2022年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》考試題庫（含答案）

1、2022年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)考試題庫（含答案）單選題1.雇主支付給女性員工的工資要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這屬于（）。A、職業(yè)歧視B、統(tǒng)計性歧視C、工資歧視D、非競爭性歧視答案：C解析：本題考查勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。例如，雇主支付給女性員工的工資要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。2.當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比時，勞動力供給曲線（）。A、缺乏彈性B、單位彈性

2、C、富有彈性D、無限彈性答案：C解析：勞動力供給彈性的絕對值共有五種情況，分別是富有彈性、具有單位彈性、缺乏彈性、無彈性和具有無限彈性，對應(yīng)的工時變動百分比與工資率變動百分比比值的絕對值分別是大于1、等于1、小于1、0和。當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比的時候，其絕對值是大于1的，也就是勞動力供給曲線富有彈性。3.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由()責(zé)令改正。A、工會組織B、人民法院C、勞動行政部門D、公安機關(guān)答案：C解析：本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；逾期不改的，應(yīng)給予通報批評。對勞

3、動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，所以C正確。工會來代表勞動者具體行使團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體行動權(quán)，不具有警告追究責(zé)任，A項錯誤。只有刑事責(zé)任由國家司法機關(guān)追究，所以BD錯誤。4.人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為()。A、80B、75C、70D、60答案：B解析：勞動力參與率主要是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在16歲以上人口中所占的比例；或者實際勞動人口與潛在勞動力人口的比例。(5+1)8×100=75。5.上大學(xué)的總收益是指（）。A、大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資

4、性報酬B、大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬C、大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬D、大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報酬的總和答案：C解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。只有C項嚴(yán)格符合定義。注意是和高中畢業(yè)生相比較，故AB錯誤，不是大學(xué)和高中加和，是兩者之差，故D錯誤。6.如果用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)兀ǎ┥暾堉Ц读預(yù)、人民法院B、政府C、勞動行政部門D、勞動爭議仲裁委員會答案：A解析：本題考査用人單位的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按

5、照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。7.首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率，然后將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，以此來決定是否進(jìn)行人力資本投資的方法是（）。A、現(xiàn)值法B、貼現(xiàn)法C、內(nèi)部收益法D、外部收益法答案：A解析：當(dāng)且僅當(dāng)以下公式成立時，進(jìn)行人力資本投資才是值得的：n年后的價值，r為利息率（或稱貼現(xiàn)率），C表示現(xiàn)期中的人力資本投資總成本。我們可以用兩種方法來衡量此公式是否能夠得到滿足，一是現(xiàn)值法，二是內(nèi)部收益率法。其中，現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值（通?？蓞⒖驾^

6、為穩(wěn)定的銀行利率或其他物力資本的投資收益率），然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立。8.關(guān)于不同競爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法,正確的是（）A、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)選取以行為為導(dǎo)向的評價方法B、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),應(yīng)盡量縮短績效考核周期C、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)盡量使評價主體多元化D、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)選取以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法答案：C解析：【知識點】不同競爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略為了加強員工對成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本。

7、績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本；采用差異化戰(zhàn)略為了對員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評價，評價的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，在績效考核中，組織也應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的。故選C9.下列屬于勞動爭議范圍的是()。A、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛B、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛C、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議D、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛答案：C解析：本題考查勞動爭議的范圍。屬于勞動爭議的范圍：1.因

8、確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議5.因勞動報酬費、工傷醫(yī)療、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議6.法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議以下情形也屬于勞動爭議的范圍：1.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理；2.勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待

9、遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。所以C項對應(yīng)上述屬于勞動爭議范圍，C項正確。不屬于勞動爭議的情形：1.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛2.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛3.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛4.家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛5.個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛6.農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛選項ABD對應(yīng)上述不屬于勞動爭議的范圍，錯誤。故此題正確答案為C。10.在職業(yè)生涯通道中，（）主要是指員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上

