試析目前企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題與解決對策

1、試析目前企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題與解決對策摘要培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，為了使企業(yè)在競爭中處于有利位置，企業(yè)就必須進(jìn)行員工的培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，將員工打造成優(yōu)秀人才。但在目前的企業(yè)培訓(xùn)工作中還存在諸多問題，這些問題的存在嚴(yán)重制約著企業(yè)培訓(xùn)工作效果的提高。文章就企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問題及解決的對策作一初步的探討。關(guān)鍵詞企業(yè)培訓(xùn)；問題；對策作者簡介張贛南，廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系講師， 高級人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師， 碩士，研究方向：企業(yè)人力資源管理，廣東廣州，510850中圖分類號 F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號1007-7723（ 2010） 10-0064-0

2、003中國有句古訓(xùn)： “工欲善其事，必先利其器?！睂ζ髽I(yè)而言，“器”首先就是企業(yè)的員工。如何使“器”更“利”，那就是培訓(xùn)。在當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快。面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。但目前的企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在著一些問題。本文將就企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的一些問題及解決的對策作一初步的探討。一、目前企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主

3、要問題1.一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確認(rèn)識。如認(rèn)為：培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本；培訓(xùn)會使員工跳槽造成人才流失；或認(rèn)為只要對員工培訓(xùn)所有的事情就都解決了，即認(rèn)為培訓(xùn)萬能。2.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，沒有進(jìn)行培訓(xùn)要求分析；培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，培訓(xùn)制度不規(guī)范。一些企業(yè)在培訓(xùn)工作中沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，沒有制定良好的培訓(xùn)計劃，隨意性較大。一些企業(yè)的培訓(xùn)工作項目和內(nèi)容脫離實(shí)際工作，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工實(shí)際來選擇。同時一些企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)制度或培訓(xùn)制度不健全。3.一些企業(yè)在培訓(xùn)工作中培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動性。方式大多采用簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸，引不起學(xué)員的興趣。4.一些企業(yè)在培訓(xùn)工作中缺

4、乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行認(rèn)真考核、評估；沒有把培訓(xùn)效果與獎懲掛鉤；沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，等等。那么，針對企業(yè)培訓(xùn)中存在的這些問題應(yīng)如何解決？如何才能使企業(yè)的培訓(xùn)工作更有效呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面加以解決。二、構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略。因為培訓(xùn)不能單獨(dú)存在，必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運(yùn)行。其次，要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來判定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。所以必須首先認(rèn)清企業(yè)近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么，從而確定培訓(xùn)的近期計劃和遠(yuǎn)期計劃。這樣的培訓(xùn)才是符合企業(yè)的發(fā)展的，才是有效的培訓(xùn)， 并在此基礎(chǔ)上來制

5、定員工培訓(xùn)體系。具體包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)計劃實(shí)施與培訓(xùn)效果評估四個方向。1.培訓(xùn)需求分析 （計劃確定） 是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個方面。（ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部情況進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重之所在。企業(yè)培訓(xùn)體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的， 只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做符合自己持續(xù)發(fā)展需求的高效培訓(xùn)體系。（ 2）任務(wù)分析指的是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓(xùn)決定了培訓(xùn)的內(nèi)

6、容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作的特征數(shù)據(jù)。包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報告和客戶反映等重要的信息。對這些信息進(jìn)行整理、分析的基礎(chǔ)上，作為確定員工達(dá)到所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。（3）人員分析是從員工的實(shí)際狀況的角度，分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。2.設(shè)計和策劃培訓(xùn)（如何培訓(xùn)）在確定培訓(xùn)需求計劃后，對所開展的培訓(xùn)進(jìn)行課程設(shè)計和總體安排，并對培訓(xùn)的形式和方法進(jìn)行最后的設(shè)計和策劃。要完成的首要問題是達(dá)到什么樣的目標(biāo)，培訓(xùn)如何開展，以什么樣的方式開展培訓(xùn)工作。3.實(shí)施培訓(xùn)（培訓(xùn)過程控制）實(shí)施培訓(xùn)是具體的培訓(xùn)實(shí)施過程。其中主要體現(xiàn)培

