公共部門與人力資源管理09期末考試復(fù)習(xí)資料

1、公共部門與人力資源管理單選15 判斷15 名解4*4 簡(jiǎn)答6*4 論述10*2 材料分析10人力資源的含義：人力資源是指在一定范圍 能夠作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：（P11）項(xiàng)目 人力資源管理 人事管理 觀念目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位工作方式與其他部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門屬性 視員工為有價(jià)值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略、策略性主動(dòng)、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化效益部門 視員工為成本負(fù)擔(dān)保障組織的短期

2、目標(biāo)以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式、獨(dú)裁式例行、記載非效益部門 項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念差別人是資源，組織管理以人為中心，重視組織發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。 以事為中心，把人視為成本，組織管理圍繞事轉(zhuǎn)，很少考慮人的發(fā)展。 人的作用人是公共部門的主體，是組織中惟一能動(dòng)性要素。 人是被動(dòng)工具，與工作相比，人是附屬的，次要的。 基本職能內(nèi)容豐富內(nèi)容簡(jiǎn)單。包括錄用、考核、獎(jiǎng)懲和工資管理等。 對(duì)待員工的態(tài)度使用與開發(fā)并重，注重員工潛能；民主化管理；尊重人，愛惜人，發(fā)展人。重員工現(xiàn)狀和員工使用，輕視開發(fā)；強(qiáng)調(diào)命令和控制。 工作重

3、點(diǎn)開發(fā)是手段，使用是目的，發(fā)展是目標(biāo)。 “進(jìn)”、“管”、“出”。與其他部門的關(guān)系統(tǒng)一于組織目標(biāo)下的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 對(duì)立的或管理與被管理的關(guān)系。 公共部門人力資源管理是公共部門通過建立政策和制度體系、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來管理公共部門內(nèi)部人力資源的實(shí)踐過程。是一個(gè)密切聯(lián)系、不可分割的組織管理體系，而不是孤立存在的一種種制度、一個(gè)個(gè)方法。公共部門人力資源管理的目標(biāo)：獲取與開發(fā)公共部門管理工作所需要的各類人才，建立公共組織與其員工間良好的合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)及社會(huì)成員發(fā)展的需要，并滿足公共組織內(nèi)部員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。以此為目標(biāo)，我們就可以確定公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是:

4、（1）選才（2）識(shí)才（3）用才（4）育才 （5）激才（6）留才1.建立和完善公共部門人力資源獲取、使用、發(fā)展的科學(xué)的理念、合理的體制、有效的機(jī)制與良好的組織文化引進(jìn)和確立先進(jìn)的公共部門人力資源管理的理念、思想和原則；建立和完善公共部門人力資源的管理體制；設(shè)計(jì)和改進(jìn)公共部門人力資源管理的各種管理機(jī)制；變革和建設(shè)組織文化。2.求才（識(shí)才）求才就是人力資源管理部門通過各種渠道，借助各種方法，為公共部門尋求和吸收優(yōu)秀的人力資源。3.用才。對(duì)已經(jīng)選聘的人才，公共部門要真正關(guān)心，真心尊重，充分信任，大膽使用，盡最大可能發(fā)揮其潛能，做到人盡其才。組織只有用好人，才可能求得人才、留得人才。4.育才。公共部門在

5、使用人力資源的同時(shí)，還要通過建立健全員工教育培訓(xùn)體系，借助個(gè)人開發(fā)、職工生涯開發(fā)、組織開發(fā)，進(jìn)一步開發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與部門發(fā)展的需要的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。5.激才。人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因此，憑借各種激勵(lì)措施，如目標(biāo)管理、考核評(píng)估、薪酬福利、晉升政策、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，以形成良好的激勵(lì)機(jī)制，盡最大限度調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。6.留才。人力資源管理需要建立、完善的人力資源保障、激勵(lì)機(jī)制，給他們以成長(zhǎng)、發(fā)展的空間和動(dòng)力。顯然，上述諸項(xiàng)任務(wù)組成一個(gè)整體，斷然不能把任何一項(xiàng)管理任務(wù)從管理整體中割裂開來，否則，它會(huì)影響到管理的其他環(huán)節(jié)

6、，甚至全局。 （公共部門人力資源理論看ppt）為什么會(huì)有國(guó)家公務(wù)員制度以及其起源與建立的背景 (1)國(guó)家公務(wù)員制度的含義國(guó)家公務(wù)員制度是指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績(jī)制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員(civil servant指公務(wù)員個(gè)體)的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。(2)國(guó)家公務(wù)員制度在西方建立的社會(huì)背景社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景政府需要隨著社會(huì)管理事務(wù)范圍的日益擴(kuò)大,建立一支功能分化、職業(yè)化、專業(yè)化的文官隊(duì)伍來管理國(guó)家公共事務(wù)。資產(chǎn)階級(jí)要求建立一個(gè)廉價(jià)而

