吉大管理學(xué)原理試題

1、管理學(xué)原理作業(yè)題庫及答案公平理論屬于過程型激勵理論。管理學(xué)意義上的人員配備主要是主管人員的配備。組織一切工作的展開，都應(yīng)圍繞組織目標。在選拔主管人員時，重點應(yīng)放在候選人在實踐中所表現(xiàn)出來的管理能力。命令一致原理強調(diào)上級主管所發(fā)布的命令、指示不能相互矛盾或抵觸，更不能“朝令夕改”。 巴納德代表的是社會系統(tǒng)學(xué)派。在控制工作中，例外情況強調(diào)主管人員應(yīng)只注意重要的偏差。雙因素理論的提出者是赫茲伯格。提出四種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方式的利克特提倡采用“參與式的民主”方法。把管理理論的各個學(xué)派稱之為“管理理論叢林”的管理學(xué)家是孔茨。權(quán)變理論學(xué)派認為，沒有一成不變的、普遍使用的“最好的”管理理論和方法。 使計劃數(shù)字化的工

2、作被稱為預(yù)算。制定計劃的起點是尋找機會。人員配備工作遵循因材適用原則。沒有實行管理分工的組織結(jié)構(gòu)是矩陣型。采用“集中決策、分散經(jīng)營”的組織結(jié)構(gòu)是事業(yè)部制 。只有當(dāng)群體進入它的表現(xiàn)階段以后，才能發(fā)揮它的潛力。管理方格理論將影響領(lǐng)導(dǎo)方式的兩個方面稱為對人關(guān)心和對生產(chǎn)關(guān)心。管理過程理論強調(diào)管理是讓別人同自己去實現(xiàn)既定目標的過程。組織的宏觀環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化環(huán)境。馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次 從低級到高級，不斷地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的需要層次理論 。 管理人員與一般工作人員的根本區(qū)別在于需要指揮、協(xié)調(diào)他人的努力以實現(xiàn)組織

3、目標。 越是處于高層的管理者，其對于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要，就越是按概念技能，人際技能，技術(shù)技能順序排列。梅奧通過霍桑試驗得出，人是社會人 。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，主導(dǎo)需要可能是安全需要的是工廠一線操作工人。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，按照從低到高的順序排列的需要是滿足標準熱量攝入量的食品、就業(yè)保障 、同鄉(xiāng)聯(lián)誼會 、上司對自己工作的贊揚 、工作的挑戰(zhàn)性。某地新建一日用化工廠，當(dāng)人們問及該廠廠長如何經(jīng)營時，該廠長毫不猶豫地說：“努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，只要價廉物美，還怕賣不出去?”對該廠長的講話應(yīng)作何評價?該廠長的話反映了他的生產(chǎn)導(dǎo)向性，最終會害了這個廠。醫(yī)院院長在手術(shù)室給患

4、者動手術(shù)，這時他做的是技術(shù)工作 。俗話說：一山難容二虎、一條船不能有二個船長。從管理的角度看， 對這些話的如下解釋，你認為哪一種最恰當(dāng)?對于需要高度集權(quán)管理的組織不能允許有多個直線領(lǐng)導(dǎo)。80年代，面對日本所取得的經(jīng)濟成就，日本企業(yè)管理模式一時間引起了世界各國企業(yè)的關(guān)注和借鑒。但最近幾年，特別是東南亞金融風(fēng)暴出現(xiàn)之后，一方面顯示了美國經(jīng)濟的強大活力另一方面也反映出了日本經(jīng)濟脆弱的一面。此時，許多人又下結(jié)論，日本企業(yè)管理模式已經(jīng)過時，美國企業(yè)管理模式更加有效。對于這種情況，你贊同的說法是？每種管理模式都有其自身的環(huán)境適應(yīng)性與局限性。社會系統(tǒng)學(xué)派的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素，它們包括共同的目

5、標，協(xié)作的意愿，信息溝通。屬于決策“軟技術(shù)”的決策方法有頭腦風(fēng)暴法。工作定額原理的中心是合理的工作量。將古典管理理論系統(tǒng)化的代表人物有泰勒、法約爾、韋伯。長期計劃往往是戰(zhàn)略性計劃 ?？茖W(xué)管理理論的標準化原理的中心是工作的標準化。喜好風(fēng)險的人往往會選取風(fēng)險程度較高而收益較高的行動方案。組織結(jié)構(gòu)是組織的框架。在經(jīng)營單位組合分析法中，具有較低業(yè)務(wù)增長率和較低市場占有率的經(jīng)營單位是瘦狗 。保本產(chǎn)量是總收入曲線和總成本曲線交點所對應(yīng)的產(chǎn)量。最早使用的一種結(jié)構(gòu)類型有直線型組織結(jié)構(gòu) 。戰(zhàn)略決策涉及企業(yè)的整個組織，主要是由企業(yè)的董事會等高級主管人員來做。管理方格圖中，9.1型對應(yīng)的是任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格圖

