)意義。評(píng)價(jià)是為目的服務(wù)的，不同的目的評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)是不同的，比如績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為職位晉升提供依據(jù)，那么評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)注重對(duì)員工能力和潛力指標(biāo)的選擇；如果評(píng)價(jià)的目的是為了分配獎(jiǎng)金和調(diào)整薪酬，那么應(yīng)注重對(duì)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇。2、工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，都是通過(guò)將組織的總目標(biāo)分解成分目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門，再進(jìn)行進(jìn)一步的分工而確定的。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本上賦予評(píng)價(jià)指標(biāo)一定的內(nèi)涵，使績(jī)效評(píng)價(jià)的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標(biāo)的標(biāo)度與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為，使員工的行為與組織的目

25、標(biāo)一致。3、取得評(píng)價(jià)信息的便利程度為了使績(jī)效評(píng)價(jià)工作順利進(jìn)行，我們應(yīng)能夠方便地獲取與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或者其他信息。因此，所需信息的來(lái)源必須穩(wěn)定可靠，獲取的信息方式應(yīng)簡(jiǎn)單可行。只有這樣，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。由此可見(jiàn)，選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不得不考慮取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度。二、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟設(shè)計(jì)并建立組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要遵循以下基本步驟：（1）通過(guò)工作分析和業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織首先要根據(jù)組織規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)目的等，適當(dāng)?shù)靥崛「鱾€(gè)層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立初步的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。進(jìn)行工作分析和業(yè)務(wù)流程分析，是建立健全的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效方法，但這種

26、方法并不適用于所有的組織。工作分析和業(yè)務(wù)流程分析需要以健全的組織機(jī)構(gòu)和較高的管理水平為基礎(chǔ)展開(kāi)。同時(shí)，因需要較多的資料，對(duì)操作者的專業(yè)素質(zhì)要求較高，執(zhí)行成本比較高，一般適合于規(guī)模較大、發(fā)展趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系的組織。對(duì)于一些組織機(jī)構(gòu)不很健全、規(guī)模不大、發(fā)展不太穩(wěn)定的組織或企業(yè)，我們可以參考確定通用指標(biāo)，再加上對(duì)組織的整體把握建立初步的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。（2）初步劃分績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)層次的績(jī)效目標(biāo)，按照對(duì)績(jī)效目標(biāo)的影響程度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分檔。比如可按照“非評(píng)價(jià)不可、非常需要評(píng)價(jià)、需要評(píng)價(jià)、需要評(píng)價(jià)程度低、幾乎不需要評(píng)價(jià)”等進(jìn)行分檔，對(duì)初步的評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行篩選。

27、（3）通過(guò)各個(gè)階層的管理者與員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在確定了績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，并對(duì)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行初步篩選之后，需要讓績(jī)效評(píng)價(jià)的利益相關(guān)者參與確定最終的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。職位層面的績(jī)效指標(biāo)需要基層員工與其上級(jí)討論確定，部門的線效指標(biāo)需要部門管理者與高層管理者討論決定。讓利益相關(guān)者參與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和建立，可以增強(qiáng)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)可度，有利于績(jī)效管理工作的展開(kāi)。（4）進(jìn)一步修訂和完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了使確定好的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)一步修訂和完善。修訂和完善可分為兩種情況，一種是評(píng)價(jià)前的修訂，通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)提交給領(lǐng)導(dǎo)、專家及咨詢顧

28、問(wèn)，征求他們的意見(jiàn)，修改和補(bǔ)充指標(biāo)體系；另一種是評(píng)價(jià)結(jié)束后修訂和完善，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)及其結(jié)果的應(yīng)用等情況進(jìn)行修訂使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加理性和完善。第五章 績(jī)效輔導(dǎo)一、 績(jī)效輔導(dǎo)的流程在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效評(píng)價(jià)的重要中間環(huán)節(jié)。績(jī)效輔導(dǎo)不是簡(jiǎn)單的績(jī)效糾錯(cuò)，其本身也是一個(gè)管理過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)的完整流程可以用GROW模型。（1）設(shè)定目標(biāo)。管理者必須首先明確員工應(yīng)該履行或?qū)崿F(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，確認(rèn)其現(xiàn)有行為和工作結(jié)果與目標(biāo)的差距，進(jìn)而實(shí)施績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。在明確目標(biāo)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標(biāo)，確保目標(biāo)是科學(xué)、合理的。（2）績(jī)效診斷?？?jī)效具有多因性特征，一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣可能取決于多