7、高效的政府，能夠有效地維持社會(huì)公共生活的秩序，同時(shí)節(jié)省納稅人的錢財(cái)。 為了實(shí)現(xiàn)新生資產(chǎn)階級(jí)參政的利益和他們對(duì)公共政策的影響力，資產(chǎn)階級(jí)打出了“民主”、“民權(quán)”的旗幟，要求政府的公職向社會(huì)公開開放，賦予公眾更多的參與政治事務(wù)的權(quán)利和機(jī)會(huì)。社會(huì)政治背景A政府出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性的腐敗。B政府存在著周期性的政治震蕩。 C公職隊(duì)伍人才匱乏，效率低下。 思想文化背景資產(chǎn)階級(jí)大革命中提出的“天賦人權(quán)”，“人人生而平等”的思想,為現(xiàn)代文官制度的創(chuàng)立提供了主要的理論依據(jù)。民主主義思想形成的政治文化氛圍，為公民爭(zhēng)取平等的任職權(quán)利創(chuàng)造了社會(huì)的環(huán)境。經(jīng)驗(yàn)借鑒背景中國(guó)政府的科舉考試制度給現(xiàn)代西方國(guó)家公務(wù)員制度的建立提供了直接

8、的素材。 而西方國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)無一例外地采用了公開考試、擇優(yōu)錄用的手段，并將它作為現(xiàn)代公務(wù)員制度的主要支柱之一。公務(wù)員是公共部門人力資源的重要組成部分，公務(wù)員制度是公共部門人力資源管理的重要制度。目前世界上大約有60多個(gè)國(guó)家和地區(qū)程度不同地實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。這些國(guó)家公務(wù)員制度的形成大致有三種情況：A在反對(duì)“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過程中，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。其突出代表是英國(guó)。B主要在反對(duì)“政黨分肥制”的過程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。其代表是美國(guó)。C總結(jié)和仿效英、美等國(guó)公務(wù)員制度，建立起自己的國(guó)家公務(wù)員制度，如法國(guó)、日本、聯(lián)邦德國(guó)等。 中國(guó)公務(wù)員制度演變中國(guó)古代中國(guó)古代人事制度主

9、要有官吏的銓選和管理制度。銓選制度:銓選主要解決官吏的來源,中國(guó)古代官吏銓選的途徑很多，有世襲、納貲、軍功、薦舉、郎選、恩蔭和科舉制等。主要有三個(gè)階段和三種制度，即先秦的世襲制、秦漢至魏晉南北朝的薦舉制和隋唐至明清的科舉制。 中國(guó)古代人事制度銓選制度:三個(gè)階段和三種制度(先秦的世襲制秦漢至魏晉南北朝的薦舉制 隋唐至明清的科舉制)職官管理制度:官吏的任用考績(jī)、獎(jiǎng)懲、品秩、俸祿休假、退休等制度世襲制:亦稱世卿世祿制，盛行于夏、商、周時(shí)代。原始社會(huì)末期，“天下為公”選賢與能的禪讓制破壞后，出現(xiàn)了“大人世及以為禮”的世襲制。世襲制的特點(diǎn)是王權(quán)與族權(quán)統(tǒng)一。它通過家族血緣關(guān)系來確定政府各級(jí)官員的任命，依血

10、緣親疏定等級(jí)尊卑和官爵高下。凡定爵位與官職者都世代享有采邑和封地。 薦舉制:是薦舉賢才，授以官職的官吏選拔制度。舉薦的標(biāo)準(zhǔn)主要是德行、才能，而非全靠家世，它沖破了先秦貴族血緣世襲制的藩籬。西漢的察舉、征辟制的出現(xiàn)，是薦舉制成熟的標(biāo)志，而魏晉南北朝“九品中正 制”的施行，表明其走向衰敗?？婆e制:隋統(tǒng)一全國(guó)后，為了加強(qiáng)中央集權(quán)，隋文帝開皇七年（587）廢九品中正制,設(shè)秀才科。隋煬帝時(shí) 又建進(jìn)士科，以“試第”取士,并創(chuàng)立了以公開考試,擇優(yōu)選才為特征的科舉制度?？婆e制創(chuàng)于隋代，形成于唐 代，發(fā)展完備于宋代，強(qiáng)化于明代，衰落于清代，先后綿延1300多年，是中國(guó)封建社會(huì)中后期的官吏主要銓選 制度。科舉制的

11、特點(diǎn):公開考試，一定程度上的平等競(jìng)爭(zhēng)。除工商隸皂倡優(yōu)等人士外，不論門第等級(jí)和貧富，只要具有一定文化知識(shí)，均可懷牒于州縣公開報(bào)考。它沖破了魏晉以來的門閥統(tǒng)治，為中小地主階級(jí)的士人入仕開辟了途徑。1949年以前的國(guó)民黨統(tǒng)治時(shí)期國(guó)民黨統(tǒng)治時(shí)期的文官考試與文官制度，既繼承了我國(guó)歷史上的封建科舉傳統(tǒng)，也參采了英美的文官制度，亦中亦西，別具一格。國(guó)民黨政府的考試機(jī)構(gòu)是依照民國(guó)初期的五權(quán)憲法設(shè)置的。根據(jù)五權(quán)憲法，政府設(shè)考試院?？荚囋合略O(shè)考選委員會(huì)與銓敘部?？歼x委員會(huì)主管平時(shí)的考試行政，銓敘部主管考試及格人員的分發(fā)任用，以及全國(guó)公務(wù)員（官吏）的任用資格、級(jí)俸、考績(jī)等的審查和登記。 其次是考試種類，主要有公職候