6、中，9.9型對應(yīng)的是團隊型領(lǐng)導(dǎo)方式。在西方管理學(xué)家中，提出權(quán)變理論的是菲德勒 。參謀職權(quán)直接對其上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，參謀職權(quán)的作用是咨詢和服務(wù) 。俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)方式位于管理方格圖的1.9格。如果一個追隨者的獨立性較強，工作水平高，那么采取專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式是不適宜的。 口頭溝通方式的特點是、信息傳遞速度快、信息傳遞直接、溝通雙方可進行立即的信息交流和反饋 。組織中的溝通一般有三種形式，包括：口頭溝通、文字溝通和非語言溝通 。張教授到某企業(yè)進行管理咨詢，該企業(yè)總經(jīng)理熱情地接待了張教授，并介紹公司的 具體情況，才說了15分鐘，就被人叫了出去，10分鐘后回來繼續(xù)，不到15分鐘，又被叫出去。這樣，整個下午

7、3個小時總經(jīng)理一共被叫出去10次之多，使得 企業(yè)情況介紹時斷時續(xù)。這說明總經(jīng)理可能過度集權(quán)。某公司銷售部經(jīng)理被批評為“控制的太多，而領(lǐng)導(dǎo)的太少”，據(jù)此你認為該經(jīng)理在工作中存在的主要問題可能是事無巨細，過分親歷親為，沒有做好授權(quán)工作。中國古代管理思想“法治”中的“常法”是指要保持法的穩(wěn)定性 。按控制的時機分類，可把控制方法分為前饋控制、現(xiàn)場控制、事后控制。公共服務(wù)不屬于組織的社會責(zé)任范圍。組織設(shè)計原則中的指揮鏈原則包括統(tǒng)一指揮和階梯原理。美國學(xué)者肯尼迪和迪爾認為，企業(yè)文化除了價值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)因素外，還包括禮儀和慶典。所謂的“火爐法則”包括預(yù)先警告、即時處理、相同后果、普適執(zhí)行。菲德勒權(quán)

8、變理論認為，如果一個工作只能用一種方式來完成，這件工作就叫做高任務(wù)結(jié)構(gòu)。中層管理者比低層管理者更多地依靠正式權(quán)力與溝通技巧。實踐中對計劃組織實施行之有效的方法主要有滾動計劃法、目標管理。影響集權(quán)與分權(quán)的因素是組織的規(guī)模、政策的統(tǒng)一性、主管人員的數(shù)量和水平、控制技術(shù)與手段。常用的不確定型決策方法有小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法 。PM型領(lǐng)導(dǎo)模式中，領(lǐng)導(dǎo)行為方式的類型有團體維持型、目標達成與團體維持兼?zhèn)湫?、目標達成型。扁平結(jié)構(gòu)的組織具有的優(yōu)點有信息傳遞速度快、所需管理人員少、靈活而有彈性。 領(lǐng)導(dǎo)方式的主要理論有管理方格理論、連續(xù)統(tǒng)一體理論、權(quán)變理論 。在領(lǐng)導(dǎo)行為理論中，勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

9、把領(lǐng)導(dǎo)者分為參與式、民主式、放任式。 美國學(xué)者波特認為，除了現(xiàn)有廠商和潛在進入者外，還有一些因素影響到競爭結(jié)構(gòu)，比如 替代品生產(chǎn)者、顧客、供應(yīng)商。非正式組織對正式組織的工作可能造成的危害包括 影響正式組織的變革、束縛成員個人的發(fā)展、由于目標沖突而產(chǎn)生極為不利的影響。人員配備過程中，明確職務(wù)的方法有比較法、判斷時距法、職位要素法?？刂频脑瓌t主要有系統(tǒng)控制原則、以人為中心原則、例外與重點原則、彈性原則。組織活動分析中常用的比率分析有 經(jīng)營比率、財務(wù)比率。在質(zhì)量管理活動中頻繁應(yīng)用的三個管理過程是質(zhì)量計劃、質(zhì)量改進、質(zhì)量控制。 創(chuàng)新的不確定性的原因來自市場的不確定性、技術(shù)的不確定性、戰(zhàn)略的不確定性。