7、訓(xùn)辦班的質(zhì)量控制和培訓(xùn)辦班過程的有效監(jiān)督。4.培訓(xùn)質(zhì)量和效果的評估（培訓(xùn)效果）培訓(xùn)質(zhì)量效果評估是以對培訓(xùn)全過程的控制和培訓(xùn)最終結(jié)果的認(rèn)定，是以培訓(xùn)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理各個環(huán)節(jié)中所體現(xiàn)的最終成果來衡量培訓(xùn)工作的成效。它是以學(xué)員接受培訓(xùn)后，在生產(chǎn)和管理中產(chǎn)生的推動作用以及由此而帶來的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評估。三、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，重視管理人員的培訓(xùn)要轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對“培訓(xùn)無用”和“培訓(xùn)萬能”的觀念，即不能將培訓(xùn)視為一無是處，也不能將企業(yè)的全部希望寄托于培訓(xùn)。要加大企業(yè)文化建設(shè)，通過加強(qiáng)企業(yè)文化教育增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)

8、代社會，企業(yè)文化正發(fā)揮著越來越重要的作用。就企業(yè)培訓(xùn)而言，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)的培訓(xùn)方向。企業(yè)可以通過企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)道德塑造人，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、信任感，增強(qiáng)企業(yè)活力、凝聚力，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”成為挽留受訓(xùn)人才的重要手段從而降低員工流失風(fēng)險。同時在培訓(xùn)中要重視管理人員的培訓(xùn)。因為在企業(yè)發(fā)展和變更過程中，管理人員通常擔(dān)當(dāng)重要角色。首先，管理人員是企業(yè)變更的組織者、 擔(dān)當(dāng)者。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他們必須承擔(dān)起運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)等一系列任務(wù)。其次，管理人員也是企業(yè)

9、調(diào)整和變更的對象。但是企業(yè)很難大批量地找到現(xiàn)成的符合新工作環(huán)境要求的管理人員。因此，最好的辦法便是大力培訓(xùn)那些原有的管理人員，使他們更新知識和技能。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在很多企業(yè)雖然在確定培訓(xùn)預(yù)算時，會采用人均培訓(xùn)預(yù)算的方式，但在預(yù)算的分配時，往往不會按人均平攤。有些企業(yè)會將70的培訓(xùn)費(fèi)用花在 30的員工身上，甚至將 80的費(fèi)用用于 10 20的人員培訓(xùn)。企業(yè)管理人員一般素質(zhì)都較高，許多知識和技能都已掌握，因而重點(diǎn)培訓(xùn)的是他們的管理能力和管理藝術(shù)，注重的是思維和觀念層次的開發(fā)。同時，管理人員有等級之分，不同等級的能力要求也不同，教育目的和要求不一樣，培訓(xùn)的具體內(nèi)容也不一樣，這在培訓(xùn)時應(yīng)加以注意。美國制造

10、研究所提供的報告資料也清楚地表明，美國企業(yè)的內(nèi)部正式培訓(xùn)是向管理人員傾斜的。 1991 年，在他們的調(diào)查對象中管理人員占調(diào)查對象總數(shù)的 12.8 ,但管理人員參加企業(yè)提供正式培訓(xùn)的人數(shù)占到總培訓(xùn)人數(shù)的 19。此外，從美國企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用用于職業(yè)培訓(xùn)的支出比例和變化中也可以看出，企業(yè)培訓(xùn)也明顯向管理人員傾斜。四、不斷進(jìn)行培訓(xùn)創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需要以及社會的發(fā)展進(jìn)步不斷地從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等方面持續(xù)不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。在創(chuàng)新的過程中要衡量企業(yè)培訓(xùn)成本、受訓(xùn)學(xué)員的接受程度、培訓(xùn)資源的掌握和支配情況。員工培訓(xùn)說到底是一種成人教育。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同

11、的訓(xùn)練方法。針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式。針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。培訓(xùn)形式要豐富，具有吸引力。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)在培訓(xùn)方法上， 往往與學(xué)歷教育并無二致。 多是“師傅帶徒弟”式的言傳身教方法，即以課堂講授和實(shí)地觀摩為主。課堂講授多是“添鴨式” ,因此員工的學(xué)習(xí)熱情不高。因此，要滿足企業(yè)和學(xué)員的需要就必須采用多種教學(xué)方式和模式。既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。小組討論法可使學(xué)員之間相互交流、溝通；游戲法可使學(xué)員在“玩?！敝蓄I(lǐng)會培訓(xùn)內(nèi)容的含義；角色扮演法則使學(xué)員設(shè)身處地地從顧客角度著想，體會顧客的感受。多種分析的培訓(xùn)方法既能使培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩，又調(diào)動了員工對培訓(xùn)的積