12、選人員考試、任命人員考試、依法應(yīng)領(lǐng)證書的專門職業(yè)或技術(shù)人員考試。再者，考試的步驟主要有報(bào)名、制卷及分場(chǎng)、命題、考試、閱卷、計(jì)分即決定錄取、授證及赴宴。第四，由于日本入侵，國(guó)民黨政府由南京搬遷到重慶，考試制度也隨之發(fā)生變化更張，諸如高等考試制度的改制、開辦公職候選人員考試及依法應(yīng)領(lǐng)證書的專門職業(yè)或技術(shù)人員考試等。 新民主主義革命時(shí)期中國(guó)共產(chǎn)黨高度重視干部工作，強(qiáng)調(diào)并堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡恼温肪€和“任人唯賢”的組織路線；在干部的思想路線上，堅(jiān)持要求把馬列主義的普遍真理同中國(guó)革命的具體實(shí)踐相結(jié)合，堅(jiān)持實(shí)事求是和群眾路線；制定了一整套嚴(yán)密的干部隊(duì)伍紀(jì)律；明確了黨管干部的原則；對(duì)干部的培訓(xùn)培養(yǎng)，主要采用“

13、從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)”的辦法，等等。這一時(shí)期黨的干部人事工作主要根據(jù)黨中央的有關(guān)政策和各級(jí)黨委的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。中國(guó)公務(wù)員制度改革的背景中國(guó)公務(wù)員制度是在替代中國(guó)干部人事制度(cadre system)的基礎(chǔ)上建立的。盡管中國(guó)公務(wù)員管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，是中國(guó)政治體制發(fā)展、經(jīng)濟(jì)體制改革、社會(huì)文化變遷中多因素共同作用的結(jié)果，有著復(fù)雜的社會(huì)背景，但是，原有干部人事制度與社會(huì)變革、發(fā)展之間的高度不適應(yīng)性，是國(guó)家人事制度進(jìn)行根本改革的最直接動(dòng)力。 （以上是看的）中國(guó)公務(wù)員制度的特征 西方：政治中立A公務(wù)員是黨的干部,黨管干部是干部人事制度最根本的原則。 B公務(wù)員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行

14、黨的路線，方針和政策C堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t D堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨E建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度 職位分類因事設(shè)人 品位分類因人設(shè)事 中國(guó)干部人事制度的問題 A領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡嚴(yán)重老化，整個(gè)干部隊(duì)伍的文化素質(zhì)低下，專業(yè)技術(shù)管理人員十分匱乏。 B“國(guó)家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學(xué)的管理分類。 C人事管理權(quán)限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。 D干部人事制度中人治因素干擾過強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人不正之風(fēng)的蔓延。 E政府中的人事主管部門職能缺位，機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠穩(wěn)定。 中國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展歷程(1984年8月1986年底)政府人事管理制度改革的立法準(zhǔn)備階段

15、。 (1987年1988年4月)決策與正式宣布階段。 (1988年4月1993年9月)建立、完善公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)和公務(wù)員制度試點(diǎn)階段。 (1993年10月至2005年4月)國(guó)家公務(wù)員制度的確立與制度的推行階段。 (2005年4月至今）中華人民共和國(guó)公務(wù)員法頒布，中國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家立法形式得以確立，中國(guó)公務(wù)員制度進(jìn)一步發(fā)展、完善階段。 （以上資料看）人力資本理論經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史發(fā)展進(jìn)程。一般認(rèn)為，人力資本概念是由美國(guó)芝加哥大學(xué)西奧多舒爾茨教授于1960年在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)的演講中正式提出的。從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過程,是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。現(xiàn)代人力資源理論是以人力資

16、本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。 人力資源的特征：生物性 、社會(huì)性 、主觀能動(dòng)性、可再生性 、個(gè)體時(shí)效性 、群體性、開發(fā)的持續(xù)性 、耗損性 資本性人力資源管理部門的管理責(zé)任和角色（P59）1.直線職能部門管理者的人力資源管理責(zé)任 直線職能部門主管在與人力資源管理部門的分工中，主要承擔(dān)著對(duì)直接下屬進(jìn)行指導(dǎo)、管理的責(zé)任。他們?cè)谌肆Y源管理的不同環(huán)節(jié)行使著相應(yīng)的職能。 2.人力資源管理部門的管理責(zé)任在與領(lǐng)導(dǎo)決策層和直線部門的關(guān)系上，一方面，人力資源部

17、門作為組織戰(zhàn)略規(guī)劃管理和內(nèi)部管理制度創(chuàng)新管理的重要組成部分，日漸成為組織中一個(gè)關(guān)鍵的，具有決策參與、協(xié)調(diào)、開發(fā)性質(zhì)的行政管理部門；另一方面，在與直線管理者的分工中，人力資源部門履行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理程序、方法、政策等規(guī)則的職責(zé)。3.人力資源管理部門的角色從各種發(fā)展趨勢(shì)概括而言，人力資源管理部門充當(dāng)著以下角色：(1) 戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。 (2)組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者。 (3)人事管理的專家和研究者。 (4)促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者。(5)組織員工的激勵(lì)者。 (6)資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者。 公共部門與公職人員的法律關(guān)系 （哪些屬于公職行為，哪些屬于私人行為P70）

18、1.公職人員法律關(guān)系的主體公職人員與公共部門間的法律關(guān)系不是雙方當(dāng)事人協(xié)商形成的結(jié)果，而是“法定”的。A公共部門擁有的職權(quán)、職責(zé)和優(yōu)先權(quán)一概溯及其公職人員。 B公職人員在實(shí)施公共事務(wù)管理活動(dòng)的過程中，在形式上必須是以公共部門的名義進(jìn)行的。 C公共部門對(duì)公職人員的過錯(cuò)行為承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 2.公職人員法律關(guān)系的客體 公職人員法律關(guān)系的客體是指在公職人員的法律關(guān)系主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對(duì)象，它包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料；人身；行為。其中，行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。主客體之間的關(guān)系：作為公職人員法律關(guān)系客體重要內(nèi)容的行為分為國(guó)家公共組織