10、按照團隊存在的目的，組織中的團隊可分為問題解決型團隊、多功能型團隊、自我管理型團隊 。按任務(wù)關(guān)聯(lián)度劃分的團隊任務(wù)類型有 向心型任務(wù)關(guān)聯(lián)、順序型任務(wù)關(guān)聯(lián)、交互型任務(wù)關(guān)聯(lián)。 屬于激勵理論的是過程型激勵理論、內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論。屬于過程型激勵理論的是波特-老勒激勵模型、期望理論、公平理論 。美國行為科學(xué)家埃德加.沙因?qū)θ诵赃M行了歸類，提出的人性假設(shè)是 經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人。菲德勒提出影響領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素有職位權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)者-成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于激勵因素的是工作具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作富有成就感。就企業(yè)外部而言，有可

11、能成為創(chuàng)新契機的變化是技術(shù)、人口的變化、 宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化、 文化與價值觀念的轉(zhuǎn)變。組織中分權(quán)的主要途徑是制度分權(quán)、授權(quán)。集體決策的缺點包括花費較多的時間、效率低下、很可能更關(guān)心個人目標。在布萊克管理方格理論中，確定管理風(fēng)格的兩因素是 對生產(chǎn)關(guān)心、對人關(guān)心。 在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度是關(guān)懷行為、開創(chuàng)結(jié)構(gòu)。職能部門化的局限性表現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者負擔(dān)過重、組織的靈活性和彈性不足、各部門之間活動不易協(xié)調(diào)。一般來說，戰(zhàn)略制定的步驟包括企業(yè)使命陳述、環(huán)境與資源分析、戰(zhàn)略決策。過分集權(quán)的弊端，除了會降低決策的質(zhì)量外，還會造成降低組織的適應(yīng)能力、降低組織成員的工作熱情。關(guān)于產(chǎn)品部門化的

12、優(yōu)勢，正確的說法是有利于改善產(chǎn)品部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作，有利于對成本、利潤和績效的測定和評價，有利于企業(yè)的創(chuàng)新活動。組織變革的目標是使組織更具環(huán)境適應(yīng)性 、使管理者具環(huán)境適應(yīng)性、使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。 人員配備過程中必須遵循的原則有人事動態(tài)平衡原則、因事?lián)袢嗽瓌t、因材適用原則。 戰(zhàn)略管理的過程分為戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略實施階段。按企業(yè)的職能劃分，計劃可分為 業(yè)務(wù)計劃、人事計劃、財務(wù)計劃?？茖W(xué)管理的主要內(nèi)容為作業(yè)管理、組織管理、管理哲學(xué)。目標管理的優(yōu)點是：有利于提高管理水平，有利于調(diào)動人的積極性、責(zé)任心，有利于更有效地控制，有利于暴露組織結(jié)構(gòu)中的缺陷。組織中的溝通形式一般有口頭溝通、非語言溝通、文

13、字溝通 。目標管理是綜合運用了科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論理論。在指導(dǎo)和影響組織成員為實現(xiàn)組織目標而努力的過程中，領(lǐng)導(dǎo)的主要作用有激勵作用、指揮作用、協(xié)調(diào)作用。組織結(jié)構(gòu)的基本特征是復(fù)雜性、集權(quán)化、正規(guī)化。強化理論將強化行為分為積極強化和消極強化兩種行為。（ ）期望理論認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。（ ）替代品和潛在進入者、供應(yīng)商、買方和政府構(gòu)成了重要的五種行業(yè)競爭力量。（ ） 對于不同成熟度的下屬，應(yīng)當(dāng)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（ ）福利是一種重要的薪酬形式。（ ）管理跨度指的是向同一位上司報告工作的員工數(shù)目。（ ）瘦狗類業(yè)務(wù)比問題類業(yè)

14、務(wù)更能為企業(yè)帶來增長機會。（ ）在整個組織的管理活動中，決策是計劃工作的核心，更是管理的基礎(chǔ)。（ ）程序性決策和非程序性決策的區(qū)別在于二者的制定時間不同。（ ）金牛類業(yè)務(wù)和明星類業(yè)務(wù)是兩種對企業(yè)相當(dāng)有利的業(yè)務(wù)類型。（ ）最早提出全面質(zhì)量管理概念的國家是英國（ ）穩(wěn)定環(huán)境是指組織環(huán)境的構(gòu)成要素變化很?。?）在馬斯洛的需要層次理論中，最高需求是安全需求（ ）霍桑實驗的四個結(jié)論中對職工的定性是復(fù)雜人（ ）控制的步驟包括衡量成效和糾正偏差（ ）組織內(nèi)職權(quán)的基本類型有直線職權(quán)和職能職權(quán)（ ）控制是確保組織行為與組織計劃相一致的過程。（ ）泰勒被稱為科學(xué)管理之父。（ ）溝通是信息交換并被兩個或者兩個以上的