29、個(gè)因素而不是單一因素，而且在不同情境下各因素的影響作用也可能不同，所以應(yīng)從員工、管理者和環(huán)境三方面綜合分析診斷。在員工方面，如果員工所采取的行動(dòng)本身不正確，工作過(guò)程中努力不夠，或者知識(shí)、技能不足都有可能導(dǎo)致績(jī)效不良。而員工對(duì)組織或管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵(lì)也可能是造成績(jī)效不良的原因。在管理者方面，一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過(guò)嚴(yán)、施加不恰當(dāng)壓力等；二是管理者沒(méi)有做該做的事情，比如沒(méi)有明確工作要求，沒(méi)有對(duì)員工給予及時(shí)反饋，不給員工提供輔導(dǎo)、教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等在環(huán)境方面，工作場(chǎng)所、團(tuán)隊(duì)氣氛等都可能對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。這些具體的環(huán)境因素包括：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良

30、工作條件（噪聲、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（3）策略選擇。如果發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方很多，則最好選取一項(xiàng)重要且容易進(jìn)行的改進(jìn)項(xiàng)目率先開(kāi)始。多個(gè)問(wèn)題同時(shí)進(jìn)行，很可能由于壓力過(guò)大而導(dǎo)致失敗。選擇績(jī)效改進(jìn)的要點(diǎn)就是綜合考慮每個(gè)擬定項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素，選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)較少以及成本較低的項(xiàng)目，同時(shí)要爭(zhēng)取員工的認(rèn)可。選擇了績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)并對(duì)影響的因素有了比較清晰的認(rèn)識(shí)后，就要考慮解決問(wèn)題的途徑和方法。員工本人可以采取的行動(dòng)包括：向管理者或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，觀摩他人的做法，參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)，參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì)，閱讀相關(guān)的書(shū)籍，選擇某一實(shí)際工作項(xiàng)目，在管理者指導(dǎo)

31、下訓(xùn)練等。管理者可以采取的行動(dòng)包括：參加組織內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理、人員管理等方面的培訓(xùn)，向組織內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的管理者學(xué)習(xí)，向人力資源管理專家咨詢等。在環(huán)境方面，管理者可以適當(dāng)調(diào)整人員分工、加強(qiáng)交流來(lái)改善團(tuán)隊(duì)氛圍，對(duì)工作設(shè)備和環(huán)境進(jìn)行改善等。（4）績(jī)效輔導(dǎo)策略選擇的另一個(gè)重要問(wèn)題是輔導(dǎo)時(shí)機(jī)的選擇。績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)通常選擇在員工面臨工作困難、工作技能和知識(shí)有待提高、工作環(huán)境發(fā)生變化等條件下。比如員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問(wèn)題希望得到幫助時(shí)，管理者可以傳授給員工一些解決問(wèn)題的技巧，而員工的工作行為或結(jié)果不符合標(biāo)準(zhǔn)而其自身尚未發(fā)覺(jué)時(shí)，管理者也應(yīng)及時(shí)給予提示和輔導(dǎo)以糾正其不當(dāng)行為或觀念。（5）實(shí)施改進(jìn)。選擇好

32、績(jī)效輔導(dǎo)的策略和時(shí)機(jī)后，績(jī)效輔導(dǎo)就進(jìn)入實(shí)施改進(jìn)階段。這一階段首先要對(duì)員工的工作方法、工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行非正式評(píng)價(jià)，據(jù)此提出這些行為、結(jié)果可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上制定出包括時(shí)間、任務(wù)、責(zé)任人及期望在內(nèi)的改進(jìn)計(jì)劃，以此進(jìn)行輔導(dǎo)。實(shí)施輔導(dǎo)的程序通常是：首先通過(guò)管理者的講授或提供榜樣，然后進(jìn)行演示，再讓員工把演示嘗試應(yīng)用于工作實(shí)踐中，管理者通過(guò)觀察員工的表現(xiàn)，對(duì)員工的績(jī)效提升和改進(jìn)給出評(píng)價(jià)，如果取得進(jìn)步就予以表?yè)P(yáng)或鼓勵(lì)，如果績(jī)效提升和改進(jìn)不明顯則可給予再輔導(dǎo)，直到滿意為止。二、 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)為對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)，指導(dǎo)員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，最大限