19、的行政行為和公職人員行為兩類，而公職人員的行為又分為作為和不作為兩類。行政行為有三個(gè)基本要素：(1)行政行為是公共組織的人事部門及組織各工作部門的人事管理機(jī)構(gòu)的行為，這是行政行為的主體要素，明確了公職人員管理的歸屬權(quán)限；(2)行政行為是公職人員管理機(jī)構(gòu)的管理行為，這是行政行為的職能要素，明確了公職人員管理機(jī)構(gòu)行為的目的與方向；(3)行政行為是法律行為，這是行政行為的法律要素，明確了公職人員管理是依法的管理行為。公職人員的行為同樣包括三個(gè)基本要素：(1)公職人員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公職人員行為的主體要素；(2)公職人員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事的作為

20、或不作為的行為,這是公職人員公務(wù)行為的目的；(3)公職人員行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律關(guān)系效果，即當(dāng)公職人員行為引起一定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時(shí)，才成為公職人員法律關(guān)系的客體。 3.公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系公民一旦擔(dān)任了國(guó)家公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了國(guó)家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與國(guó)家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系公務(wù)或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔(dān)任公共事務(wù)管理公職的公民才處于這一法律關(guān)系中。這就是公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系的內(nèi)容A代表國(guó)家的公共組織賦予公職人員一定形式的職權(quán)，使其可以以國(guó)家及其公共組織的名義，實(shí)施社會(huì)公共事務(wù)管理權(quán)。B公共組織規(guī)定

21、公職人員負(fù)有一定的義務(wù)和職責(zé)，并規(guī)范其公務(wù)行為。公職人員必須依法履行其職責(zé)，否則，國(guó)家可以追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。C公職人員必須忠誠(chéng)地服務(wù)于國(guó)家、政府和公民的利益，接受公民的監(jiān)督和批評(píng)，同時(shí)享受國(guó)家公共組織賦予他們的優(yōu)先權(quán)和受益權(quán)。D所有公職人員以其公務(wù)職務(wù)具有的特別性質(zhì)和要求區(qū)別于一般公民，但同時(shí)，他們并不享有任何對(duì)于公民的特殊權(quán)利。 4.公職人員的雙重身份每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。與雙重身份相適應(yīng)，公職人員也具有雙重行為，即作為公民的個(gè)人行為與作為公職人員的公務(wù)行政行為。個(gè)人行為與公務(wù)行為的區(qū)別：個(gè)人行為是以行為人自己的名義從事的活動(dòng)，它只能代表行為的本人，

22、不具有強(qiáng)制性，行為的效果只屬于行為本人。 公務(wù)行為則表現(xiàn)了與個(gè)人行為明顯不同的特征：A公職人員有資格作為國(guó)家的代表，以國(guó)家公共組織的名義從事公務(wù)活動(dòng)，并憑借公共權(quán)力行使公共管理職能。B公務(wù)行為是國(guó)家意志的體現(xiàn)，因而也就具有國(guó)家的強(qiáng)制性。C公職人員在從事公務(wù)行為時(shí)，享有行政職權(quán)和行政優(yōu)益權(quán)。 如何劃分和區(qū)別公職人員的個(gè)人行為與公務(wù)行為呢?(1)公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬個(gè)人行為。(2)公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)(1)和標(biāo)準(zhǔn)(3)綜合認(rèn)定。(3)公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，

23、不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。公職人員的雙重法律身份的矛盾體現(xiàn)作為公職人員承擔(dān)著比一般公民更多的義務(wù)，同時(shí)國(guó)家也賦予公職人員比一般公民更多的權(quán)利。國(guó)家行政法要求公職人員的雙重身份、雙重行為和雙重效力相統(tǒng)一，即作為公職人員，必須行使與其身份統(tǒng)一的行為和效力。（以上材料看）人力資源戰(zhàn)略是程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略管理將人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)首先定位于組織的戰(zhàn)略決策議程，以每一個(gè)環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，更多地關(guān)注員工的發(fā)展和績(jī)效產(chǎn)出水平，關(guān)注員工和工作團(tuán)隊(duì)的能力提高，是

24、一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的不斷變革的過程。 戰(zhàn)略管理7s模型：戰(zhàn)略，技能，人員，作風(fēng)，體制，結(jié)構(gòu)，共同價(jià)值觀（看戰(zhàn)略管理書P176）其中他們每個(gè)的特點(diǎn)，優(yōu)缺點(diǎn)。公共部門人力資源戰(zhàn)略制定的含義：是在對(duì)公共部門內(nèi)外部環(huán)境因素分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源總體配置和開發(fā)目標(biāo)，理清人力資源發(fā)展的著力點(diǎn)，通過人力資源管理的中長(zhǎng)期規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來幾年組織人力資源的供求關(guān)系，選擇有效、可行的實(shí)施方案，把握人力資源管理制度和政策變革重點(diǎn)。人力資源戰(zhàn)略制定過程應(yīng)遵循的原則：1.與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。2.適合公共部門的組織特性。3.公共部門人力資源戰(zhàn)略要堅(jiān)持“以人為本”的理念。工作分析又稱職位分析：是指組織采取一系列