15、人理解的過程。（ ）在日常的溝通方式中，非語言溝通的影響有時候甚至超過了語言溝通。（ ）簡述管理的二重性。答:管理具有自然屬性和社會屬性。自然屬性：管理是通過組織生產(chǎn)力、協(xié)作勞動，使生產(chǎn)過程聯(lián)系為一個統(tǒng)一整體所必須的活動，反映管理具有社會化大生產(chǎn)客觀規(guī) 律和共性，不以國家制度和階級屬性不同而轉(zhuǎn)移。 社會屬性：管理又是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的一種“監(jiān)督勞動”，是管理執(zhí)行者維護和鞏固生產(chǎn)關(guān)系，實現(xiàn)特定生產(chǎn)或業(yè)務(wù)活動目的的一種職能。反映管理的根本目的區(qū) 別與個性，受一定的社會制度和階級關(guān)系所制約。環(huán)境的類型有哪些？答:人們習(xí)慣于把組織的外部環(huán)境分為一般環(huán)境（宏觀環(huán)境）和微觀環(huán)境（競爭性環(huán)境）。 宏觀環(huán)境包

16、括外部經(jīng)濟環(huán)境、外部技術(shù)環(huán)境、外部社會環(huán)境、外部政治環(huán)境和法律環(huán)境、自然資源等；微觀環(huán)境包括競爭者、潛在的進入者威脅、替代品、供應(yīng)商、顧客等。什么是波特的“五種力量模型”？答:波特發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，能夠經(jīng)常為企業(yè)提供機會或產(chǎn)生威脅的因素主要有五種，即本行業(yè)中現(xiàn)有的其他企業(yè)、供應(yīng)商、顧客、其他行業(yè)中潛在的進入者、替代品及其生產(chǎn)企業(yè)組織。權(quán)變理論的基本觀點是什么？答:菲德勒提出“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，權(quán)變的意思就是權(quán)宜應(yīng)變，隨機制宜。核心觀點 認為不存在“普遍適用的、一成不變的、最好的”管理理論或方法。領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效取決于三種環(huán)境因素：領(lǐng)導(dǎo)者下屬成員的關(guān)系、工作任務(wù)結(jié)構(gòu)、地位權(quán) 力。最佳領(lǐng)導(dǎo)方式

17、的“權(quán)變”取決于團體工作情景的有利性。計劃的概念與作用？答:計劃包括定義組織的目標；制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標；開發(fā)一個全面的分層計劃體系以綜合和協(xié)調(diào)各種活動。計劃的作用：指引方向、提高效率、便于控制、降低風(fēng)險、激勵士氣。編制計劃包括哪些基本過程？答:基本過程包括：認識機會、確定目標、擬定前提條件、確定可供選擇的方案、評價可供選擇的方案、選擇最終方案、編制支持性派生計劃、編制預(yù)算。目標管理的含義及特點是什么？答:目標管理是讓主管人員與員工親自參加目標制定，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度或方法。 包含4個要素：明確目標、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效。決策的內(nèi)涵、要素是

18、什么？答:決策是組織或個人識別并解決問題以及利用機會的過程。決策要素是從事決策活動的必備條件，包括：決策主體，決策的主體或決策者可以是單獨的個人或組成群體的機構(gòu)。決策目標，決策行動所期望達到的結(jié)果和價值。自然狀態(tài)，或不可控因素，是不以決策者主觀意志為轉(zhuǎn)移的情況和條件。備選方案，可供選擇的各種可行方案。為什么說現(xiàn)代決策應(yīng)當(dāng)遵循滿意準則而非最優(yōu)準則。答:因為不確定的復(fù)雜的決策環(huán)境的影響，知覺上偏差的影響，決策可利用資源的限制，使管理者沒有時間和能力來處理與決策有關(guān)的所有信息，因此，決策不以最優(yōu)為標準，而是以滿意為標準。簡述不確定型方法及其準則。答:這類決策的特點是決策者不能判定制定未來各種可能狀態(tài)