10、下之間的變動路徑。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、螺旋式通道答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。職業(yè)生涯通道包括橫向通道、縱向通道和雙通道三種。題干所描述的是縱向通道的特點。11.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。A、現(xiàn)實型B、社會型C、企業(yè)型D、常規(guī)型答案：B解析：社會型的人：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。12.關(guān)于我國在就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法,錯誤的是（）A、雖然從事是社會勞動,但勞動報酬低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的情況視同失業(yè)B、超出法定勞動年齡的勞動者外出找工作,但沒找到的情況,不屬于失業(yè)C、16

11、周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生,初次尋找工作但未找到,不屬于失業(yè)人員D、勞動者獲得的勞動報酬達(dá)到和超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,屬于充分就業(yè)答案：C解析：【知識點】就業(yè)和失業(yè)的統(tǒng)計。在我國失業(yè)就是在法定的年齡內(nèi)，有勞動能力和勞動意愿，而未就業(yè)的勞動者。具體包括16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生,以及初次尋找工作但未找到工作的等人員。故選C13.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理高工作一高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是論，具有()。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式答案：B解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論根據(jù)工作取向與關(guān)系取向結(jié)合得出的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1）指導(dǎo)式：高工作低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么

12、，如何做。（2）推銷式：高工作高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。（3）參與式：低工作高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。（4）授權(quán)式：低工作低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。高工作一高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式，所以B正確。ACD對應(yīng)上述風(fēng)格不符合題干。14.對于根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型，下列表述錯誤的是（）。A、對于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎勵并進(jìn)行績效輔導(dǎo)B、對于安分型的員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能C、對于墮落型的員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、督促其改進(jìn)績效D、對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)答案：

13、A解析：通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。通過這兩個維度的交叉分析，我們可以將組織中的員工劃分成四種類型：對于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎勵；對于安分型的員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型的員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P督促其改進(jìn)績效；對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。15.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()。A、5%B、10%C、11%D、15%答案：B解析：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2，通過計算可得貼現(xiàn)率（r）為10%。16.（）強調(diào)績效

14、考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能。A、防御者戰(zhàn)略B、探索者戰(zhàn)略C、跟隨者戰(zhàn)略D、迸攻者戰(zhàn)略答案：B解析：組織在處于不同的環(huán)境中時，會選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場競爭，通常會選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。這三種不同的戰(zhàn)略需要搭配不同的績效管理策略。探索者戰(zhàn)略強調(diào)績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)揮潛能。17.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是()。A、成長戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：C解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大。18.下列選項中，不屬于勞動者義務(wù)的是（）。

15、A、遵守國家法律法規(guī)B、根據(jù)用人單位的要求加班C、應(yīng)當(dāng)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容D、遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)答案：B解析：本題考查勞動者的義務(wù)。勞動者在履行勞動合同過程中，除要執(zhí)行中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定外，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下義務(wù)：一是遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度；二是應(yīng)當(dāng)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容，如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務(wù)；三是遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)，主要包括約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。19.員工持股計劃的基本原則不包括（）。A、依法合規(guī)原則B、自愿參加原則C、保護(hù)勞動者原則D、風(fēng)

16、險自擔(dān)原則答案：C解析：本題考査員工持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本原則包括依法原則、自愿參加原則、風(fēng)險自擔(dān)原則。20.下列減少勞動力過剩方法中，（）在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果，但對組織的長期有效性產(chǎn)生負(fù)面的影響。A、裁員B、提前退休C、重新培訓(xùn)D、職位分享答案：A解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。盡管裁員在成本削減方面會產(chǎn)生立竿見影的效果，但大量數(shù)據(jù)表明，它會對組織的長期有效性產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是對某些類型的企業(yè)而言。21.組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。

17、22.關(guān)于勞動合同管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。A、勞動合同履行是指勞動合同當(dāng)事人按照生效后的勞動合同約定履行各自義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為B、勞動合同解除是指勞動合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為C、勞動合同變更是指勞動合同雙方對未生效的勞動合同條款達(dá)成修改或補充協(xié)議的行為D、勞動合同終止是指勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達(dá)到其他法定終止條件的情形答案：C解析：本題考査勞動合同變更的相關(guān)概念。勞動合同變更是指勞動合同雙方對已生效的勞動合同條款達(dá)成修改或補充協(xié)議的行為，而非未生效。23.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由

