員工自我效能感對職業(yè)倦怠影響研究

1、摘要3.Abstract3.引言4.1職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀4.1.1 基本理論4.1.1.1 情感衰竭4.1.1.2 玩世不恭4.1.1.3 個人成就感降低4.1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀5.1.2.1 國外現(xiàn)有研究5.1.2.2 國內(nèi)現(xiàn)有研究5.2黑弧奧美公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀62.1 黑弧奧美公司簡介6.2.2 黑弧奧美公司職業(yè)倦怠調(diào)查63黑弧奧美公司員工倦怠原因分析7.3.1 員工自身的因素7.3.2 企業(yè)的因素8.3.2.1 職業(yè)性質(zhì)：工作超負荷，薪水報酬低83.2.2 企業(yè)組織結構對員工晉升的限制83.2.3 缺乏有效的激勵機制.8.3.3 外部環(huán)境9.3.3.1 社會觀念9.3.3.2 來自家

2、庭的壓力9.3.3.3 社會支持度低9.4自我效能感9.4.1 自我效能感的概念9.4.2 自我效能感的影響因素1.04.2.1 個體對工作成敗的評價1.04.2.2 個體對他人活動成敗的評價1.04.2.3 個體對成敗的歸因104.2.4 控制力的內(nèi)控與外控104.3 自我效能感的作用機制114.3.1 自我效能感是目標與工作績效的中介機制114.3.2 工作復雜性是自我效能感與工作績效關系的調(diào)節(jié)機制114.4 集體自我效能感115自我效能理論對職業(yè)倦怠心理的影響關系125.1 導致職業(yè)倦怠產(chǎn)生的因素1.25.2 自我效能理論與職業(yè)倦怠的關系1.26員工自我效能感對黑弧奧美人力資源管理的啟示

3、136.1 人才選拔136.2 培訓136.3 目標設置與績效評估136.4 激勵147結論14參考文獻15附錄1.6員工自我效能感對職業(yè)倦怠影響研究-以黑弧奧美公司為例摘要：黑狐奧美公司是一家地產(chǎn)廣告公司，在對其員工自我效能感對職業(yè)倦怠影響研究表明，職業(yè)倦怠會對該公司員工個體的身心狀況和個體的工作以及個體所在的組織產(chǎn)生巨大的影響。職業(yè)倦怠是目前所有公司都面臨的一個問題，隨著城市化生活的節(jié)奏加快，人們在工作中的壓力不斷攀升，自我的倦怠心理意識增強，這時表現(xiàn)出來的就是焦慮不安或者是抑郁妄想，嚴重者還會促發(fā)生理和心理疾病。在企業(yè)中職業(yè)倦怠對于公司的影響很大，員工的工作效率低、工作效果差、甚至出現(xiàn)工

4、作失誤和頻繁的曠工跳槽等。這使得企業(yè)在經(jīng)營者面臨著企業(yè)士氣低沉、企業(yè)精神面貌低迷，難以獲得更進一步的發(fā)展。目前，這一問題在黑狐奧美公司也有所表現(xiàn)，因此得到了公司管理層的重視，本文就結合黑狐奧美公司倦怠現(xiàn)狀，結合自我效能感對職業(yè)倦怠的影響進行分析，希望能夠一點帶面對企業(yè)的自我發(fā)展提供一些可借鑒建議。關鍵字：自我效能感；職業(yè)倦怠；黑弧奧美公司Abstract:BlackFoxisarealestatecompanyOgilvy&Matheradvertisingagency,initsImpactonstaffburnoutself-efficacyshowedthattheburnout

5、willhaveahugeimpactonthephysicalandmentalconditionandtheworkoftheorganizationwhereindividualindividualindividualemployees.Burnoutisaproblemcurrentlyfacedbyallcompanies,alongwiththerhythmoftheacceleratedurbanizationoflife,peoplestressatworkrising,self-awarenessofpsychologicalburnout,thenshowitisdelus