19、出現(xiàn)的概率。因此，這類決策實際上帶有更大的風(fēng)險性，而采取的決策方法主要取決于決策者的主觀判斷，同一決策問題，可以有完全不同的方案選擇。（1）樂觀準則，（2）悲觀準則，（3）折中準則，（4）后悔準則，（5）等可能準則 。戰(zhàn)略制定包括哪些步驟?答:一般來說，戰(zhàn)略制定包含三個關(guān)鍵步驟：（1）企業(yè)使命陳述了解企業(yè)使命與企業(yè)目標；（2）環(huán)境與資源分析對企業(yè)的外部環(huán)境和自身的條 件和競爭優(yōu)勢進行分析；（3）戰(zhàn)略決策根據(jù)戰(zhàn)略目標對備選戰(zhàn)略進行戰(zhàn)略分析與選擇。簡述SWOT分析方法的基本思路。答:SWOT分析方法的基本思路：首先是外部環(huán)境分析和企業(yè)能力分析，然后將企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢與環(huán)境中的機會和風(fēng)險進行配對分析

20、，形成對環(huán)境的戰(zhàn)略設(shè)想，并進行持久競爭優(yōu)勢檢驗，最后形成企業(yè)戰(zhàn)略。該分析法的基本要點就在于企業(yè)戰(zhàn)略的制定必須使其內(nèi)部能力分析中的優(yōu)勢和劣勢與外部環(huán)境分析中的機會和威脅相適應(yīng)，并且要對企業(yè)的綜合情況進行客觀公正的分析。組織工作的基本原則是什么？答:（1）目標一致性原則。（2）分工協(xié)作原則。（3）責(zé)權(quán)關(guān)系原則。（4）信息暢通原則。組織有哪些類型？答:（1）正式組織與非正式組織（2）高聳的與扁平的組織（3）機械式組織與有機式組織簡述組織文化的作用。答:（1）激勵作用（2）導(dǎo)向作用（3）規(guī)范作用（4）凝聚作用（5）穩(wěn)定作用組織設(shè)計原則有哪些？答:（1）指揮鏈原則（2）職權(quán)與職責(zé)（3）管理跨度（4）集權(quán)

21、與分權(quán)（5）勞動分工（6）部門化什么是管理跨度，影響管理跨度的主要因素有哪些?答:管理跨度：一位管理者能夠有效地指揮多少個下屬。影響管理跨度的主要因素：下屬的素質(zhì)、下屬工作任務(wù)的相似性、任務(wù)的復(fù)雜性、下屬工作地點的相近性、使用標準程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進程度、組織文化的凝聚力、管理者的管理風(fēng)格。典型的組織結(jié)構(gòu)形式有哪些?答:典型的組織結(jié)構(gòu)形式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制。 組織變革的主要原因是什么？答: 外部環(huán)境因素：是指市場、資源、技術(shù)和環(huán)境的變化。內(nèi)部資源因素：主要是企業(yè)目標、技術(shù)水平、人的變化、組織運行和成長中的矛盾所引起的。組織變革的內(nèi)容有哪些？答: 組

22、織變革的內(nèi)容有：以技術(shù)為基礎(chǔ)的變革、以結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的變革、以文化結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的變革、以任務(wù)為基礎(chǔ)的變革、以人員為基礎(chǔ)的變革。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源是什么？答: 權(quán)力來自兩個方面：職位權(quán)力，包括合法權(quán)力、獎賞權(quán)力、強制權(quán)力。個人權(quán)利，包括專家權(quán)力、感召權(quán)力。簡述利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)。答: 領(lǐng)導(dǎo)方式的四類系統(tǒng)：剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)、參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。他認為只有第四系統(tǒng)參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)才能實現(xiàn)真正有效的領(lǐng)導(dǎo)，才能正確地為組織設(shè)定目標和有效地達到目標。雙因素理論的基本觀點是什么？答: 雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其基本觀點是：（1）個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情

23、況。（2）傳統(tǒng)的“不滿意 滿意”觀念是不確切的。（3）導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的。（4）保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)。（5）調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手。強化的類型主要有哪些？答: 強化理論是由美國的斯金納提出的，強化的類型：a按照強化的性質(zhì)和目的分為正強化、負強化、懲罰、自然消退b.按強化的方式不同分為連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化建設(shè)團隊的步驟有哪些？答: 確定團隊規(guī)模、完善成員技能、培養(yǎng)團隊精神、改進領(lǐng)導(dǎo)方式、實施團隊薪酬?？刂七^程包括哪些步驟？答: 控制工作的基本步驟：（1）確立標準，標準是評定成效的尺