18、（）。A、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B、用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任C、工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D、勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任答案：D解析：本題考查違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。24.普通民事糾紛訴訟時效一般為（）年。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查普通民事糾紛訴訟時效。普通民事糾紛訴訟時效一般為2年，B項正確。ACD屬于干擾項。25.首先邀請某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個研究小組，但組員之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色，把

19、需要研究的問題分別郵寄給各位娘家進(jìn)行對解答，以上說的是（）需求預(yù)測方法。A、德爾菲法B、比率分析法C、趨勢預(yù)測法D、回歸分析法答案：A解析：本題考查人力資源需求預(yù)測的方法。題干描述的是德爾菲法的內(nèi)容。德爾菲法，又稱專家預(yù)測法。26.矩陣組織形式在()環(huán)境中最為有效。A、簡單靜態(tài)B、復(fù)雜靜態(tài)C、簡單動態(tài)D、復(fù)雜動態(tài)答案：D解析：矩陣組織形式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中最為有效。27.下列選項中，不屬于勞動年齡外人口的是（）。A、未成年就業(yè)人口B、老年就業(yè)人口C、家庭婦女D、老人和孩子答案：C解析：本題考查勞動年齡外人口。勞動年齡外人口包括三類：（1）未成年就業(yè)人口；（2）老年就業(yè)人口；（3）勞動年齡外其他人

20、口，指處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口，主要指老人和孩子。C選項屬于勞動年齡內(nèi)人口。28.股票期權(quán)計劃的優(yōu)點在于()。A、能夠準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C、不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D、可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障答案：D解析：股票期權(quán)計劃的優(yōu)點在于可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。股票期權(quán)計劃的局限性有容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場、難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。29.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A、暈輪效應(yīng)B、趨中傾向C、刻板印象D、首因效

21、應(yīng)答案：C解析：刻板印象指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。30.關(guān)于勞務(wù)派遣協(xié)議相關(guān)規(guī)定表述不正確的有()。A、協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量B、協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣期限和勞動報酬C、協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任D、它是用工單位與被派遣勞動者之間訂立的協(xié)議答案：D解析：本題考查勞務(wù)派遣協(xié)議。協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量，A項正確；勞動合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等，B項正確；協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任，C項正確；勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。因此選項D錯誤。31.關(guān)于雙因素理論說法錯誤的是（

22、）。A、激勵因素具備導(dǎo)致員工滿意B、激勵因素缺失導(dǎo)致員工不滿C、員工參與更多的工作規(guī)劃體現(xiàn)了雙因素的理念D、讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事答案：B解析：本題考查雙因素理論。激勵因素具備導(dǎo)致員工滿意，A項說法正確；激勵因素缺失導(dǎo)致員工沒有滿意，不是不滿，B項說法錯誤；雙因素理論實踐應(yīng)用：工作豐富化，即員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度。C項說法正確；讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，D項說法正確。本題為選非題。32.員工申訴管理中，如果因為調(diào)查周期較長需要推遲決定，也應(yīng)當(dāng)及時與申訴人溝通、避免溝通不暢而導(dǎo)致其他問題的發(fā)生。體現(xiàn)了（）。A、反饋原則B、及時原則C、公平原則D、保密原則答案：

23、A解析：反饋原則。員工申訴管理中，要注意對處理結(jié)果的反饋；如果因為調(diào)查周期較長需要推遲決定，也應(yīng)當(dāng)及時與申訴人溝通、避免溝通不暢而導(dǎo)致其他問題的發(fā)生。33.關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，錯誤的是（）A、它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)B、它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會用到馬爾科夫分析法答案：B解析：【知識點】人力資源的供給預(yù)測。因為一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響，而這里的勞動力市場既包括組織所在地區(qū)的地區(qū)性勞動力市場的情況,也需要考慮全國勞動力市場的情況。所以在進(jìn)行人力資源的供給預(yù)測需要了

24、解外部勞動力市場的供給情況。故選B34.關(guān)于內(nèi)源性動機的說法，錯誤的是（)。A、內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身B、出于內(nèi)源性動機的員工看重工作帶來的社會地位C、出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身D、內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機答案：B解析：本題考査內(nèi)源性動機的內(nèi)容。內(nèi)源性動機，也稱內(nèi)在動機。出于內(nèi)源性動機的員石看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會等。35.政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提髙價格的動機,一般是（）最普遍的做法。A、貨幣政策B、工資政策C、人力政策D、收入政策答案：D解析：充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟(jì)管理的重要