6、ionaldepressionoranxiety,severecasescantriggerphysicalandmentalillness.Burnoutintheenterprisetoaffectthecompany'slarge,lowworkerproductivity,poorwork,orevenworkabsenteeismandfrequentjob-hoppingerrorsandsoon.Thismakesbusinessoperatorsfacingenterprisesinlowmorale,corporatespiritdownturn,itisdiffic

7、ulttogetfurtherdevelopment.Atpresent,thisproblemfoxesOgilvyalsobeseen,sogettheattentionofthecompany'smanagement,thispapercombinesStatusofBlackFoxOgilvyweary,combinedimpactofcareerself-efficacywereanalyzedwearyofhopecompaniescanfacewithalittleself-developmentcanlearnsomesuggestions.Keywords:Self-

8、efficacy;burnout;blackarc-ogilvy引言職業(yè)倦怠現(xiàn)象是一種“情感衰竭”、“玩世不恭”和“個人成就感降低”的現(xiàn)象。一個社會發(fā)展到一定程度的必然結果，是正常的社會問題。目前我國正處于社會轉型期，職業(yè)倦怠現(xiàn)象高發(fā)是為必然。職業(yè)倦怠會給員工個體和組織都帶來很多消極影響，如何解決職業(yè)倦怠帶來的一系列問題，成為人力資源管理實踐和理論研究的重要內(nèi)容。本文以黑狐奧美公司為例對其進行分析，探討黑弧奧美公司員工自我效能感對職業(yè)倦怠影響，旨在介紹員工自我效能感的基礎上，探討員工自我效能感對企業(yè)組織解決員工職業(yè)倦怠問題的啟示。1職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀1.1 基本理論有關于企業(yè)員工職業(yè)倦怠的問題研

9、究早在上個世紀70年代就已經(jīng)開始，研究者通過對企業(yè)員工職業(yè)倦怠的原因進行分析，從不從的角度建立職業(yè)倦怠理論模型，形成了一些具有影響力的職業(yè)倦怠理論定義。其中較為典型的是Maslach(2001)提出的職業(yè)倦怠理論模型。該模型將職業(yè)倦怠劃分為三個層面，即：情感衰竭、玩世不恭和個人成就感降低。1.1.1 情感衰竭情感情感衰竭主要來源于企業(yè)員工在面臨高強度的工作壓力和社會生活壓力而產(chǎn)生的一種基于個人心理層面的壓力。在這個層面上企業(yè)的員工情緒較為低落，感覺每天都生活在巨大的壓力之下，被動的工作，缺乏工作上的沖力和創(chuàng)新，每天猶如機器一般重復著昨天的工作和生活。在這種壓力下，企業(yè)員工情感較為敏感，遇到問題

10、時，常常表現(xiàn)出緊張、挫敗或者是脾氣暴躁。1.1.2 玩世不恭玩世不恭是一共消極的工作的態(tài)度，它的存在表示企業(yè)員工在工作中難以獲得其期望值，而是“混”的狀態(tài)。在這種工作狀態(tài)下，企業(yè)員工表現(xiàn)出來的是一種對工作無思維，對同事不熱情，工作積極性差，并且有隨時跳槽的想法。1.1.3 個人成就感降低個人成就感是企業(yè)員工在工作中對自身工作的一種肯定，然后再職業(yè)倦怠中，員工對自己的工作表現(xiàn)非常不滿意，并時常伴隨著內(nèi)心的空虛，認為自身難以勝任這份工作，或者是在企業(yè)難以體現(xiàn)出自我價值，對工作及人生都缺乏進取心。通過研究表明，企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題對企業(yè)的發(fā)展和員工的成長都具有負面影響，如果一個企業(yè)具有多數(shù)員工出現(xiàn)了

11、職業(yè)倦怠問題，那么這種影響對于企業(yè)來說無疑是致命的打擊。1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1 國外現(xiàn)有研究倦怠一詞是由美國心理學家弗洛登伯格（Freudenberger在1974年提出的一種企業(yè)員工因工作壓力大而產(chǎn)生的一種不堪重負的心理狀態(tài)。在這種心理作用下員工會產(chǎn)生情緒波動較大或者是情緒耗竭癥狀。職業(yè)倦怠是社會發(fā)展的一個必然的產(chǎn)物，在對職業(yè)倦怠的研究中，國外學者主要從臨床、組織學、社會學、歷史學、心理學等方面進行了較為深入的研究。弗洛登伯格（Freudenberge，從臨床醫(yī)學的角度出發(fā)認為，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生主要是由于個體對自己工作或者事業(yè)的期望值過高，常常生活在幻想中，而相比顯示工作情況表現(xiàn)出來