25、測(cè)量方法，了解、獲取與組織特定工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評(píng)價(jià)其內(nèi)涵與性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程，以此明確不同工作間的差異，界定特定工作在組織中的地位及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的過程。 工作分析的基本內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是工作本身性質(zhì)與特征的描述，即對(duì)特定工作的名稱、關(guān)鍵活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)、工作關(guān)系、工作環(huán)境等基本狀態(tài)進(jìn)行客觀地描述；二是工作任職資格與規(guī)范的確立，即對(duì)任職者的教育程度、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)與技能、身體條件、心理素質(zhì)等要素予以明確。工作描述工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作履行程序、工作范圍、工作條件與工作環(huán)境工作規(guī)范教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力

26、、工作技能、態(tài)度公共部門工作分析的方法與工具（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）工作分析常用的方法主要有兩類：一類是定性分析方法，另一類是定量分析方法。常見的定性分析方法主要有訪談法、問卷法、直接觀察法、工作日志法和關(guān)鍵事件法。1)訪談法:也叫面談法，是指工作分析人員根據(jù)工作分析的內(nèi)容要求，就某項(xiàng)工作與從事該工作的人員或群體，或其上級(jí)主管進(jìn)行有針對(duì)性地交流和討論。訪談法的主要形式有三種：個(gè)別訪談、群體訪談和座談。訪談時(shí)，可以要求被訪談?wù)邤⑹鏊龅墓ぷ鲀?nèi)容以及其完成工作任務(wù)的程序和方式方法。2)問卷法是結(jié)合工作分析的目的和內(nèi)容，事先設(shè)計(jì)好工作調(diào)查問卷，由被調(diào)查者結(jié)合工作實(shí)際填寫，然后由工作分析人員根據(jù)問卷調(diào)查情況來

27、對(duì)某項(xiàng)工作的內(nèi)涵和要求進(jìn)行歸納、總結(jié)和分析的一種方法。(1)運(yùn)用問卷法的首要前提是問卷的設(shè)計(jì)，包括調(diào)查內(nèi)容和問題的確定、問卷結(jié)構(gòu)和格式的安排等等。(2)問卷設(shè)計(jì)時(shí)必須做到：提問要準(zhǔn)確，表格要精練，語言表達(dá)要通俗易懂，問題切忌模棱兩可，以避免產(chǎn)生歧義。(3)常見的調(diào)查問卷類型主要有：結(jié)構(gòu)化問卷、半結(jié)構(gòu)化問卷和開放式問卷。3)直接觀察法是指工作分析人員親臨工作現(xiàn)場(chǎng)，有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性地通過感官直接觀察任職者工作情況，包括工作過程、行為、內(nèi)容、性質(zhì)、工具和環(huán)境等的一種方法。4)工作日志法，也稱工作日記法，是借助任職者一定時(shí)期對(duì)所處崗位的工作活動(dòng)進(jìn)行完整、詳細(xì)地記錄來研究任職者所處崗位情況的一種

28、方法。工作日志法要求任職者將一定時(shí)期所從事工作的具體活動(dòng)按時(shí)間順序詳細(xì)地如實(shí)記錄，工作分析人員根據(jù)所研究崗位任職者的工作記錄，來進(jìn)行工作分析。5)關(guān)鍵事件法，也稱典型事例法，是指借助崗位任職者對(duì)工作中經(jīng)歷的好的或壞的關(guān)鍵事件或典型事例進(jìn)行描述來分析工作的一種方法。關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容通常包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；任職人員有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；任職人員控制上述后果的能力。定量分析方法定量分析方法實(shí)際上是以調(diào)查問卷為基礎(chǔ)的，一般來講，這種調(diào)查問卷所涉及的調(diào)查內(nèi)容較多，而且對(duì)問題的每種可能均給出了對(duì)應(yīng)的分值，以便于工作分析時(shí)使用。常見的這類調(diào)查問卷有：職位分析問卷（PAQ）、管理

29、職位描述問卷（MPDQ）和任務(wù)分析清單法（TIQ）等。1）職位分析問卷（PAQ）是從員工活動(dòng)角度對(duì)工作進(jìn)行分析的高度專門化的工具。它利用194個(gè)被稱為工作要素的描述符來詳細(xì)地描述員工的六種主要活動(dòng)類型。這六種活動(dòng)類型包括：1.信息輸入，即工作承擔(dān)者從哪里以及如何獲得完成工作所必需的信息2.腦力過程，即在完成工作時(shí)需要完成的推理、決策、計(jì)劃以及信息加工活動(dòng)3.體力活動(dòng)，即員工要進(jìn)行什么體力活動(dòng)以及使用什么工具和設(shè)備等4.與其他人的關(guān)系，即員工在完成工作時(shí)需要同他人建立的聯(lián)系以及所發(fā)生的關(guān)系5.工作環(huán)境，即工作是在什么樣的物理和社會(huì)環(huán)境下進(jìn)行的6.其他特征，包括除以上描述外的其他與工作有關(guān)的活動(dòng)、

30、條件和特征，如工作時(shí)間安排、報(bào)酬給付方法等。2）管理職位描述問卷（MPDQ）是為分析管理者的工作而專門設(shè)計(jì)的高度結(jié)構(gòu)化的問卷，它包括與管理責(zé)任、約束、要求和其他多方面職位特征有關(guān)的208個(gè)項(xiàng)目。這208個(gè)項(xiàng)目被分成13種類型:產(chǎn)品、市場(chǎng)與財(cái)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃；與組織中其他部門和人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部事務(wù)控制；組織產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；公眾與顧客關(guān)系；高級(jí)咨詢；行動(dòng)的自主權(quán)；財(cái)務(wù)承諾許可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復(fù)雜性與壓力；高層財(cái)務(wù)管理責(zé)任；廣泛的人事管理責(zé)任。MPDQ同樣適合對(duì)公共部門中管理層次以上職位進(jìn)行量化測(cè)試。它為公職人員從事管理工作所需要的培訓(xùn)提供了依據(jù)，為正確評(píng)價(jià)管理工作提供了標(biāo)準(zhǔn)，為管理工作的