25、目標(biāo)。政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。題干所述為收入政策的內(nèi)容。36.用人單位違法勞動者參加工會的,由（）責(zé)令改正A、上級工會組織B、工商行政管理部門C、人民法院D、勞動行政部門答案：D解析：【知識點】違反勞動規(guī)章制度的處理。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故選D37.下列不屬于績效改進(jìn)方法的是()。A、ISO質(zhì)量管理體系B、六西格瑪管理C、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)D、目標(biāo)管理法答案：D解析：本題考核績效改進(jìn)方法?？冃Ц倪M(jìn)的方法包括：卓越績效標(biāo)準(zhǔn)（關(guān)注組

26、織的管理理念）、六西格瑪管理（關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率）、ISO質(zhì)量管理體系（關(guān)注組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程）及標(biāo)桿超越（關(guān)注點可以靈活多變），ABC項均正確；D項，目標(biāo)管理法屬于系統(tǒng)的績效考核方法。38.美國編劇工會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會不屬于（）。A、全國性工會B、職業(yè)工會C、總工會D、非壟斷型工會答案：C解析：本題考查勞動關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素總工會：在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，C選項符合題意。全國性工會是以工會的層級劃分的類型，不屬于工會的類型，職業(yè)工會的概念與題干內(nèi)容不符，D

27、說法不屬于工會。39.馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類。其中基本需要包括()。A、生理需要和安全需要B、生理需要安全需要，以及歸屬和愛的需要C、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要D、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要答案：B解析：五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次（生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要）為基本需要，后兩個層次為高級需要。40.在組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素中，企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，稱為()。A、管理層次和管理幅度B、分工形式C、專業(yè)化程度D、關(guān)鍵職能答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素（10個）：（1）管理層次和管理幅度管理層次：

28、也稱組織層次，它是指從組織最高一層管理組織到最低一層管理組織的各個組織等級。每一個組織等級就是一個管理層次，它表明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度：也稱管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。它的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。二者關(guān)系：反比的數(shù)量關(guān)系相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。（2）專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細(xì)，專業(yè)化程度高。（3）地區(qū)分布是指企業(yè)在

29、不同地區(qū)、城市設(shè)有生產(chǎn)工廠和管理機構(gòu)的狀況。其表明組織結(jié)構(gòu)在空間上的復(fù)雜程度。（4）分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職能制（按職能分工）、產(chǎn)品制（按產(chǎn)品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）、混合制。（5）關(guān)鍵職能是指組織結(jié)構(gòu)中處于中心地位、具有較大職責(zé)和權(quán)限的職能部門。（6）集權(quán)程度集權(quán)程度高的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的經(jīng)營決策和管理權(quán)大部分集中于高層管理者手中。反之，則集權(quán)程度較低，或分權(quán)程度較高。（7）規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不影響工作的程序和方法。（8）制度化程度企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度?？陬^方式為主的則制度化程度低。

30、（9）職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。通常，用“員工的平均文化程度”或“上崗職業(yè)培訓(xùn)期限”作為衡量職業(yè)化程度高低的指標(biāo)。如果企業(yè)中的多數(shù)員工需要較高的文化程度，或需要經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能勝任工作，那么職業(yè)化程度就較高。（10）人員結(jié)構(gòu)是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數(shù)中的比例情況?？捎眉夹g(shù)人員比率、中高級領(lǐng)導(dǎo)人員比率、管理人員比率、基本生產(chǎn)工人同輔助生產(chǎn)工人的比率等指標(biāo)表示。專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細(xì)，專業(yè)化程度高。所以答案選C。其余選項與題干

