昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)分析(共17頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題分析及對(duì)策研究 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 xx 學(xué)號(hào) 7 指導(dǎo)教師 xxx 職稱 講師 日 期 2011年9月18日 目 錄昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題分析及對(duì)策研究前言第1章 緒論1.1研究背景和意義（昆明房地產(chǎn)市場(chǎng)政策 市場(chǎng)交易情況 需求 物價(jià)）1.2薪酬管理現(xiàn)狀第2章 薪酬概述2.1薪酬的基本概念2.2薪酬的構(gòu)成2.3薪酬管理的內(nèi)容 2.4薪酬體系的基本模式第3章 昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理發(fā)展存在的問(wèn)題3.1昆明房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀3.2昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析3.3昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中存在的

2、問(wèn)題第4章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)4.1導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則4.2制定合理薪酬水平4.2建立科學(xué)薪酬制度4.3完善績(jī)效評(píng)估體系4.4員工福利改革總結(jié)參考文獻(xiàn)致謝昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題分析及對(duì)策研究云南x(chóng)xxx學(xué)院 房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與估價(jià) xx指導(dǎo)教師 xxx摘要：2010年伴隨著大量新地產(chǎn)公司的誕生及新項(xiàng)目的涌現(xiàn)，地產(chǎn)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。截止目前， 2010年昆明地產(chǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平平均上升了14.30%,但各類崗位上升幅度分布不均。2011年國(guó)家對(duì)于房地產(chǎn)的調(diào)控政策將繼續(xù)趨嚴(yán)，限購(gòu)令出臺(tái)，昆明房產(chǎn)政策環(huán)境進(jìn)一步趨緊，昆明房地產(chǎn)交易價(jià)格受到嚴(yán)重影響，在這樣的市場(chǎng)背景下完善的薪酬

3、管理制度對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的更有巨大影響，本文采用問(wèn)卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等研究方法進(jìn)行實(shí)證分析，揭示了昆明房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，剖析了問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，目的是幫助昆明房地產(chǎn)企業(yè)改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績(jī)效水平和整體競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 薪酬 薪酬管理 引言薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。2011年在國(guó)家到地方的一系列房地產(chǎn)政策出臺(tái)實(shí)施后，昆明房?jī)r(jià)上漲較快，總價(jià)壓力日趨明顯，導(dǎo)致客戶需求面積逐漸減小，商品房主力供應(yīng)面積也呈現(xiàn)有所縮小的趨勢(shì)而且國(guó)

4、家對(duì)地產(chǎn)行業(yè)金融政策的收緊，使大多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)也都面臨資金短缺的局面。在當(dāng)今市場(chǎng)背景下昆明房地產(chǎn)企業(yè)更應(yīng)該通過(guò)薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，清除一些無(wú)效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文運(yùn)用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合昆明房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際情況，全方位分析其在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改

5、善企業(yè)薪酬管理的效率和效果，最終增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。第1章 緒論一、研究背景和意義1、研究背景（1）政策環(huán)境：2011年房產(chǎn)宏觀政策環(huán)境趨于嚴(yán)厲。2010年為遏制房?jī)r(jià)過(guò)快上漲。從中央到地方政府出臺(tái)了一系列房地產(chǎn)調(diào)控政策，經(jīng)濟(jì)手段、行政手段并用，通過(guò)抑制需求，增加供給，金融手段等全方位進(jìn)行調(diào)控，但從市場(chǎng)反映來(lái)看，市場(chǎng)出現(xiàn)了明顯分化。一國(guó)家對(duì)于房地產(chǎn)的調(diào)控政策將繼續(xù)趨嚴(yán)，銀根緊縮、加息、限貸、限購(gòu)力度加大、房產(chǎn)稅試點(diǎn)改革可能也將加快。限購(gòu)令出臺(tái)，昆明房產(chǎn)政策環(huán)境進(jìn)一步趨緊（2）商品房市場(chǎng)：房?jī)r(jià)走勢(shì)：受新出臺(tái)政策影響，房?jī)r(jià)可短期內(nèi)有所回落，但結(jié)合市場(chǎng)供需狀況，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析，2011年昆明