33、度地提高下屬員工的績(jī)效。實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，首先要對(duì)員工的工作方法、結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)是非正式的，主要是通過(guò)描述具體的行為、數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行反饋，提出這些行為、數(shù)據(jù)可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)。對(duì)于職位較高的員工而言，這種輔導(dǎo)更多的是提出建設(shè)性的建議；而對(duì)于基層員工則更多的是管理者的親自演示與傳授，有時(shí)向員工提供可供模仿的工作榜樣也是一種不錯(cuò)的輔導(dǎo)途徑?？?jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使部門或員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo)，因此，輔導(dǎo)的內(nèi)容重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，放在指導(dǎo)員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，從而最大限度地提高部門和員工的績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)一般可

34、分為日常工作輔導(dǎo)和階段性回顧。日常的工作輔導(dǎo)主要包括具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵(lì)促進(jìn)等。具體指示一般是對(duì)于完成工作所需的知識(shí)和能力較為缺乏的部門，提供得比較具體的指示型指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況；方向引導(dǎo)是指對(duì)于那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問(wèn)題的部門，需要給予方向性的指引；鼓勵(lì)促進(jìn)則是對(duì)那些具有較為完善的知識(shí)和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成比較順利的部門，給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。階段性回顧主要通過(guò)召開(kāi)階段性工作回顧會(huì)議討論交流，集思廣益，幫助部門和員工改進(jìn)和提高。階段性工作回顧會(huì)議是由各部門填寫(xiě)“績(jī)效目標(biāo)××階段回顧表”，介紹這一

35、階段的總體目標(biāo)完成情況及主要差距等，被評(píng)價(jià)者匯報(bào)這一階段的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況.介紹下一階段工作計(jì)劃，通過(guò)對(duì)各部門進(jìn)行質(zhì)詢，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并對(duì)提出的問(wèn)題給予答復(fù)，對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)下一階段工作的期望與要求，最后形成“x×階段回顧情況表”。第六章 績(jī)效溝通一、 溝通的含義及過(guò)程交流溝通是人類行為的基礎(chǔ)。一個(gè)人在工作中需要與他的上級(jí)、同事、下屬、客戶等打交道，在生活中需要與他的親朋好友打交道，溝通無(wú)處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機(jī)會(huì)，減少誤解，理清思路，提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢？通俗地講，溝通就是相互理解，它包括兩個(gè)方面的問(wèn)題，一是自己知道別人不知道，

36、二是別人知道自己不知道。通過(guò)有效的溝通，最終使雙方都知道并產(chǎn)生共識(shí)。由此可見(jiàn)，所謂溝通，就是指為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。溝通的這一定義包含了三層含義：一是溝通要有一個(gè)明確的目標(biāo)，要有目的性；二是檢驗(yàn)溝通的關(guān)鍵是最終是否達(dá)成共同的協(xié)議，形成了共識(shí)；三是溝通的內(nèi)容既有信息交流，更有思想和情感的交流在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，溝通能力已經(jīng)成為個(gè)體和組織成功的必要條件。對(duì)組織而言.人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，這都離不開(kāi)有效的組織內(nèi)部溝通和交流；對(duì)外為了實(shí)現(xiàn)組織之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；為了更好地在現(xiàn)