12、的無奈和沮喪。凱爾尼斯（Cherniss）從組織學的角度出發(fā)認為，企業(yè)員工在工作中的付出回報遠遠比期望值低，一方面是企業(yè)未能給予員工與其相匹配的待遇，另一方面企業(yè)員工對自己工作的認可程度過高，進而刺激了員工的職業(yè)倦怠感。薩拉森（Saras。從社會學及歷史學的觀點出發(fā)認為，職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生最大的引發(fā)因素是社會的價值觀和歷史的傳統(tǒng)思想所引導的思想價值體系。法波（Farber）以批判性綜合觀的角度出發(fā)認為，職業(yè)倦怠的最終表現(xiàn)就是員工的離職，一方面是企業(yè)未對員工提供了其所期望的回報，另一方面員工有更好的發(fā)展空間，而表現(xiàn)出來的自我放縱。馬勒詩（Maslach）從社會學心理學角度出發(fā)認為，職業(yè)怠倦就是情緒

13、的耗竭，表現(xiàn)出來的是情感的低落對待人和事物都表現(xiàn)出冷漠、消極、退縮等態(tài)度。1.2.2 國內(nèi)現(xiàn)有研究我國處于社會轉型期，職業(yè)倦怠高發(fā)是必然現(xiàn)象。2013中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布了中國“職業(yè)倦怠指數(shù)”調(diào)查報告，報告表明各階層從業(yè)者的“職業(yè)倦怠指數(shù)”不容樂觀，有70%的被調(diào)查者處于輕微職業(yè)倦??；有39.2%的受訪者處于中度職業(yè)倦??；13%的受訪者處于高度職業(yè)倦怠。可以說，中國開始進入“職業(yè)倦怠”高峰期，職業(yè)倦怠也成為當今社會的一種流行病。職業(yè)倦怠不僅給員工心理和身體帶來很多負面影響，進而還會影響到用人單位的管理效率。在國內(nèi)學術界，學者在不同職業(yè)領域進行了職業(yè)倦怠方面的實證研究。有研究認為，在企業(yè)里，“

14、職業(yè)倦怠”這種消極情緒的產(chǎn)生雖然與個人的心理有一定的聯(lián)系，但是從其產(chǎn)生的根源來看主要還是因為企業(yè)的激勵體制方面存在不足，是一種體制缺陷造成的后果。韓雪、曾垂凱（2007）等人問卷調(diào)查了526名某大型通信公司職工，實證研究顯示：電信行業(yè)中，工作特征對電信人員的職業(yè)倦怠有較強的預測作用。服務型員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠更大程度上是有組織的特點決定的；從更深層次挖掘，職業(yè)倦怠的根源應歸咎于職業(yè)群體的組織和直接管理者的行動。而在對西安9所高校的173名圖書館員工進行的調(diào)查研究結果顯示，導致圖書館員工萌生職業(yè)倦怠意識的因素固然很多，但核心因素仍是社會偏見。由此看來，職業(yè)倦怠不同的工作環(huán)境，不同的工作性質(zhì)，不同的行

15、業(yè)，其產(chǎn)生的根源是不同的。2黑弧奧美公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀2.1 黑弧奧美公司簡介黑弧奧美公司是房地產(chǎn)整合行銷傳播機構，具成立于1996你那，具有多年的地產(chǎn)品牌經(jīng)驗，服務過近百家知名房地產(chǎn)企業(yè)，成功推廣的房地產(chǎn)項目400多個，是建立國際化運作管理模式下的集團廣告公司。目前黑狐奧美公司擁有員工300多人，下設華北、華東、華南、西南四大經(jīng)營區(qū)域。黑弧奧美公司人員結構如表1所小表1黑弧奧美公司人員結構項目人數(shù)百分比性別男10936.33%女19163.67%年齡20歲以下5117.00%21-25歲15752.33%26-30歲4715.67%31歲以上4515.00%學歷初中及以下6321.00%高