31、歸類提出了目標(biāo)，同時(shí)也為薪酬管理、公職人員選拔程序和績(jī)效考評(píng)的制定奠定了基礎(chǔ)。 3）任務(wù)分析清單法（TIQ），是指工作分析專家將工作中所有可能要完成的任務(wù)清單問卷，發(fā)放給任職人員及其主管人員，針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行的“是否需要完成”、“完成任務(wù)的頻率”、“任務(wù)的相對(duì)重要性”、“所用時(shí)間的長(zhǎng)短”等維度進(jìn)行調(diào)查。一旦這樣的清單被提供出來，工作分析專家即可展開評(píng)價(jià)分析，然后再用特定的計(jì)算機(jī)程序把這些任務(wù)按相似的任務(wù)范疇進(jìn)行組織。任務(wù)分析清單法所強(qiáng)調(diào)的是提供在既定工作中所需完成任務(wù)的詳細(xì)信息，這些信息的細(xì)節(jié)對(duì)甄選測(cè)試方案和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定非常有用。工作說明書：是對(duì)有關(guān)工作的內(nèi)容及其所擔(dān)負(fù)的權(quán)責(zé)、任務(wù)、工作

32、條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特征方面的信息所做的書面描述，因此，工作說明書有時(shí)也稱為工作描述。（如何做一份工作說明書看第六章）職位說明書構(gòu)成的要素：工作要素，工作任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，任職要求，職位，職級(jí)，職務(wù)，職位簇。（P134）職位分類：就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。品位分類：是指以公共部門人員所具有的資格條件為分類的主要依據(jù)，并以其職務(wù)或級(jí)別高低來分類確定其待遇的人事分類制度。品位分類是以人為中心進(jìn)行的分類,它強(qiáng)調(diào)人的主體資格條件。我國(guó)以職

33、位分類為主，品位分類為輔品位分類的特征：品位分類是以“人”為中心的分類體系；職類劃分較為簡(jiǎn)單。；品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力，重視其資格條件；官與職相對(duì)分離；分類和分等相互交織；品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。在橫向上劃分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列。在縱向上設(shè)置了公務(wù)員的職務(wù)與級(jí)別。在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。 職務(wù)級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)國(guó)務(wù)院總理1級(jí)國(guó)務(wù)院副總理

34、、國(guó)務(wù)委員2-3級(jí)部級(jí)正職、省級(jí)正職3-4級(jí)部級(jí)副職、省級(jí)副職4-5級(jí)司級(jí)正職、廳級(jí)正職巡視員5-7級(jí)司級(jí)副職、廳級(jí)副職助理巡視員6-8級(jí)處級(jí)正職、縣級(jí)正職調(diào)研員7-10級(jí)處級(jí)副職、縣級(jí)副職助理調(diào)研員8-11級(jí)科級(jí)正職、鄉(xiāng)級(jí)正職主任科員9-12級(jí)科級(jí)副職、鄉(xiāng)級(jí)副職副主任科員9-13級(jí)科員9-14級(jí)辦事員10-15級(jí)公務(wù)員職務(wù)分為：綜合管理類，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動(dòng)和過程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的人事測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選

35、人中擇優(yōu)挑選出符合組織工作職位工作性質(zhì)，具備職位所需的知識(shí)、能力、技能資格，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員的過程。 （名解與判斷）現(xiàn)代公務(wù)員制度起源于英國(guó)（選擇，判斷）彭德爾頓法人力資源需求預(yù)測(cè)方法：（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）1.德爾菲法德爾菲法也稱專家打分法，是通過專家組織會(huì)議或函詢的方式，來廣泛征詢專家對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展情況（例如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）的看法，最終達(dá)成一致性意見的結(jié)構(gòu)化方法。專家的來源一是組織內(nèi)部員工，二是組織外請(qǐng)專家。組織內(nèi)專家的選擇標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)組織及部門的基本情況有深入了解的人員。 2.比率預(yù)測(cè)法又稱比率分析法，是根據(jù)一定時(shí)期的人員投入與勞動(dòng)產(chǎn)出的比率關(guān)系來推算未來人員需求情況

36、的一種方法。例如，某公共組織過去一年的勞動(dòng)產(chǎn)出量為100個(gè)單位，當(dāng)時(shí)該組織的人員數(shù)量為20人，即去年每個(gè)工作人員的勞動(dòng)產(chǎn)出率為5單位/人年。如果該組織今年的工作量增加到150單位，如果員工勞動(dòng)產(chǎn)出率保持不變的話，那么，今年所需要的人數(shù)應(yīng)為30人，即需要比去年增加10人（30人20人)。 3.發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是在確定組織中哪一種因素與人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的前提下，通過找出這一因素隨員工人數(shù)的變化趨勢(shì)，來推算出其將來發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而得出將來人員需求情況的一種方法。這種方法的計(jì)算公式如下： NHR = a1+(bc)TNHR代表未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源；a表示目前已有的人力資源；b