31、描述不符。41.關(guān)于企業(yè)年金的說法，錯誤的是（）。A、企業(yè)年金也稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是一種輔助性的養(yǎng)老保險形式B、企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和個人共同繳納C、任何企業(yè)都可以建立企業(yè)年金D、職工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金答案：C解析：本題考查企業(yè)年金的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)年金建立的范圍，符合下列條件的企業(yè)可以建立企業(yè)年金:依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù);具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力;已建立集體協(xié)商機制。所以，必須達(dá)到上述條件才能建立企業(yè)年金制度。42.對教育投資的回報率進(jìn)行估計時，把工資性報酬中不應(yīng)當(dāng)計入的部分也當(dāng)成了教育做出的貢獻(xiàn)，屬于（）。A、地區(qū)偏

32、差B、高估偏差C、選擇性偏差D、歧視偏差答案：B解析：本題考查教育投資私人收益估計偏差。對于高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在高估偏差、低估偏差和選擇性偏差三個方面的爭論。題干描述的是高估偏差的內(nèi)容。43.雇主組織最基本的功能是（）。A、參與立法B、參與集體談判C、提供法律服務(wù)D、提供培訓(xùn)服務(wù)答案：B解析：本題考查雇主組織的作用。雇主組織的主要作用包括以下四個方面：（1）參與集體談判。同工會進(jìn)行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主組織最基本的功能。（2）參與勞動立法和政策制定。（3）在勞動爭議處理過程中向其成員提供法律服務(wù)。（4）通過雇主組織的培訓(xùn)機構(gòu)為會

33、員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。44.期望理論可以用（）來加以表述。A、結(jié)果效價×期望B、動機效價×工具C、動機效價×期望×工具D、結(jié)果效價×期望×工具答案：C解析：【知識點】期望理論；期望理論認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。該關(guān)系可用下式表達(dá)：效價×期望×工具動機?！菊f明】根據(jù)最新版考試教材，期望理論的關(guān)系表達(dá)式為：效價×期望×工具性動機。45.下列反饋面談中的行動正確的是（）。A、將績效面談作

34、為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C、避免面對面地與較差的員工面談D、接連不斷地批評員工的缺點答案：B解析：明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工共同商討來年的工作計劃和工作目標(biāo)。46.不屬于職位評價原則的是（）。A、系統(tǒng)性原則B、戰(zhàn)略性原則C、實用性原則D、結(jié)果保密原則答案：D解析：職位評價的原則包括系統(tǒng)性原則、戰(zhàn)略性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、員工參與原則、結(jié)果公開原則和實用性原則。47.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系，人力資源部門全面參與組織戰(zhàn)略制定，這屬于（）關(guān)系類型。A、行政管理關(guān)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：D解析：一體化聯(lián)系:人力資源高層

35、進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動積極。48.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，不正確的有()。A、企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式B、培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性C、在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)D、培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃答案：C解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)。49.外源性動機強的員工看重的是（）。A、工作的挑戰(zhàn)性B、工作帶來的社會地位C、工作帶來的成就感D、對組織

36、的貢獻(xiàn)答案：B解析：本題考查外源性動機的內(nèi)容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。50.申請工傷認(rèn)定的用人單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服時,用人單位（）A、可以依法向人民法院提起行政訴訟B、應(yīng)當(dāng)依法先申請行政復(fù)議C、可以申請勞動爭議仲裁D、應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾e報答案：A解析：【知識點】社會保險行政復(fù)議的范圍。工傷保險條例規(guī)定，申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位等對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。51.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知（）。A、勞動者B、社保機構(gòu)C、工會D、董事會答案：C解析：本題考查

37、對用人單位解除勞動合同的要求。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。52.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：【知識點】組織結(jié)構(gòu)；組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：職能結(jié)構(gòu)，即完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系；層次結(jié)構(gòu)，即各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)；部門結(jié)構(gòu)，各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)；職權(quán)結(jié)構(gòu)，各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。53.個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規(guī)律。A、市

38、場B、勞動者對于閑暇和收入的偏好程度C、工資率D、企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度答案：C解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的，如圖1所示。它表明在某一工資率水平之下，工資率的上升會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。圖1個人勞動力供給曲線54.下列關(guān)于德國學(xué)者馬克斯韋伯的行政層級式組織形式的說法中，錯誤的是（）。A、行政層級式強調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范B、行政層級式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中最為有效C、行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的

