某制造企業(yè)薪酬管理作業(yè)指引

1、XXXX xxx公司制度編號XX-XX-SOP-00X版 本00薪酬管理作業(yè)指引 編 制 審 核： 審 查: 批 準(zhǔn)： 生效日期：修改記錄序號修改頁碼修訂內(nèi)容摘要修改單號生效日期1.0目的 為了規(guī)范薪資的運(yùn)作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時規(guī)定員工薪資管理的基本原則、薪資結(jié)構(gòu)、分配依據(jù)、支付管理、薪資管理等規(guī)則。特制定本管理制度。2.0適用范圍 本管理制度適用與公司形成勞動關(guān)系的全體員工，包括公司聘任的特殊人才的薪酬管理工作。3.0適用部門適用于公司所有部門4.0職責(zé)4.1人力資源部負(fù)責(zé)制度相關(guān)條款的具體實施、及時了解市場變化情況，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4.2 財務(wù)部負(fù)責(zé)對本制度的執(zhí)行進(jìn)行審核；4

2、.3 各部門負(fù)責(zé)人參照本制度對部門成員薪酬進(jìn)行把控及管理。5.0工作指引5.1薪酬體系制定的基本原則5.1.1公平性原則：薪酬的分配采取崗位價值評估，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬；5.1.2對外競爭性原則：薪酬的制定必須以行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平為依據(jù)；5.1.3經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬制定必須考慮公司的可承受能力；5.1.4合法性原則:薪酬制定不能違反國家相關(guān)法律法規(guī)；5.1.5激勵性原則：在保證員工薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上員工的收入相對高低由工作績效決定。5.2寬帶薪酬設(shè)計5.2.1寬帶薪酬設(shè)計原則：薪酬設(shè)計必須建立在科學(xué)設(shè)崗、崗位評價、定崗定編、崗位聘用、以崗定薪，崗變薪變的基礎(chǔ)上。崗位評價立足于崗位，從

3、勞動多樣性的角度設(shè)計寬帶薪酬，依靠崗位價值定待遇，使不同職位之間的科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。5.2.2寬帶薪酬設(shè)計方法：a)薪酬職等職級劃分：按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進(jìn)行價值評估，價值接近的崗位劃分一個職等，根據(jù)所有崗位評價結(jié)果，公司所有崗位共劃分為七個等級：總經(jīng)理級、副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級、專員級、員工級；根據(jù)部門與部門之間、崗位與崗位之間的工作的性質(zhì)差異將公司內(nèi)部崗位劃分為三個序列：行政事務(wù)序列、營銷序列、技術(shù)研發(fā)序列。b)基于崗位技能熟練程度及達(dá)到該熟練程度所需要具備的相關(guān)技術(shù)知識、能力

4、結(jié)構(gòu)等將各崗位的職等職級作如下劃分：15級對應(yīng)總經(jīng)理級；13-14級對應(yīng)副總級；11-12級對應(yīng)總監(jiān)級；8-10級對應(yīng)經(jīng)理級；5-7級對應(yīng)主管級；3-4級對應(yīng)專員級；1-2級對應(yīng)員工級。每一級薪酬劃分為15檔,每五檔組成一個薪酬階位，總?cè)齻€階位，分別代表了薪酬低位值、薪酬中位值、薪酬高位值。薪酬檔位體現(xiàn)薪酬市場競爭的低、中、高三條線。以上劃分詳見附表一職等職級表、附件二薪酬等級表。c)薪酬調(diào)查：薪酬范圍的確定必須建立在了解同行業(yè)、同地區(qū)市場薪酬水平基礎(chǔ)上，崗位的薪酬調(diào)查必須以相同或相近崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容和任職資格等為參考依據(jù)。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，調(diào)查的對象主要為自己有競爭關(guān)系

5、的組織或同行業(yè)的類似企業(yè)。d)確定崗位薪酬范圍：根據(jù)崗位價值評估及薪酬調(diào)查的結(jié)果確定每個崗位薪酬范圍和崗位薪酬中值。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：為了有效的控制人工成本，合理體現(xiàn)崗位價值，提升薪酬的激勵作用，根據(jù)崗位性質(zhì)在保障員工基本生活的基礎(chǔ)上采取不同結(jié)構(gòu)比例已達(dá)到薪酬的激勵效果，具體月工資構(gòu)成=基本工資+績效工資+職級工資+業(yè)績獎勵+提成a) 基本工資：維持員工基本生活費用的工資，屬于基本工資，結(jié)合地區(qū)的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線和當(dāng)?shù)厝司杖爰肮拘匠晷匠甑燃壴O(shè)定具體設(shè)定如下：薪酬等級G（1-2級）F(3-4級）E(5-7級）D(8-10級）C(11-12)級B(13-14）級A(15級）基本工資設(shè)置（