37、有政策條件允許下實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展并服務(wù)于社會(huì)，也需要處理好組織與政府、組織與公眾、組織與媒體等各方面的關(guān)系，這些都離不開(kāi)熟練掌握和應(yīng)用管理溝通的原理和技巧。對(duì)個(gè)人而言，樹(shù)立良好的溝通意識(shí)，養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，往往能夠達(dá)到事半功倍的效果，使自己在工作、生活中游刃有余。溝通是一個(gè)雙向信息傳遞過(guò)程，首先由信息發(fā)送者（信源）經(jīng)過(guò)編碼，并選擇恰當(dāng)?shù)男畔鬟f媒介（信道），將所要傳遞的信息發(fā)送出去，信息接收者（信宿）通過(guò)解碼將信息接收下來(lái)，對(duì)接收不全的信息和已接收到的信息中不理解的部分，再通過(guò)反饋環(huán)節(jié)詢問(wèn)，如此反復(fù)，直到信息充分接收并理解為止。在這個(gè)溝通過(guò)程中，編碼、解碼、溝通渠道是溝通過(guò)程取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

38、，它始于主體發(fā)出信息，終于得到反饋。信息溝通過(guò)程模式。二、 績(jī)效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽(tīng)和有效發(fā)問(wèn)。1、換位思考所謂“換位思考”，是指在績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí)，能站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面，一方面是考慮對(duì)方的需求，滿足對(duì)方的需要；另一方面又要了解對(duì)方的不足，幫助對(duì)方找到解決問(wèn)題的方法。換位思考要以誠(chéng)懇為基礎(chǔ)，通過(guò)換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以說(shuō)，換位思考就是績(jī)效溝通的潤(rùn)

39、滑劑。在應(yīng)用換位思考開(kāi)展績(jī)效溝通過(guò)程中，不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你為對(duì)方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對(duì)方能獲得什么或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識(shí)。2、積極傾聽(tīng)聆聽(tīng)不僅是耳朵聽(tīng)到相應(yīng)的聲音的過(guò)程，更是一種情感活動(dòng)，需要通過(guò)面部表情、肢體語(yǔ)言和話語(yǔ)的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我很想聽(tīng)你說(shuō)話，我尊重和關(guān)注你。傾聽(tīng)要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳并用，與講話者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意，表示認(rèn)同和鼓勵(lì)，表現(xiàn)出傾聽(tīng)的興趣。具體的傾聽(tīng)技巧主要包括：傾聽(tīng)回應(yīng)。當(dāng)你在聽(tīng)別人說(shuō)話的時(shí)候，一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作，在聽(tīng)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語(yǔ)言，這既是一種積極的傾聽(tīng)，也是給對(duì)方的

40、一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。提示問(wèn)題。就是當(dāng)你沒(méi)有聽(tīng)清楚的時(shí)候，要及時(shí)提問(wèn)。重復(fù)內(nèi)容。在聽(tīng)完了一段話的時(shí)候，要能簡(jiǎn)單地重復(fù)講過(guò)的內(nèi)容，這不是簡(jiǎn)單的重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽(tīng)了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽(tīng)過(guò)程中，要善于將對(duì)方的講話進(jìn)行歸納總結(jié)，更好地理解對(duì)方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣，在對(duì)方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對(duì)方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個(gè)非常重要的傾聽(tīng)技巧。3、有效發(fā)問(wèn)有效發(fā)問(wèn)也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒(méi)有發(fā)問(wèn)就沒(méi)有充分的溝通，發(fā)問(wèn)就是雙向溝通過(guò)程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證，也是對(duì)未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問(wèn)，首先要學(xué)會(huì)選擇合適的發(fā)問(wèn)方式和問(wèn)題類

41、型。發(fā)問(wèn)的種類一般有封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式的問(wèn)題。封閉式問(wèn)題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問(wèn)題來(lái)控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時(shí)間，但往往會(huì)錯(cuò)過(guò)一些重要的信息或資料，也會(huì)抑制開(kāi)放的討論。開(kāi)放式問(wèn)題鼓勵(lì)交流更多的心得體會(huì)，能更加深入地了解人或問(wèn)題的復(fù)雜性，但使用過(guò)度也會(huì)導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn)，同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中，我們要結(jié)合封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題各自的特點(diǎn)和適用范圍，合理選擇發(fā)問(wèn)方式，以達(dá)到有效發(fā)問(wèn)的目的。第七章 薪酬管理概述一、 薪酬管理的原則企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計(jì)及其管理都要圍繞薪酬管理的目標(biāo)基礎(chǔ)展開(kāi)，薪酬管理的主要目標(biāo)就是吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才