37、代表每年組織計(jì)劃的平均發(fā)展百分比；c表示組織人力資源發(fā)展計(jì)劃與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)組織在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T為未來的時(shí)間長(zhǎng)度。4.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本組織的特點(diǎn)，對(duì)組織員工需求加以預(yù)測(cè)。這種根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。有些組織常采用這種方法做預(yù)測(cè)。例如，組織認(rèn)為車間里一個(gè)管理者（如工頭）管理10個(gè)員工最佳，因此依據(jù)將來生產(chǎn)員工增加數(shù)就可以預(yù)測(cè)管理者（如工頭）的需求量。又例如，依照經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)員工每天可以加工10件上衣，則若要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模即可按產(chǎn)量（如上衣件數(shù)）計(jì)算出員工的需求量。運(yùn)用這種方法，還可以計(jì)算出有關(guān)方面

38、的預(yù)報(bào)數(shù)。公共部門人員的供給預(yù)測(cè)方法人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：人員儲(chǔ)備與技能開發(fā)系統(tǒng)法，人員繼承預(yù)測(cè)法，馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法（swot分析）人員外部供給預(yù)測(cè)考慮的因素：人口因素，總體經(jīng)濟(jì)因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素，教育因素，政策因素。（pest分析）公共部門人員的招募人員內(nèi)部招募的方法：布告法、推薦法推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘、檔案法（判斷）人員外部招募的方法：廣告招募，人才交流會(huì)或人才招聘會(huì)，校園招募，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)招募，獵頭公司公共部門人員甄選技術(shù)方法：（大題：論述，材料分析）（一）筆試筆試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。 一

39、般用在初選階段。筆試的主要優(yōu)點(diǎn)：考察的覆蓋面比較廣泛，對(duì)知識(shí)、技能和能力考察的效度和信度較高可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)，耗時(shí)少，效率高給應(yīng)聘者帶來的心理壓力較小，應(yīng)聘者比較容易發(fā)揮出正常水平成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀，且可以保存應(yīng)試人回答問題的真實(shí)材料。筆試至今仍是大多數(shù)組織采用的選拔人才的重要方法。公共部門和企業(yè)組織往往用筆試作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才有資格參加進(jìn)一步的測(cè)試或面試。筆試也有其自身的不足。它不能全面地考察應(yīng)試者的品德修養(yǎng)、工作態(tài)度以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力及操作技能等。筆試通常包含如下幾方面內(nèi)容：綜合知識(shí)。涉及天文地理、自然常識(shí)、時(shí)事政治、公共關(guān)系、社交禮儀、環(huán)保知識(shí)、法律常識(shí)、跨

40、文化知識(shí)以及外語、體育、文藝等等。綜合知識(shí)考試的目的主要為了了解求職者對(duì)基本知識(shí)的了解程序及其掌握知識(shí)的水平。專業(yè)知識(shí)考試。專業(yè)知識(shí)考試涉及的內(nèi)容主要是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)。專業(yè)知識(shí)考試的特點(diǎn)是范圍廣、知識(shí)新、針對(duì)性強(qiáng)。崗位所需的特定知識(shí)。比如招聘公關(guān)人員，所涉及的特定考試內(nèi)容通常包括社會(huì)學(xué)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、人文知識(shí)、歷史知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系技巧，以及公關(guān)學(xué)各方面的知識(shí)等等。 筆試通常用于團(tuán)體測(cè)試。筆試的最薄弱環(huán)節(jié)是命題技術(shù)，主要表現(xiàn)為命題的隨意性及所命試題的質(zhì)量不高。筆試一定要有命題計(jì)劃，即根據(jù)工作分析獲得的有關(guān)崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作任務(wù)及其工作要求等信息，來設(shè)

41、計(jì)具體的測(cè)試范圍、測(cè)試內(nèi)容、合理的題型和題量等，同時(shí)還要注意試題類型的多樣性，而且，不同的題型要有不同的結(jié)構(gòu)和功能。筆試命題一般應(yīng)遵循的原則：筆試的考試范圍及試題所涉及的內(nèi)容、所占比重等應(yīng)以考試大綱為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍同一試卷同類試題的編寫格式應(yīng)該統(tǒng)一試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)應(yīng)充分體現(xiàn)公平性，不能出刁鉆、尖怪的試題試題內(nèi)容的表述應(yīng)力求用詞恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表述的意思確切明了表述應(yīng)力求用詞恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表述的意思確切明了試題的作答要求和指導(dǎo)語，要言簡(jiǎn)意明，不致使考生費(fèi)解或誤解試題應(yīng)相互獨(dú)立，應(yīng)避免各題間相互關(guān)聯(lián)試題內(nèi)容取樣要有代表性試題中不能含有暗示本題或其他題正確答案

42、的線索，試題要有標(biāo)準(zhǔn)答案試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)（二）面試面試的分類 （面試的方式技巧P185）(1) 非結(jié)構(gòu)化面試 這種面試是主考官和求職者進(jìn)行的一種開放式的、任意的談話，它沒有固定的模式和事先準(zhǔn)備好的問題，根據(jù)面試的實(shí)際情況即興提問。一般主考官的提問分為兩種類型:一是描述性的問題，如“請(qǐng)你介紹一下以往的工作經(jīng)歷”；二是預(yù)見性的問題，主考官提出一些假設(shè)性的問題，要求求職者就這些問題作出回答。 (2)結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這些事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。這種面試的最大的優(yōu)勢(shì)就在于面試過程中采