12、極性和主動性。這種參與方式培訓(xùn)較以往的被動式的培訓(xùn)方法更為科學(xué)、更為有效，大大地提高了培訓(xùn)質(zhì)量。另外，有條件的企業(yè)還可以建立企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，將文字、圖片及影音資料等培訓(xùn)資料放在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上，供員工進(jìn)行課程學(xué)習(xí)。這種方式具有信息量大、新知識傳播快等特點(diǎn)，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。在培訓(xùn)師的選配上，既要從企業(yè)外面選聘，更要注意從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、培育、選拔優(yōu)秀人員，成為企業(yè)的優(yōu)秀培訓(xùn)師。像國外的許多企業(yè)培訓(xùn)人員，過去往往都是聘請大學(xué)商學(xué)院的學(xué)者和教授來授課，甚至干脆把員工送到商學(xué)院去讀 MBA 。但是現(xiàn)在越來越多的公司開始越來越少地依賴于“教授們”，而是開始用“

13、官教兵” 、“兵教官”的方法自己培訓(xùn)管理人才。如在美國 DELL 公司董事會主席麥克?戴爾和總裁兼CEO 凱文 ?羅琳 ,經(jīng)常會在公司“最具潛力領(lǐng)導(dǎo)者”培訓(xùn)項目中客串幾天的講師，公司將這樣的課程叫做： “領(lǐng)袖教領(lǐng)袖” 。著名的投資銀行瑞銀集團(tuán)，實(shí)行一種“逐級指導(dǎo)制度”。由集團(tuán)級別最高的10 名成員組成集團(tuán)執(zhí)行委員會（GEB ），他們之后接下來的60 位成員組成集團(tuán)管理委員會（GMB），GEB的成員做GMB的成員的導(dǎo)師，同是GMB的成員又是更下一層成員的導(dǎo)師， 依次向下。 無論是 GEB 還是 GMB 都對指導(dǎo)非常積極和熱誠，指導(dǎo)內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)方法。據(jù)美國有關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，使用企業(yè)的執(zhí)行

14、官作為未來領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)項目的授課老師的公司比例不斷上升。大多數(shù)公司表示，“領(lǐng)導(dǎo)者指標(biāo)學(xué)習(xí)法”的培訓(xùn)方式在公司培訓(xùn)中的重要性在增加。這是因為企業(yè)培訓(xùn)項目都會有一個更為具體的培訓(xùn)目的。這主要是由顧客的需求、公司面臨的具體問題或商業(yè)機(jī)會來決定的。所以，公司自己的主管們自然要比公司外部的學(xué)者、教授講得更有意義。比如，企業(yè)高級經(jīng)營管理者的角色、職責(zé)和期望是什么？這是很多企業(yè)培訓(xùn)時都會涉及的根本問題，但是由于每個公司都有自己具體而特定的愿景、任務(wù)、價值、戰(zhàn)略和文化等，因此答案應(yīng)該是不盡相同的。顯然，這是教授們很難做到的。另外，企業(yè)主管們在課堂上給下屬講解的領(lǐng)導(dǎo)“故事”也會格外吸引人，因為他會說：“我如何如何

15、” 或者“我們?nèi)绾稳绾巍?，而教授們只能說：“他們?nèi)绾稳绾巍?。由此可見，將公司中高層領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榕嘤?xùn)講師，是提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果的一個比較有效的辦法。五、建立、運(yùn)用激勵引導(dǎo)機(jī)制企業(yè)的培訓(xùn)工作一定要把考核和薪酬管理緊密結(jié)合起來，與員工晉升加薪、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系起來。只有這樣，才能充分發(fā)揮培訓(xùn)的管理人、促進(jìn)人、發(fā)展人的作用。應(yīng)根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大培訓(xùn)的成果，制定出具體的切合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法，對培訓(xùn)的整體效果和員工培訓(xùn)的效果作出如實(shí)準(zhǔn)確的評估。并制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，以此作為員工的績效考核和薪酬管理、晉級加薪、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)之一。只有這樣才能更有效地發(fā)揮培訓(xùn)的管理人、促進(jìn)人、發(fā)展人的作用?？傊嘤?xùn)是一項非常結(jié)合實(shí)際的工作，必須根