42、，提高員工工作的積極性和滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展以及提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等幾個(gè)方面。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的上述目標(biāo)，企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持以下四大原則。（一）公平性原則所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平公正性的看法或感知。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，員工只有在認(rèn)為薪酬管理系統(tǒng)是公平的前提下，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度。亞當(dāng)斯的公平理論是薪酬管理公平性原則的重要理論基礎(chǔ)。公平性主要包括三個(gè)層次，即分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。（1）分配公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平的

43、認(rèn)知，主要根據(jù)其對(duì)于工作的投入與所獲得的報(bào)酬的主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平又可進(jìn)一步劃分為個(gè)人公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。個(gè)人公平是指員工獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)與其付出成正比；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比；至于外部公平，則是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)基本相同。（2）過(guò)程公平。過(guò)程公平又叫程序公平或規(guī)則公平，是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，比如程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。過(guò)程公平強(qiáng)調(diào)人們?cè)诠ぷ骰蚋?jìng)爭(zhēng)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守同一

44、游戲規(guī)則，實(shí)施同樣的約束和標(biāo)準(zhǔn)。唯有做到過(guò)程公平，才能真正保證結(jié)果的公平，如果離開(kāi)過(guò)程公平談?wù)摗肮健?，“公平”就?huì)成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。（3）機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平主要是指應(yīng)當(dāng)為人們提供均等的參與權(quán)利、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，信息和游戲規(guī)則透明統(tǒng)一，不搞“相馬”而是“賽馬”，“機(jī)會(huì)面前人人平等”，最終分配則根據(jù)個(gè)人的產(chǎn)出或績(jī)效而定。機(jī)會(huì)公平的關(guān)鍵在于組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，管理者能夠換位思考，考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。（二）經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性是指企業(yè)支付薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行，所設(shè)計(jì)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)。企

45、業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)性原則包括兩個(gè)層面的含義：第一個(gè)層面是從薪酬管理的產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬及其管理能給組織績(jī)效帶來(lái)最大的價(jià)值；第二個(gè)層面是從薪酬管理的投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理的經(jīng)濟(jì)性原則要求企業(yè)用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值，有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。（三）合法性原則合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國(guó)家、省區(qū)市的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。合法性原則是企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本前提，為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，各個(gè)國(guó)家都會(huì)相應(yīng)地制定一系列法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)薪酬體系

46、施加約束力和影響力。比如，我國(guó)的勞動(dòng)法第四十八條就規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！保ㄋ模?zhàn)略性原則戰(zhàn)略性是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)及其管理過(guò)程中，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，薪酬政策和薪酬制度要體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，能夠反映組織支持和鼓勵(lì)的重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬對(duì)員工激勵(lì)的充分結(jié)合。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，面對(duì)劇烈的工作場(chǎng)所變化、嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、急速的技術(shù)變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機(jī)會(huì)，企業(yè)越來(lái)越清楚地意識(shí)到，戰(zhàn)略性的設(shè)計(jì)和管理薪酬福利體系，有助于企業(yè)在快

47、速變化的環(huán)境中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，薪酬管理過(guò)程要做出一系列戰(zhàn)略性的薪酬決策，制定薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬，薪酬以及薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，與企業(yè)文化相容，并且具有對(duì)外界壓力作出快速反應(yīng)的能力。二、 薪酬管理的影響因素為了使企業(yè)薪酬管理活動(dòng)更加有效，薪酬政策與措施更加具有針對(duì)性和實(shí)踐性，我們必須對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響因素有所認(rèn)識(shí)和了解。一般來(lái)說(shuō)，影響企業(yè)薪酬管理的因素可分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工特征因素。（一）企業(yè)外部因素（1）國(guó)家的法律法規(guī)。國(guó)家法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性，它規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范