16、中3921.67%大專13343.33%本科及以上3913.00%工作類別普通員工25183.67%管理者4916.33%婚姻狀況已婚12341.00%未婚27759.00%從業(yè)時間0.5年以下13244.00%0.5-1年5117.00%1-2年6722.33%3-4年3411.33%5年以上165.30%2.2 黑弧奧美公司職業(yè)倦怠調(diào)查本次調(diào)查在黑弧奧美公司內(nèi)部進行，共發(fā)放186份調(diào)查問卷，實際收回182份，實際有效問卷176份。本文通過對黑弧奧美公司員工進行調(diào)查顯示：工作前四年的職業(yè)倦怠比例較高，到第四年左右達到高峰。工作1以下年、2以下年、3以下年、4以下年的受訪者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依

17、次為：44.7%,40.7%,40.5%,43.7。5年以上，則出現(xiàn)明顯的降低，而工作16年以上的職業(yè)倦怠最低，為31.2%。不同工作年限倦怠比例分布圖見1。不同工作年限倦怠比例分布圖i工作年限圖1不同工作年限倦怠比例分布圖調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，本科生的地位越來越尷尬，既有較高的期待，又要面臨研究生高等學歷者的挑戰(zhàn)。被調(diào)查的本科生中有68.8%的人職業(yè)倦怠的程度較高，碩士以上學歷的被調(diào)查者這一比例較低，僅為35.8%。不同學歷的倦怠程度比例分布圖見2。不同學歷的倦怠程度比例分布圖2圖2不同學歷的倦怠比例分布圖3黑弧奧美公司員工倦怠原因分析3.1 員工自身的因素主要體現(xiàn)在生理和心理因素兩個方面，地產(chǎn)廣告是

18、個高壓力、高強度的行業(yè),尤其在人們對生活品質(zhì)要求越來越高的今天，房地產(chǎn)開發(fā)商要求地產(chǎn)廣告公司的營銷整合能夠在短時間內(nèi)產(chǎn)生實際效果。黑弧奧美公司作為房地產(chǎn)品牌整合的一級企業(yè)，在工作量和工作強度上都較大，員工在工作中會時常感覺到力不從心、身心疲憊。每個人都有不同的心理素質(zhì)，在面對問題和困難時一些人能夠表現(xiàn)出來堅韌不拔的素質(zhì)，這類型的人對職業(yè)倦怠感較低，而一些人在面對困難和問題時選擇逃避或者抱怨，這類型的人對于職業(yè)倦怠感高。3.2 企業(yè)的因素3.2.1 職業(yè)性質(zhì)：工作超負荷，薪水報酬低臨床研究表明，工作負荷過度會導致職業(yè)倦怠。眾所周知，地產(chǎn)廣告的工作尤其是基層工作比較辛苦。雖然國家勞動法對從業(yè)者的工

19、作時間有嚴格規(guī)定，但由于廣告行業(yè)工作性質(zhì)特殊，員工工作與項目開發(fā)時間具有直接關系，因此黑弧奧美員工往往一天連續(xù)加班超過3個小時，有時一個月內(nèi)都無法正常休息。再者房地產(chǎn)開發(fā)商對于廣告方案的反復修改，加劇了員工精神上的壓力，使得廣告營銷和策劃人員身心俱疲、不堪重負。但在這樣的工作條件下，企業(yè)員工的薪酬與項目直接掛鉤，一些時候入不敷出。如此會給員工帶來社會不公平感，從而對工作產(chǎn)生倦怠。3.2.2 企業(yè)組織結構對員工晉升的限制黑弧奧美公司組織結構仍為傳統(tǒng)的國有體制下的組織結構，這種組織結構對于以最求創(chuàng)見、整合能力、品牌推廣的廣告起來來說無疑難以發(fā)揮出員工工作的主觀能動性和積極性。在一種類似“金字塔”的