6、元/月）地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)G等+200元G等+400元G等+600元G等+800元G等+1000元b) 績效工資：依據(jù)年度公司績效獎金額度和各崗位的績效工資比例，根據(jù)崗位在職員工工作績效評定的工資，旨在調(diào)動員工工作積極性，督促員工提升工作能力和工作績效，進(jìn)而提升企業(yè)整體工作績效,各崗位對應(yīng)的績效工資比例如下：業(yè)務(wù)板塊對應(yīng)部門崗位工資比例績效工資比例備注職能管理系統(tǒng)綜合管理中心崗位70%30%1、 績效工資比例員工層按此標(biāo)準(zhǔn)下降10%（營銷中心不變）；2、 營銷中心經(jīng)理級以下非業(yè)務(wù)類崗位參照職能管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、研發(fā)系統(tǒng)技術(shù)中心崗位70%30%營銷系統(tǒng)營銷中心非銷售崗位70%30%

7、營銷系統(tǒng)營銷中心銷售崗位50%50%c) 職級工資：根據(jù)崗位職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資。旨在調(diào)動崗位在職員工的工作積極性和實現(xiàn)自我崗位能力的提高，促使員工不斷提升自身工作能力以適應(yīng)崗位的要求。職級工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-基本工資-績效工資。d) 業(yè)務(wù)獎勵：指銷售人員與醫(yī)院簽訂共建協(xié)議的獎勵，具體計算方式參照營銷中心銷售提成及費用管理作業(yè)指引；e) 提成：指銷售人員標(biāo)本收檢提成，具體計算方式參照營銷中心銷售提成及費用管理作業(yè)指引5.3 工資支付管理 5.3.1薪酬發(fā)放：a)公司員工工資采用月薪制，當(dāng)月工資于次月15日發(fā)放(遇節(jié)假日順延發(fā)放)。5.3.2試用期及實習(xí)畢業(yè)生

8、工資支付;b)實行季度考核的崗位，季度首月25日發(fā)放上月的工資（遇節(jié)假日順延發(fā)放）。5.3.3員工試用期工資原則上不低于轉(zhuǎn)正后基本工資的80%。來公司實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學(xué)歷計發(fā)實習(xí)工資。實習(xí)期工資參照實習(xí)生管理作業(yè)指引執(zhí)行，由公司統(tǒng)一按月計發(fā)。假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)a)事假：按照未出勤處理，扣除相應(yīng)事假工資（工資標(biāo)準(zhǔn)/應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù)）。b)公司放假：員工在法定工作時間停工、待工參照當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。c)法定節(jié)假日休假：參照國家規(guī)定執(zhí)行。d)工傷：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，參照相關(guān)法律法規(guī)發(fā)放工資待遇。e)其他帶薪假期參照福利管理

9、作業(yè)指引執(zhí)行。f)離職人員工資支付：試用期員工提前三天，已轉(zhuǎn)員工提前一個月（有單獨協(xié)議除外），提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)。所有離職的員工必須按照流程辦理完畢離職手續(xù)，按照員工正常核發(fā)工資的日期予以支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員，自離開工作崗位到辦理離職之前按曠工處理，曠工一天扣三倍工資，扣完為止。5.4調(diào)薪5.4.1每年1月份為薪資調(diào)整時間，其它時間原則上不進(jìn)行薪資調(diào)整，因崗位或職位發(fā)生變化或特別優(yōu)秀者的調(diào)整除外。5.4.2年度調(diào)薪的總額：由人力資源部根據(jù)國家、地方工資調(diào)整政策及公司上年度財務(wù)報表等因素在年度薪酬調(diào)整方案申報。各部門的薪酬調(diào)整比例，不高于人力

10、資源部申報年度薪酬調(diào)整總額比例.部門內(nèi)員工的分配遵循以下原則：a)薪酬調(diào)整比例根據(jù)上一年度目標(biāo)達(dá)成情況確定；b)副總級以上崗位員工的薪酬調(diào)整比例，由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度薪酬調(diào)整方案及員工層分配指導(dǎo)原則確認(rèn)；c)試用期內(nèi)的員工當(dāng)年度不作薪酬調(diào)整；d)入職未滿一年的員工,當(dāng)年度調(diào)薪比例可低于平均水平；e)上年度內(nèi)因崗位轉(zhuǎn)正、調(diào)崗或晉升等異動情況,調(diào)整過薪酬的員工,當(dāng)年度調(diào)薪比例可低于平均水平；f)部門負(fù)責(zé)調(diào)整的薪酬金額內(nèi)不包含“工齡工資、職稱津貼、崗位津貼、話費補(bǔ)貼等津貼”，在部門調(diào)整的薪酬后，人力資源部統(tǒng)一核算及更新各津貼金額。5.5薪資預(yù)算管理5.5.1公司薪資預(yù)算管理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。5.5.2綜合管理中心根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年度預(yù)算工資額度對各類別進(jìn)行總額控制和管理，并負(fù)責(zé)監(jiān)控各部門的具體分配和管理實施。5.5.3各部門對公司核定的年度部門工資額度負(fù)責(zé)，在公司定編的前提下，對各部門按不得超出公司核定部門人員編制及工資總額（見