48、圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。比如企業(yè)支付給員工的薪酬下限必須滿足當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY立法規(guī)定，企業(yè)必須依法為員工繳納一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等。（2）物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的生活，因此對(duì)員工來(lái)說(shuō)更有意義的是實(shí)際薪酬水平，即貨幣收入（也叫名義薪酬）與物價(jià)水平的比率。當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的生活水平不受或少受影響，支付給員工的名義薪酬相應(yīng)地也要增加。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，它取決于供給和需求的對(duì)比關(guān)系。在企業(yè)需求一定的情況下，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張?jiān)斐晒┙o減少時(shí)，勞動(dòng)力的價(jià)格就會(huì)上漲，此時(shí)要獲取勞動(dòng)力就必須相應(yīng)地提高薪酬水平；反之，勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞

49、動(dòng)力資源供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)就可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬?duì)顩r。其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響是最為直接的。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅看重自己的絕對(duì)報(bào)酬，同時(shí)也非?？粗刈约旱南鄬?duì)報(bào)酬，其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬?duì)顩r是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平提高時(shí)，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平，否則就會(huì)造成員工的不滿意甚至流失（二）企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同。列舉了不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的不同的薪酬管理舉措不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的企業(yè)薪酬管

50、理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬管理舉措重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2、一流的員工操作水平提高薪酬體系中的可變薪酬的比重追求成本的有效性強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方式方面的創(chuàng)新戰(zhàn)略以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛的工作描述客戶中心戰(zhàn)略。（1）企業(yè)性質(zhì)與特點(diǎn)。不同類型的企業(yè)和從事不同類型的工作，也是造成企業(yè)薪酬管理政策差異的重要因素。比如在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大的比例；而在高科技企業(yè)中，大部分員工都從事的是科技含量較高的腦力勞動(dòng)，因此，勞動(dòng)力成本在總成本中占的比重不大，顯然這兩種類型的企業(yè)所采取的薪酬政策和措施是不同的。

51、（2）企業(yè)的發(fā)展階段。由于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此，在不同的發(fā)展階段，薪酬形式也是不同的。比如，企業(yè)處在發(fā)展初期時(shí)，基本薪酬在薪酬體系中占的比重往往比較低，員工的主要收入來(lái)源主要靠可變薪酬；但是當(dāng)一個(gè)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，其薪酬結(jié)構(gòu)正好反過(guò)來(lái)，即基本薪酬占的比重比較高，而可變薪酬則較少。（3）企業(yè)的歷史與企業(yè)文化。企業(yè)的傳統(tǒng)及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)薪酬管理也有著舉足輕重的影響。企業(yè)制定的各項(xiàng)薪酬政策本身就是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分，薪酬政策的導(dǎo)向、對(duì)效率與公平的理解等都與企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化息息相關(guān)。企業(yè)通常會(huì)制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市

52、場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位（4）企業(yè)能力和財(cái)務(wù)狀況。經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)，往往會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。因?yàn)槠髽I(yè)效益歸根結(jié)底決定著企業(yè)對(duì)員工薪酬的支付能力，企業(yè)的支付能力又與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)一項(xiàng)重要的成本開(kāi)支，因此，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬支付的及時(shí)性。（5）決策者。企業(yè)決策者或決策團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、工資取向和價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)策略等，都會(huì)對(duì)薪酬政策與制度、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、薪酬計(jì)劃與預(yù)算產(chǎn)生影響。（三）員工特征因素（1）員工所處的職位及其價(jià)值。員工所處的職位及其價(jià)值，是

53、決定員工個(gè)人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對(duì)員工薪酬的影響并不完全來(lái)自于職位的級(jí)別，而主要是與職位所承擔(dān)的工作職責(zé)、崗位對(duì)員工的任職資格要求、崗位工作條件及艱苦程度等有關(guān)。（2）員工能力與績(jī)效。員工能力和工作技能是員工完成工作的關(guān)鍵因素之一。員工在工作過(guò)程所展現(xiàn)出來(lái)的能力和工作技能越強(qiáng)，支付給員工的薪酬也就應(yīng)該越高。在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須考慮員工的能力和工作技能。員工績(jī)效是決定員工可變薪酬的重要基礎(chǔ)，在企業(yè)中，員工的可變薪酬往往都與員工績(jī)效聯(lián)系在一起，因此，可變工資也叫績(jī)效工資，可變薪酬與員工績(jī)效具有正相關(guān)的關(guān)系。（3）員工的工作年限。工作年限主要有