20、管理結構中層級分明，無法讓員工真正的融入到企業(yè)，員工晉升機制也阻礙了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，由此，員工在工作中有一種“做一天和尚、撞一天鐘”的思想，工作積極性差、怠工情緒蔓延。并且這種情緒具有一定的傳染力，最終導致整個部門、整個項目甚至整個企業(yè)都氣勢低迷，在市場競爭中難以拔得頭籌。傳統(tǒng)的組織沒有績效考核，員工的晉升完全靠領導的賞識，由此，一些員工工作方向轉化為搞好人際關系，而對實際工作卻并不上心，導致員工工作越來越缺乏進取心。3.2.3 缺乏有效的激勵機制激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，而且在于能使員工認同和接受企業(yè)的目標和價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感。缺乏科學的激勵機制，會降低員工

21、的期望值，引發(fā)員工的不滿足，容易帶來情緒衰竭。但是，作為一個以創(chuàng)新為理念、最求創(chuàng)見和整合能力，黑弧奧美公司至今還沒有一套科學的激勵機制。目前，黑弧奧美公司的激勵僅僅面向高層管理人員，并且僅僅限于物質(zhì)激勵?；鶎訂T工是企業(yè)中的主要群體，但該公司對基層員工除了節(jié)日有為數(shù)不多的福利外沒有任何激勵措施。3.3 外部環(huán)境3.3.1 社會觀念傳統(tǒng)觀念和當今社會價值體系扭曲了員工的成功價值觀和職業(yè)價值觀影響了中國人兩千多年的“官本位”思想依然殘留在人們的頭腦中，讓人們普遍認同有了名利才是成功，才能被社會所承認。父母望子成龍，望的不是名：當官，就是利：金錢。然而現(xiàn)實生活中，能當大官，賺大錢的畢竟是少數(shù)，這種價值

22、體系下所誕生的壓力必然使得我們獨木橋難過，仍然向獨木橋邁進。在父母和社會對個體擇業(yè)的施壓和誤導下，當今大部分青年在擇業(yè)時還是名利取向。但是，在現(xiàn)實生活中，在一個人的真實的職業(yè)生涯中，獲取較多的名利是不太容易實現(xiàn)的，這兩方面的不滿足很容易導致人們對所從事職業(yè)的失望與不滿，從而導致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。3.3.2 來自家庭的壓力黑弧奧美公司來自高校的大中院校學生較多，他們無家庭負擔，能夠將大部分精力投入到工作中，對于工資的待遇要求并不高，對未來發(fā)展期望值較高。但是隨著員工逐步步入家庭，他們需要滿足家庭的生活物資需要，而原有的待遇和福利讓他們感覺到無法滿足，并且家庭分散了員工很多的精力，這影響了他們的工作

23、水平，慢慢的會產(chǎn)生職業(yè)怠倦現(xiàn)象。3.3.3 社會支持度低目前，黑弧奧美公司大部分工作人員都是獨生子，并且來自祖國各地，在陌生的城市他們?nèi)鄙儆H友及朋友的關懷，這就使得他們感覺到自己在城市生活有一種冰冷的感覺，由此產(chǎn)生消極心理，導致職業(yè)怠倦。4自我效能感4.1 自我效能感的概念自我效能感是美國心理學家A班杜拉最早于1977年提出的一個概念。它是指個體對自己面對環(huán)境中的挑戰(zhàn)能否采取適應性的行為的知覺或信念，在自我調(diào)節(jié)過程中扮演核心的角色。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活中會更積極、更主動。4.2 自我效能感的影響因素職業(yè)倦怠感是一種心理狀態(tài)。要解決這種心理上的問題，就應該首先了解人類的心理作