39、規(guī)章和程序也不需要頻繁改動D、決定工作地位的主要因素是技術(shù)能力和績效，而不是其他非個人因素答案：B解析：本題考查行政層級式組織形式。行政層級式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中最為有效，復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的解決方法。因此，B項表述錯誤。55.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是()A、事業(yè)部制B、職能制C、行政層級制D、矩陣制答案：D解析：本題考查組織設(shè)計類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍。56.（）是發(fā)揮人才潛力的前提條件。A、人力資源的流動與配置B、人力資源的開發(fā)與配置C、人力資源的管理與開

40、發(fā)D、人力資源的流動與評價答案：A解析：人力資源的流動與配置是發(fā)揮人才潛力的前提條件。57.在股票期權(quán)中，股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于（）。A、6個月B、1年C、2年D、3年答案：B解析：本題考核股票期權(quán)。股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于1年。58.在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在()。A、受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高B、受訓(xùn)者私人利益上的提高C、受訓(xùn)者社會地位的提高D、企業(yè)聲望的提升答案：A解析：在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面。59.關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，錯誤的是（）。A、參加基本養(yǎng)老保險的個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系由本

41、人轉(zhuǎn)移B、參加基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡時，累計繳費滿15年，可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金C、國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制D、基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和企業(yè)年金組成答案：D解析：【知識點】基本養(yǎng)老保險?；攫B(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。故選D60.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。A、公司的最低工資B、被派遣勞動者的正常工資C、所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。61.企業(yè)設(shè)計員工持股計劃原則不包括（）。A、員工持

42、股計劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展B、員工持股計劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性C、員工持股計劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)D、員工持股計劃依法合規(guī)原則答案：D解析：本題考核員工持股計劃原則企業(yè)設(shè)計員工持股計劃原則：第一，員工持股計劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，A正確;第二，員工持股計劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性，B正確;第三，員工持股計劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，C正確。所以D錯誤。62.員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（）的指標(biāo)。A、專業(yè)化程度B、規(guī)范化程度C、制度化程度D、職業(yè)化程度答案：B解析：【知識點】組織結(jié)構(gòu)的特征因素；規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。在

43、一個高度規(guī)范化的企業(yè)中，工作內(nèi)容規(guī)定得很詳細(xì)，對于相同的工作職務(wù)，不論人員更換與否，都不影響工作的程序和方法，并且相似的工作可以在各個部門或單位以相同的方式進(jìn)行。A項，組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少；C項，企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度；D項，職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。63.職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，發(fā)生工傷后，由（）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A、職工受到傷害時工作的單位B、兩個用人單位共同C、職工個人D、先建立勞動關(guān)系的單位答案：A解析：【知識點】用人單位的責(zé)任。

44、職工在兩個用人單位同時就業(yè)的，各單位應(yīng)當(dāng)分別為其繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷后，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。64.某公司的部門經(jīng)理經(jīng)常就績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作狀況，與之交流期間出現(xiàn)的問題，這一過程稱作（）。A、績效監(jiān)控B、績效考核C、績效改進(jìn)D、績效輔導(dǎo)答案：A解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。在績效監(jiān)控階段，管理者需要完成兩項任務(wù)：準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎(chǔ)；就績

45、效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。65.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與（）的情境相關(guān)。A、領(lǐng)導(dǎo)者行使職能B、下屬職工素質(zhì)C、工作任務(wù)D、組織結(jié)構(gòu)答案：A解析：本題考查特質(zhì)理論。斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)，A項正確；特質(zhì)理論沒有考慮下屬的需要，B項錯誤；CD在斯道格迪爾的理論中也沒有涉及。66.下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（）。A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險答案：D解析：社會保險法規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)

46、參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。67.發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動。A、13B、24C、35D、46答案：C解析：本題考查勞動爭議處理機制。發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。68.()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。A、補償性工資差別B、競爭性工資差別C、壟斷性工資差別D、技能性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。A項，補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。符合題意，故A項正確；B

47、項，競爭性工資差別（技能性工資差別）在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因，與題意不符，B項錯誤；C項，壟斷性工資差別從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。與題意不符，C項錯誤；D選項為干擾選項，教材并未涉及,錯誤。69.根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，屬于仲裁時效中斷情形的是（）。A、無民事行為能力勞動者的法定代理人未確定B、因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C、

