高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究

1、摘要 目前，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。現(xiàn)在一些高科技產(chǎn)業(yè)人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失，很多專家都對人才流失的上述單個的問題進(jìn)行了分析與研究，但沒有研究人才與企業(yè)、社會環(huán)境三者之間的關(guān)系,所提出對策也相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。本文針對高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的現(xiàn)狀展開分析，探究其原因，提出了控制人才流失的對策，以提高高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)競爭力。 關(guān)健詞高科技產(chǎn)業(yè) 人力資源管理 人才流失 跳槽 人力資源是流動的資源，人才市場

2、是開放的市場。困擾當(dāng)前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依賴性越來越強(qiáng)，許多企業(yè)高層或核心人員跳槽到本是競爭對手的企業(yè)里去，會給原來的企業(yè)帶來一定的沖擊，而另一種人才流動即集體跳槽因其波及面大，有可能在短期引發(fā)原企業(yè)的人事震蕩。現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，不少學(xué)者從多方面尋找原因，并提出解決問題的對策。本文就從三個方面進(jìn)行分析高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的原因,提出企業(yè)減少人才流失的對策。 一、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的問題 1高科技產(chǎn)業(yè)人才流失現(xiàn)象 據(jù)北京日報調(diào)查，在中關(guān)村科技園區(qū)，外商投資企業(yè)憑借高于國內(nèi)企業(yè)12倍的工資、國外進(jìn)修

3、培訓(xùn)和帶薪休假、貸款買房、買車、旅游等福利條件，已經(jīng)挖走了20的優(yōu)秀人才。由于人才競爭的加劇和流動障礙的打破（戶籍制度和檔案制度的改革），員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的嚴(yán)重問題。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：中關(guān)村IT公司（主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。數(shù)據(jù)表明我國高新技術(shù)企業(yè)的員工處于高速流動中。 2人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險 人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）加大科技企業(yè)人力資本重置投資成本 人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加

4、企業(yè)人力重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會。 （2）商業(yè)技術(shù)泄密：人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對應(yīng)的。人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 （3）企業(yè)競爭力下降：首先，良好的團(tuán)隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，掌握某種專門技能的人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運作；其次

5、部分流失的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本。 （4）動搖企業(yè)人才隊伍的人心：人才的流失對員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響是不可低估的，人才離職的“示范”作用會造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，動搖企業(yè)人才隊伍的人心，工作效率下降，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。 二、造成高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析 1.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的內(nèi)在動因分析 要想從根本上解決問題，防止高科技人才的流失，首先應(yīng)該就人才流失的原因進(jìn)行分析，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）員工對工作的滿意和需求期望的實現(xiàn)程度：根據(jù)激勵保健理論，員工工作滿意感與

6、工作報酬、地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理風(fēng)格等有關(guān)系?？萍计髽I(yè)的員工自主性、獨立性強(qiáng)，對他們來說，工資收入高、工作時間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。 （2）員工的個人因素：高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的另一個內(nèi)在動因就是員工的個人因素。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 學(xué)習(xí)的平臺：很多高科技企業(yè)員工是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。 年齡、學(xué)歷、性格等員工個人特點：員工離職率與年齡負(fù)相關(guān)，與學(xué)歷正相關(guān)。年齡越小，學(xué)歷越高，流失率也越高

7、。從性格上看，愛冒風(fēng)險的人比性格穩(wěn)重的人的流失率要高。 知識型員工：知識型員工具有自主性、個性化和創(chuàng)新精神等特點。他們希望通過流動到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新知識，實現(xiàn)其人力資本的增值。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識型員工，這種特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。 2.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的外在動因分析 從人才流失的內(nèi)在動因分析中我們可以看到，員工產(chǎn)生離職意向后，離職行為能否真正發(fā)生還受外部條件的約束，具體分析如下： （1）勞動力市場供求情況：勞動力市場人才供需比例是影響員工離職的重要環(huán)境因素。勞動力市場供需比例與員工流失率負(fù)相關(guān)，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高

8、；供需比例越大，員工流失率越低。 （2）行業(yè)生命周期：同是科技企業(yè)的人才，但不同的科技企業(yè)其具體產(chǎn)業(yè)環(huán)境特點也存在差異，因此，行業(yè)生命周期也不同，從而對科技企業(yè)人才流失造成的影響也不一樣，即人才流失與科技企業(yè)所處的具體產(chǎn)業(yè)環(huán)境有關(guān)。 當(dāng)行業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時，科技企業(yè)急需擴(kuò)充人才，但人才市場上卻缺乏此種人才，加上此時行業(yè)發(fā)展前景不明朗，因而人才流入業(yè)內(nèi)與流出業(yè)內(nèi)的頻率較高，員工流失率較高，流失曲線基本上高于整個勞動力市場的均衡流失率（附圖1）。 （3）組織約束程度：科技企業(yè)人力資源制度約束對員工流失率也有較大影響，員工流失率與科技企業(yè)人力資源的制度約束程度負(fù)相關(guān)。人事檔案制度控制嚴(yán)格的科技企業(yè)員工流