24、度。（2）衡量成效，分析衡量結(jié)果，找出偏差的原因。（3）糾正偏差，如出現(xiàn)偏差，則采取糾正偏差措施。簡述預(yù)算控制的含義及預(yù)算的種類。答: 預(yù)算控制：是通過編制預(yù)算并以此為基礎(chǔ)，執(zhí)行和控制企業(yè)經(jīng)營活動，在活動過程中比較預(yù)算和實際的差距及原因，然后對差異進行處理。預(yù)算的種類：收入預(yù)算、支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、現(xiàn)金支出預(yù)算、資產(chǎn)負債預(yù)算等。創(chuàng)新的原則有哪些？答: （1）創(chuàng)新與維持相協(xié)調(diào)（2）開拓與穩(wěn)健相結(jié)合（3）統(tǒng)一性與靈活性相結(jié)合（4）獎勵創(chuàng)新、允許失敗創(chuàng)新過程包括哪幾個階段？答: 創(chuàng)新要經(jīng)歷四個階段：（1）尋找機會（2）提出構(gòu)想（3）迅速行動（4）忍耐堅持試述你對“管理是一門科學(xué)，又具有藝術(shù)性”的看法

25、。P6答：首先，科學(xué)是系統(tǒng)化的知識，科學(xué)的方法應(yīng)能通過對事物的觀察而對事物的本質(zhì)做出判定，并通過持續(xù)不斷的觀察而對這些本質(zhì)的確切性進行檢驗。其次，管理工作同其他技藝一樣，也要利用系統(tǒng)化知識，根據(jù)實際情況加以運用，以獲得預(yù)效果，管理是一門藝術(shù)是強調(diào)管理的實踐性。談?wù)勀銓ζ髽I(yè)中非正式組織的看法。P138-139答：非正式組織對企業(yè)有積極的作用，但也可能對企業(yè)造成某些危害。由于組織的復(fù)雜本質(zhì)和對績效要求的持續(xù)變化，非正式組織在完成必要工作方面很有 幫助。通過非正式結(jié)構(gòu)自然而然地自發(fā)聯(lián)系，人們得以進入情感支持和產(chǎn)生友誼的人際關(guān)系網(wǎng)，以滿足重要的社會需要。他們也從與其他能幫助他們更好地完成工作 和任務(wù)的

26、人的接觸中獲益。通過人們在工作日和各種非結(jié)構(gòu)環(huán)境中的非正式接觸，就可以進行有價值的學(xué)習(xí)和知識共享。 當(dāng)然，非正式組織也有潛在的危害。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產(chǎn)生對變革的抵制，甚至轉(zhuǎn)移重要目標的工作努力，以及那些感覺被排除在 非正式群體之外的人會滋生不滿情緒。結(jié)合實際論述企業(yè)應(yīng)怎樣做好激勵工作。P270- P274答：首先，有效的激勵要求堅持：物質(zhì)利益原則、公平原則、差異化原則、經(jīng)濟行原則。 第二，認清個體需要差異、綜合運用激勵理論、人與職務(wù)相匹配、運用目標、個別化獎勵、檢查公平系統(tǒng)、重視金錢因素、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、制定激勵制度。聯(lián)系實際，試析企業(yè)的社會責(zé)任。P35-37答：（1）

27、企業(yè)對利益相關(guān)者的責(zé)任：員工、顧客、競爭對手、投資者等。（2）企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任：環(huán)境治理、綠色產(chǎn)品、環(huán)保技術(shù)推廣等。（3）一般社會福利：社會義務(wù)、社會響應(yīng)等。聯(lián)系實際，試述主管人員培訓(xùn)的目標及作用。P187-188答：目標：傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識、發(fā)展能力作用：（1）有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標（2）有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標（3）作為普通學(xué)校教育的補充和延伸（4）完善企業(yè)文化聯(lián)系實際，試析計劃制定的步驟。P76-78 答：（1）尋找機會（2）確定目標（3）確定計劃的前提條件（4）確定可供選擇的方案（5）評價各種方案（6）選擇一種方案（7）制定支持性派生計劃（8）用預(yù)算形式使計劃數(shù)字化題 型單選題（共20分，每小題1分）多選題（共20分，每小題2分）判斷題（10分，每小題1分；對“”、錯 “”） 簡答題（30分，每小題10分）論述題（20分）10.在組織設(shè)計時，環(huán)境的影響主要體現(xiàn)在（ A