48、一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁答案：C解析：本題考查仲裁時效中斷的情形。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的，C項正確；一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的；對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。ABD項均屬于仲裁時效中止的情形，不符合題意。70.下列選項中，不屬于實施職業(yè)生涯指導(dǎo)的人員的是（）。A、員工的直接主管B、組織外的專業(yè)指導(dǎo)

49、師C、工會D、人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。實施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要包括三個方面：人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人；員工的直接主管；組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。71.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，()A、在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外B、會把分析的結(jié)果報告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組C、組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動態(tài)的答案：A解析：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認(rèn)了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略

50、制定階段將人力資源部門排除在外72.下列不屬于的績效管理工具的是()。A、標(biāo)桿超越法B、平衡計分卡法C、強制分布法D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案：C解析：本題考核績效管理工具?？冃Ч芾砉ぞ咭话阌心繕?biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計分卡法。ABD均屬于績效管理工具，C項屬于績效評價工具。73.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)答案：B解析：路徑一目標(biāo)理論中，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。74.不屬于美國學(xué)者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是（）A、學(xué)院型

51、B、俱樂部型C、棒球隊型D、學(xué)習(xí)型答案：D解析：美國學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型。75.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明（）。A、勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B、勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C、勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D、勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低答案：D解析：【知識點】影響勞動力流動的企業(yè)因素；影響勞動力流動的企業(yè)因素有：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。由企業(yè)

52、的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素引起的勞動力流動表明：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，是導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。76.()領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。A、交易型B、指導(dǎo)式C、參與式D、變革型答案：A解析：本題考查交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)心任務(wù)的完成以及員工的順從，更多地依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。77.下列（）不屬于工作樣本測試的正確說法。A、工作樣本測試開發(fā)成本相對較高B、工作樣本測試內(nèi)容效度很高C、工

53、作樣本測試考察的是一個人在一定領(lǐng)域中掌握的知識廣度和深度D、工作樣本測試普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試答案：C解析：本題考查工作樣本測試。工作樣本測試效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。B說法正確。由于工作樣本測試時專門針對特定職位設(shè)計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，所以它的開發(fā)成本相對較高。AD說法正確。知識測試就是我們常說的考試，考察的是一個人在一定的領(lǐng)域中掌握的知識的廣度和深度。C說法錯誤，符合題意。78.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和（）。A、一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng)、一次性傷亡補助金C、一次性傷殘補助金

54、D、一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補償金答案：B解析：本題考查工傷保險中的遺屬待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金，B項正確，ACD表述均錯誤。79.多位被面試者在同一時間和同一場合,共同接受面試官面對面的詢問,這種面試稱為A、單獨面試B、系列面試C、小組面試D、集體面試答案：D解析：【知識點】面試的類型。所謂集體面試，實際上是多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種面試形式，在集體面試中，面試考官既可以是多人，也可以是一個人。故選D80.進(jìn)行職位評價時，因素比較法主要使用于（）。A、大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位B、職

55、位類別較為簡單的小型企業(yè)C、規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)D、處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)答案：D解析：因素比較法主要使用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。81.勞動力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位空缺的能力，表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：【知識點】失業(yè)的類型。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)，即由于勞動力需求方需要的技術(shù)和勞動力供給方能夠提供的技術(shù)之間存在差異或錯位而導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。故選B82.從根本上說，在一個學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本的組成要素。A、高層管理者B、企業(yè)所有者C、人力資源管理專家D、員工答案：D解析：從根本上說，在一個學(xué)習(xí)型組織中，員工是最基本的組成要素。83.勞動爭議當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。A、應(yīng)由敗訴一方繳納B、由勞動爭議當(dāng)事人平攤C、應(yīng)由提出仲裁申請的一方繳納D、無須繳納答案：D解析：本題考査仲裁費用。中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定:“勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障?！?4.（）是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶。A、勞動力地區(qū)流動B、勞動力職業(yè)流動C、產(chǎn)業(yè)流動D、產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動答案：A解析：一國的勞動力市場是由各個地方勞動力市場所構(gòu)成的。從本質(zhì)上講，將各個地方的勞動力市場緊密地聯(lián)系在一起形成完整的全國勞動