9、失率低于均衡流失率，反之人事檔案制度控制力弱的科技企業(yè)，員工流失率就會高于均衡流失率。 3.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的內(nèi)外因綜合分析 員工是否產(chǎn)生離職意向取決于員工自身對工作的滿意度，而離職行為是否發(fā)生還受勞動力市場人才供需比例、行業(yè)生命周期以及組織約束等外部條件的限制,內(nèi)因和外因?qū)T工離職行為的發(fā)生產(chǎn)生綜合影響。 從上述分析中可以看出，在員工沒有離職意愿的條件下，無論外部因素是否有利，員工都不會離職；在員工有離職意愿的條件下，外部條件只要有利，員工一定會離職，外部條件不利時，員工是否離職取決于離職的收益成本比較，如果員工離職后收益大于離職成本，離職行為就會發(fā)生。 目前，對高科技企業(yè)來說，外部環(huán)境是

10、有利于員工離職的，因此高科技企業(yè)在面對現(xiàn)實環(huán)境的條件下，主要應(yīng)從改善內(nèi)部因素，提高員工工作滿意度，滿足員工的需求與期望等方面來穩(wěn)定員工，以降低流失率。 三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策 現(xiàn)在，已找出造成高科技產(chǎn)業(yè)人才流失問題的原因，如何留住人才是企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題，本文針對其原因提出相應(yīng)的對策，提高高科技企業(yè)的競爭力。 1.建立公正有效的績效評價體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才 （1）建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。首先，每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉

11、升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。其次，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值。以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬，體現(xiàn)“生產(chǎn)要素參與分配”的原則。（2）靠待遇留人。首先，是物質(zhì)待遇，待遇留人永遠(yuǎn)是一個有效的方式。著名的德勤咨詢公司的一位總監(jiān)說：“錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那么，你在此基礎(chǔ)在薪資方面上所搭建的高樓大廈就會倒塌”。具體表現(xiàn)從以下幾個方面入手： 崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性

12、，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補(bǔ)償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。 浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻(xiàn)獎勵和股票期權(quán)。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動工資制度。推遲一些形式浮動工資的發(fā)放，確實能起到穩(wěn)住員工的作用。 企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險等福利項目。企業(yè)自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的

13、心。 2.完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人” （1）崗位選人與能力定位的原則。企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法。隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識，取而代之的是“以崗定人”的做法。此外，還應(yīng)重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。 （2）引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制。實行競爭上崗、考核晉升，建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實績，不要“

14、唯出身論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。 （3）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點。人力資源配置的過程實質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。結(jié)構(gòu)觀點要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長、優(yōu)勢互補(bǔ)。能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜，不能為了追求某個“效應(yīng)”而步入形式主義；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。 （4）實施科學(xué)激勵工程，建立有效的約束機(jī)制?？茖W(xué)的激勵工程和有效的約束機(jī)制也是留住高科技人才的一項重要對策，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 期權(quán)激勵：期權(quán)激勵是組織把部分期權(quán)獎勵給對組織做出重大貢獻(xiàn)的員工；員工持股計劃是指員工認(rèn)購單位一定的股份。兩者都使員工和組織有了共同的利

15、益基礎(chǔ)，更容易增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一。 培訓(xùn)激勵：組織可以把培訓(xùn)機(jī)會作為獎勵來鼓勵那些核心員工或組織有突出貢獻(xiàn)的員工。這樣既使員工個人的人力資本得到升值，反過來也增強(qiáng)了其對組織的忠誠度。 約束機(jī)制：所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。通過以上兩種體系的推行可以實現(xiàn)員工對組織的被動忠誠。最終形成良好的企業(yè)運作機(jī)制。 3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識 文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、

16、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性?？梢詮南率鰩讉€方面入手： （1）構(gòu)建組織文化，提升組織凝聚力。組織文化通過培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互依賴關(guān)系，形成相對穩(wěn)定的文化氛圍，以此激發(fā)出成員的主觀能動性，為組織的共同目標(biāo)而努力。 （2）要尊重和認(rèn)同員工。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大

17、家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。 （3）讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。第一，讓員工有對企業(yè)知情的機(jī)會。企業(yè)不僅要將所有可以公開的文件、制度、政策等向員工及時地公布，企業(yè)管理層還要定期向員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展的最新情況及對未來的展望。員工往往把企業(yè)管理層看成企業(yè)的核心、掌舵人，親自聆聽來自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會增加個人的信心。企業(yè)不僅要向員工傳達(dá)利好的消息，也要及時地向員工說明當(dāng)前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和企業(yè)同舟共濟(jì)的局面。各級管理者在管理工作中，應(yīng)該把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主

18、人翁精神的一個重要工具來使用。第二，有脫穎而出的機(jī)會。企業(yè)擯棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機(jī)制。員工的晉升完全是以績效來衡量的（當(dāng)然人品也是重要的考核環(huán)節(jié)），這就為渴望成長、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺，讓他們在大風(fēng)大浪中鍛練自己，是管理者的英明和大度，是對優(yōu)秀人才的最佳獎賞，也是情感管理中的上乘境界。 4.重視員工的培訓(xùn)，實現(xiàn)人力資本的增值 培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴(yán)重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機(jī)，將以上因素針對性的考慮