43、用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化的方式，每個(gè)應(yīng)試者面臨相同的處境和條件，因此面試結(jié)果具有可比性，有利于人員選拔。 (3) 情境面試 情境面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評(píng)價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。情境面試的試題多來源于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)的體現(xiàn)，通過模擬實(shí)際工作場(chǎng)景，反映應(yīng)試者是否具備工作要求的素質(zhì)。(4) 以行為為基礎(chǔ)的面試 以行為為基礎(chǔ)的面試與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情景，要求應(yīng)試者作出回答，情境面試更多的是一個(gè)假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對(duì)求職者過去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢問。 (5) 壓力面試 壓力面

44、試的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上承受的壓力作出反應(yīng)。 面試中常見的誤區(qū)和錯(cuò)誤面試目的不明確 、不清楚合格者應(yīng)具備的條件 、面試缺少整體結(jié)構(gòu) 、偏見影響面試 1）第一印象 2）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 3）面試次序差異 4）刻板效應(yīng) 5）類我效應(yīng) 6）面試壓力（三）心理測(cè)試心理測(cè)試是管理者依據(jù)心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，通過觀察應(yīng)考者在測(cè)試中有代表性的關(guān)鍵行為，運(yùn)用數(shù)量化的分析來推斷應(yīng)考者心理活動(dòng)的過程。主要包括：能力測(cè)試，人格測(cè)試，職業(yè)興趣測(cè)試三種。（P187189）（以上一定要看書，重點(diǎn)）績(jī)效考核的定義：?jiǎn)T工績(jī)效考核，又稱為績(jī)效考評(píng)，是指人力資源部門以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，借助多種行為化和

45、標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量技術(shù)或方法，收集有關(guān)信息，建立測(cè)量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而提升組織產(chǎn)出水平（質(zhì)量和滿意度）的管理控制過程。 公共部門人員績(jī)效考核的內(nèi)容(1)工作能力：體能、知識(shí)、智能、技能（P204）(2)工作業(yè)績(jī)：責(zé)任、目標(biāo)、指標(biāo)、任務(wù)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域(3)工作態(tài)度(4)潛力考核公共部門人員績(jī)效考核的辦法1.非系統(tǒng)的績(jī)效考核辦法（1）以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)展開績(jī)效考核：自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表（2）以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)

46、單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。 配對(duì)比較法：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。 強(qiáng)迫分布法：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。 （3）針對(duì)員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核圖

47、解式考核法(圖形等級(jí)量表法)最簡(jiǎn)單、運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù).圖形等級(jí)量表法列舉了一些績(jī)效特征要素(如質(zhì)量、可靠性等),同時(shí)還分別為每一個(gè)績(jī)效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異)。O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多V:很好 (Very Good) 工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求.工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G:好 (Good) 是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效的要求I:需要改進(jìn) (Improvement Needed) 在績(jī)效的某一方面存在缺陷,需要進(jìn)行改進(jìn)U:不令人滿意 (Unsa

48、tisfactory) 工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受,必須立即加以改進(jìn).績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N:不做評(píng)論 (Not Rated) 在績(jī)效等級(jí)表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語質(zhì)量 所完成工作的精確度、徹底性和接受性 （4） 針對(duì)員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核關(guān)鍵事件法 ：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其

49、績(jī)效水平做出考核。行為定位評(píng)定量表(行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 )通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例來對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法(像圖形等級(jí)這樣的評(píng)價(jià)工具)的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來,即量化等級(jí)+對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件.步驟如下:獲取關(guān)鍵事件.首先要求對(duì)某一職位比較了解的人(職位承擔(dān)者及其上級(jí)主管)對(duì)一些代表該職位上的優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述;開發(fā)績(jī)效維度.然后由上面這些人將這些關(guān)鍵事件合并成為為數(shù)不多的幾個(gè)績(jī)效維度(如5個(gè)或10個(gè)),并對(duì)其中的每一個(gè)績(jī)效維度(例如責(zé)任感、計(jì)劃能力、組織能力)加以界定;重新分配關(guān)鍵事件.再由另外一組同樣對(duì)職位比

50、較了解的人對(duì)原始關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分類.他們會(huì)得到已經(jīng)界定好的工作績(jī)效維度以及所有的關(guān)鍵事件,然后所要做的是將所有這些關(guān)鍵事件分別放入他們認(rèn)為最適合的績(jī)效維度中.如果就同一關(guān)鍵事件而言,第二組中有一定比例(通常是50-80%)以上的人將其放入的績(jī)效維度與第一組人將其放入的績(jī)效維度相同,那么,這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定在這一績(jī)效維度中.對(duì)這些關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)價(jià).在用關(guān)鍵事件來描述行為后,第二組人還要再對(duì)這些行為在每一績(jī)效維度方面所代表的有效和無效程度加以評(píng)定(一般采用7點(diǎn)尺度或9點(diǎn)尺度)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具.對(duì)于每一個(gè)工作績(jī)效維度來說,選擇6-7個(gè)關(guān)鍵事件作為其行為錨。 2.系統(tǒng)的績(jī)效考核辦

51、法(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程：確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出、確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重、對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià) （2）平衡記分卡平衡計(jì)分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法。平衡計(jì)分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評(píng)估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在工業(yè)時(shí)代，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。 平衡計(jì)分卡“平衡什么” ：平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。 考核標(biāo)準(zhǔn):因果關(guān)系、績(jī)效驅(qū)動(dòng)器、與財(cái)務(wù)掛鉤基本程序：說明遠(yuǎn)景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)（3）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來