54、工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式，工齡指員工參加工作以來(lái)整個(gè)的工作時(shí)間，企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。員工的工作年限會(huì)對(duì)其薪酬水平產(chǎn)生一定的影響，采用技能工資體系的企業(yè)所受影響更加明顯一些。工齡的影響源于人力資源管理中的“進(jìn)化論”思想，即通過(guò)社會(huì)的“自然選擇”，工作時(shí)間越長(zhǎng)的人越適合工作，不適合的人，會(huì)由于優(yōu)勝劣汰的作用而離開(kāi)這個(gè)職業(yè)；企齡的影響則源于組織社會(huì)化理論，即員工在企業(yè)中的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和職位的了解就越深刻，并能夠熟能生巧，在其他條件一定時(shí)，其績(jī)效也就會(huì)越好。另外，企齡越長(zhǎng)的員工，給予其相對(duì)較高的薪酬，可以增加員工流動(dòng)或流失的機(jī)會(huì)成本，在一定程度上減少了企業(yè)員工的流動(dòng)率和流失率。第八章

55、 職位評(píng)價(jià)一、 職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)長(zhǎng)期以來(lái)，職位評(píng)價(jià)為組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)決策奠定了重要基礎(chǔ)，是確保組織內(nèi)部薪酉公平性的一個(gè)重要工具和手段。然而，隨著組織中相對(duì)固定的基本薪酬所占的比例越來(lái)越小，浮動(dòng)薪酬占的比例越來(lái)越大，職位評(píng)價(jià)的作用似乎有所下降，一些企業(yè)甚至拋棄了職位評(píng)價(jià)做法，直接采用所謂的市場(chǎng)定價(jià)法來(lái)確定相應(yīng)的職位薪酬。但是，職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)性作用以及最新發(fā)展趨勢(shì)并不足以讓組織徹底拋棄這種技術(shù)，這是因?yàn)楹芏嘟M織的浮動(dòng)薪酬仍然是以基本薪酬作為決定依據(jù)的，職位評(píng)價(jià)不僅決定了基本薪酬的等級(jí)，而且也通過(guò)基本薪酬影響著浮動(dòng)薪酬的基數(shù)大小。當(dāng)前，職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)在其外部公平性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性兩個(gè)

56、方面。（一）職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)是建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)之上的，盡管這種比較最后要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋。但在管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部同樣重要的職位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值卻并不相同，或者在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中所得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)卻有高有低。在這種情況下，傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)往往把內(nèi)部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法賦予員工在組織內(nèi)部垂直成長(zhǎng)而不是橫向成長(zhǎng)以獲取更多的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，這實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取成為其他員工或者資產(chǎn)的管理者，向員工傳遞的是一種層級(jí)主義和官僚主義價(jià)值觀。員工所關(guān)注的僅僅是自己所承擔(dān)的職位如何獲得

57、更多的點(diǎn)數(shù)，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場(chǎng)上用更少的人和更少的資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)。近年來(lái)，國(guó)際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場(chǎng)入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、營(yíng)銷）內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平。職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對(duì)不同的員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃。這種新的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有兩方面的突出特點(diǎn)：一是根據(jù)外部市場(chǎng)來(lái)確定標(biāo)桿職位（基準(zhǔn)職位）在基本薪酬結(jié)構(gòu)中的位置；二是內(nèi)部公平只是同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。在這種新的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，創(chuàng)造職位價(jià)值的因素就變成了某一職能領(lǐng)域中的工作在外部市場(chǎng)上的價(jià)值，以及職位本身所要求的關(guān)鍵技能。這意味著，組織往往會(huì)首先按照市場(chǎng)水平支付正常的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，然后將其他資金用在浮動(dòng)薪酬上，從而為員工的工作績(jī)效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的薪酬資金都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的內(nèi)部公平性比較上。（二）戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化導(dǎo)致許多企業(yè)都試圖通過(guò)成為客戶導(dǎo)向型的組織，來(lái)創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效和生產(chǎn)率非常重視，對(duì)人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、利潤(rùn)績(jī)效、成本管理以及市場(chǎng)滲透中所起的作用感興趣。因此