6、房?jī)r(jià)仍將處于相對(duì)高位運(yùn)行。受城市需求旺盛，城市土地價(jià)格攀升導(dǎo)致開(kāi)發(fā)成本明顯增加，以及通脹預(yù)期等因素影響，可初步判斷2011年昆明市整體房?jī)r(jià)水平仍將處熱點(diǎn)，昆明房?jī)r(jià)上漲較快，總價(jià)壓力日趨明顯，導(dǎo)致客戶需求面積逐漸減小，且商品房主力供應(yīng)面積也呈現(xiàn)有所縮小的趨勢(shì)。（3）物價(jià)總水平漲幅較大：2010年，昆明全市居民消費(fèi)價(jià)格比上年上漲4.2%，漲幅比上年上升3.4個(gè)百分點(diǎn)。其中食品類漲幅最大，比上年上漲9.1%，醫(yī)療保健和個(gè)人用品類上漲6.1%，居住類上漲5.7%，交通和通信類上漲0.2%，家庭設(shè)備及維修服務(wù)類上漲0.3%，娛樂(lè)教育文化用品及服務(wù)類上漲0.2%。全年全市工業(yè)品出廠價(jià)格比上年上漲11.4%

7、。（4）目前房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)：房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系以崗位的價(jià)值和對(duì)應(yīng)崗位的市場(chǎng)薪酬為依據(jù)，同時(shí)開(kāi)始重視能力因素的影響。但目前由于房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)缺乏準(zhǔn)確有效的能力評(píng)估方法，能力因素在薪酬體系中的影響還不突出，所占比重較低。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在仍然沒(méi)有完善的薪酬體系，薪資的確定較為隨意，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。2、研究的意義（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用人是各個(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，要盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，此外，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)房地產(chǎn)企

8、業(yè)發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在企業(yè)發(fā)展中具有特別重大的意義。（二）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 從把需求分成、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求?！彼孕匠旯芾硎且环N動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。1.2我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理。我國(guó)企

9、業(yè)在薪酬管理方面還存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)已是迫在眉睫。一、政企不分，政府干預(yù)過(guò)多以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無(wú)論是人力還是物力。特別是薪酬水平的制定，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，雖然通過(guò)這么多年的改革開(kāi)放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。二、官本位，工資與職位高低掛鉤傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是

10、不遺余力地“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上千得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。三、水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力我國(guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)、國(guó)外的資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問(wèn)題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。四、考核不科學(xué)，激勵(lì)作用發(fā)

11、揮不大所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過(guò)不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。第2章 薪酬概述2.1薪酬的基本概念薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是

12、一種著眼于精神層面的酬勞。 2.2薪酬構(gòu)成的基本要素狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素有基本工資、工資、激勵(lì)工資物質(zhì)性薪酬、投入激勵(lì)工資、產(chǎn)出激勵(lì)工資、成就工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼。2.2.1工資狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬.首先是基本工資,基本工資多以小時(shí)工資,月薪,年薪等形式(計(jì)時(shí)的形式)出現(xiàn)。工資一般還應(yīng)包括激勵(lì)工資, 即工資中隨員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。2.2.2獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬,是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利,利潤(rùn)分享以及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)金

13、等。2.2.3福利廣義的福利包括了工資,根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn),一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人民生活水平的提高都屬于福利的增加;狹義的福利是指企業(yè)支付給員 工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付, 而多以實(shí)物或其它方式支付,比如社會(huì)保險(xiǎn)(人壽保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)等) ,帶薪休假,廉價(jià)住房,提供子女 入托服務(wù),工傷事故補(bǔ)償,免費(fèi)午餐,交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。2.2.4津貼與補(bǔ)貼.津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面,準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件,勞動(dòng)環(huán) 境,社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼。 2.3薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理

14、是企業(yè)在國(guó)家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動(dòng)過(guò)程。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個(gè)層面，一是與市場(chǎng)平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開(kāi)展薪酬調(diào)

15、查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。2.4薪酬體系的基本模式一、基于職位（工作）的薪酬體系基于職位（工作）這種薪酬體系是對(duì)每個(gè)職位所要求的知技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位，然后根據(jù)市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。其基本思想是不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。二、基

16、于技能知識(shí)和能力的薪酬體系基于技能的薪酬體系技能薪酬體系強(qiáng)調(diào)與員工從事的具體工作 相結(jié)合。在技能薪酬體系的實(shí)際操作中對(duì)技能的認(rèn)識(shí)有三個(gè)層面： 技能、技能模塊和技能類型。在設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí) ， 設(shè)計(jì)者首先需要 對(duì)完成企業(yè)中各項(xiàng)工作所需的技能進(jìn)行詳細(xì)的分析和分類然后將這些技能歸于不同的技能模塊評(píng)定技能模塊的等級(jí)，并確定技能等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最后根據(jù)對(duì)員工技能等級(jí)的認(rèn)證來(lái)確定員工的薪酬。第三節(jié)基于業(yè)績(jī)的薪酬體系基于業(yè)績(jī)的薪酬體系又稱為績(jī)效工資體、激勵(lì)計(jì)劃等，它體現(xiàn)了為業(yè)績(jī)付酬的薪酬理念。從激勵(lì)對(duì)象上看有個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，從激勵(lì)對(duì)象上看，有個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬

17、計(jì)劃在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，一般都要事先設(shè) 定一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的比較情況來(lái)確定員工的所得。此處的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以是質(zhì)量、產(chǎn)量、客戶滿意度、安全或出勤率等。 第3章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理發(fā)展存在的問(wèn)題3.1昆明房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，2011昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬與去年同期相比，平均比去年同期上漲了28.60%,達(dá)到了近5年上漲幅度的最高水平。經(jīng)分析，地產(chǎn)公司的薪資出現(xiàn)了近年罕見(jiàn)的“跳漲”行情，主要是以下三個(gè)原因造成：一、龍湖、萬(wàn)科等省外大型地產(chǎn)公司進(jìn)入云南市場(chǎng)，拔高了昆明的平均薪資水平，為了吸引本土優(yōu)秀人才的加盟，龍湖等一線品牌企業(yè)開(kāi)出了比本地平均水平高出1倍以上的薪水高薪攬才

18、，加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)為了防止公司核心人才的流失，也紛紛進(jìn)行了調(diào)薪。二、食品、住房等基本生活必須品的價(jià)格大幅上漲，提高了工薪階層的生活成本，大多數(shù)行業(yè)、企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪，以應(yīng)對(duì)物價(jià)的上漲。三、大量剛成立的新公司，為了快速組建團(tuán)隊(duì)，不得不高薪到一些成熟企業(yè)去挖成熟的管理及技術(shù)人才，也進(jìn)一步加劇了平均薪酬水平的上漲。如果說(shuō)往年的薪水上漲，是供求矛盾所造成的話，2011年的薪水上漲，更多的體現(xiàn)出了成本推動(dòng)型的特征。調(diào)查顯示，昆明地產(chǎn)行業(yè)的平均薪酬為9.81萬(wàn)元/年，約比北京、上海的平均薪酬低34.25%，而京滬地區(qū)的平均房?jī)r(jià)約是昆明的3倍，這種對(duì)比表明昆地產(chǎn)行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)比一線城市更為激烈。造

19、成這種現(xiàn)狀的原因，主要是因?yàn)榫貐^(qū)，可吸引到全國(guó)甚至國(guó)外的人才，而昆明尚屬邊疆地區(qū)的三線城市，資源、信息等相對(duì)還較為落后，對(duì)外省人才的吸引力不強(qiáng)。而云南本土能培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)人才的高校屈指可數(shù)，導(dǎo)致目前房地產(chǎn)行業(yè)人才的供不應(yīng)求。3.2昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析3.2.1大企業(yè)的管理策略面對(duì)愈演愈烈的人才大戰(zhàn),不同的企業(yè)采取了不同的應(yīng)對(duì)策略。以龍湖、恒大等為代表的國(guó)內(nèi)一線品牌企業(yè)，秉承“一流的產(chǎn)品，一流的團(tuán)隊(duì)”的戰(zhàn)略方針，采取“領(lǐng)先型”的薪酬策略，不惜重金，以高昂的人工成本，吸引優(yōu)秀人才的加盟。但也有很多中小型企業(yè)，認(rèn)為在目前房地產(chǎn)產(chǎn)品嚴(yán)重供不應(yīng)求的階段，地產(chǎn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還是在于政府公

20、關(guān)能力、資本運(yùn)作能力、資源整合能力，對(duì)人才（尤其是中基層員工）的依賴性并不很強(qiáng)，因此并沒(méi)有必要象龍湖等外省企業(yè)那樣，需要支付那么高昂的人工成本，去競(jìng)爭(zhēng)中基層崗位的人才。除了工資、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)之外，保險(xiǎn)、住房公積金、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、內(nèi)部認(rèn)購(gòu)（或團(tuán)購(gòu)）住房、培訓(xùn)、出國(guó)考察等，也是地產(chǎn)公司的員工福利的重要組成部分。但由于房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員普遍呈現(xiàn)高流動(dòng)性的特征，加之現(xiàn)在的地產(chǎn)行業(yè)也是魚(yú)龍混雜，用人單位不兌現(xiàn)年薪（年終績(jī)效工資部分）的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，因此大部分房地產(chǎn)企業(yè)員工都對(duì)自己的薪酬福利抱有希望早點(diǎn)“落袋為安”的心態(tài)。3.2.1中小企業(yè)的管理策略部分中小企業(yè)采取了較靈活多樣的薪酬分配

21、方式。除了常規(guī)性的工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)之外，針對(duì)部分做出特殊貢獻(xiàn)的管理層或技術(shù)人員，投資發(fā)還采用秘密發(fā)紅包、配車等手段，吸引優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致部分中小企業(yè)高管的總體收入反而超過(guò)了一些知名的大公司。針對(duì)這種現(xiàn)象，面對(duì)“大公司是否一定比小公司好？擇業(yè)是否一定要選擇大公司？”的問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)，不同求職者的價(jià)值取向與性格特征，決定了不同的選擇。如果是穩(wěn)健性的求職者，基本都傾向于選擇大公司，認(rèn)為大公司的收入福利都較有保障，而且項(xiàng)目較為連續(xù)，并且也能學(xué)到很多規(guī)范化的企業(yè)管理知識(shí)。如果是風(fēng)險(xiǎn)型的求職者，往往把現(xiàn)實(shí)的收入作為首要考慮的因素，在收入略高的前提下，就會(huì)選擇中小公司，認(rèn)為小公司專業(yè)分工不細(xì)，反而能學(xué)到

22、更寬的知識(shí)，對(duì)自己綜合能力的提高較有幫助，有利于以后走向創(chuàng)業(yè)的道路。3.3昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題(1)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識(shí)不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報(bào)酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報(bào)酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對(duì)員工的行為特征考慮較少。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才的使用力度不夠。再加上公司的績(jī)效考評(píng)體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情

23、況下，人才的效用大打折扣。（2)分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問(wèn)題是薪酬分配體系與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位脫節(jié)，薪酬分配的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。例如公司對(duì)銷售人員的工資分配制度存在著較大的問(wèn)題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的主體，對(duì)銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長(zhǎng)期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價(jià)值，忽視了對(duì)職位人員素質(zhì)要求的價(jià)值，違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的規(guī)律，總體上激勵(lì)作用沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。(3)薪酬分配體系對(duì)員工的激勵(lì)作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在

24、薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素。（4)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不足。大部分公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平并且很少進(jìn)行薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。2011年隨著國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控的進(jìn)一步加強(qiáng),房地產(chǎn)業(yè)的人力資源市場(chǎng),必將會(huì)受到相應(yīng)影響。第4章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)根據(jù)昆明房地產(chǎn)企業(yè)企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題及其原因分析，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際情況，提出昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。4.1導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向

25、，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：

26、單一強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問(wèn)題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。這種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國(guó)外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫(kù)為依托提出市場(chǎng)分位值的概念，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)

27、行綜合平衡。4.2制定合理薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響。企業(yè)在制定合理薪酬水平時(shí)要考慮一下幾個(gè)因素：一、企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及其差異形成對(duì)薪酬支付的限制。而勞動(dòng)力市場(chǎng)，從某種意義上講，是指和求職者以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所。具體包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求影響、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、失業(yè)率和離職率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)

28、力的供給，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是雇用數(shù)量；二是雇用價(jià)格，即薪酬水平。 二、產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多嗎，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。三、企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。四、企業(yè)戰(zhàn)略意圖決定企業(yè)對(duì)不同職位薪酬水平的支付意愿，尤其是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬水平最為直接，它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)。通常，低成本戰(zhàn)略會(huì)考慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會(huì)

29、在薪酬水平策略選擇上較為寬松。4.2建立科學(xué)薪酬制度昆明房地產(chǎn)企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及

30、其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。4.3完善績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提

31、高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂(lè)觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加

32、6，良好的加4，為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪”提供依據(jù)。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。在員工績(jī)效評(píng)估方面, 應(yīng)建立多重評(píng)估體制,這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估, 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估。應(yīng)當(dāng)看到,績(jī)效評(píng)估是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng)，有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外,為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性,有必要令員工介入,從而形成“魚(yú)缸效應(yīng)”,使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。4.4員工福利改革大部分房地產(chǎn)企業(yè)目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會(huì)保障福利，即基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及失業(yè)保險(xiǎn)