24、用機制。自我效能感理論及相關研究正是探究自我效能感影響人們的思維、動機和行為的內(nèi)在心理機制。Bandura認為，具有很強自我效能感的人能以最大的努力去迎接挑戰(zhàn)，能被障礙激發(fā)出更大的努力。而員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的重要原因之一就是員工的工作熱情沒有得到激發(fā)，從而對工作產(chǎn)生厭倦、膩煩心理。因此，哪些因素影響到自我效能感的高低強弱，就成為解決員工職業(yè)倦怠問題的重要理論依據(jù)。自我效能感的影響因素主要包括：個體的認知評價、歸因傾向、控制力的內(nèi)控與外控關系密切等。4.2.1 個體對工作成敗的評價在員工自我效能感方面，員工在承接某一工作或者某一項目時根據(jù)自己是否有能力完成做一個預期，如果能夠順利的完成，則能夠體現(xiàn)

25、出個人的能力，增強了員工個體對工作成功的自豪感，反之，則會導致情緒失落。4.2.2 個體對他人活動成敗的評價個體通過觀察與自己能力水平相當?shù)娜巳〉玫某晒?，會認為自己也有能力完成同樣的任務，從而提高自我效能感。反之，如果看到與自己能力水平相當?shù)娜耸。矔档妥晕倚芨?。個體通常會拿和自認為與自身水平相當?shù)娜俗鳈M向對比，來評價與認知自己的能力。4.2.3 個體對成敗的歸因歸因指人們對事件發(fā)生的原因分析和認識傾向。每個人都力求解釋自己的行為，找到自己行為的結果的原因。同樣的結果，個體歸因的不同，對自我效能感的影響相差很大。如果歸因于外因的話，那么對自我效能感的影響不大；但是如果歸因于內(nèi)因的話，那么

26、就會提高或降低個體的自我效能感。4.2.4 控制力的內(nèi)控與外控羅特的實驗和治療中，一些人似乎一直“感覺發(fā)生在自己身上的事是被外部力量所支配的，而另一些人則認為事情在很大程度上是受自己的努力和技巧支配的”。內(nèi)控點就是指認為命運是由自己來控制的；外控點就是指認為機會和外部力量決定命運。而內(nèi)控的人更多是在表現(xiàn)積極、優(yōu)秀的人，并且抗挫折能力較強，面對困難的任務時能激發(fā)自己的熱情和干勁，并且可以延遲滿足以實現(xiàn)長遠目標。4.3 自我效能感的作用機制4.3.1 自我效能感是目標與工作績效的中介機制工作目標一一自我效能感一一工作績效，自我能效感能夠將工作目標與工作績效相關聯(lián)，組織目標的實現(xiàn)可以增強員工勝任工作

27、的信心，以及對自我能力與價值的肯定，從而可使員工在下一步的工作中傾注更多地熱情，付出更多的努力，堅持更長的時間。個體目標與自我效能感之間直接產(chǎn)生相互的作用：自我效能感高的個體會設置更多地挑戰(zhàn)性目標，而低自我效能感會導致更低的更可能實現(xiàn)的目標設置。4.3.2 工作復雜性是自我效能感與工作績效關系的調(diào)節(jié)機制工作復雜性在自我效能感與工作績效關系之間進行調(diào)節(jié)主要是通過四個方面的機制發(fā)揮作用：第一方面，任務策略。員工在復雜的任務驅動下，通過自我效能感能夠激發(fā)自身的想象力和創(chuàng)造力，并在完成任務后擁有成就感；第二方面，關注的傾向。工作的復雜性能夠讓員工從不同的關注點出發(fā)去，關注的傾向不同得到的結論也不相同。

28、復雜的工作是不可能由一個人來完成，其需要一個團隊，這就將不同關注點融合在一起，進而能夠豐富工作，使其在工作中更加完善。第三方面，能力概念。在復雜性工作中，員工通過完成任務而產(chǎn)生的自豪感，體現(xiàn)出個體的能力，增強員工的工作信心和工作熱情。第四方面，學習階段。工作復雜性能夠激發(fā)員工參加學習的熱情，通過自我完善提高工作績效，這種方式對于學習初期的員工表現(xiàn)非常好。4.4 集體自我效能感班杜拉（1997）認為，集體效能感能夠影響人們設置何種團體目標、制定和使用什么樣的計劃和策略、如何處理資源、對集體任務的投入程度，以及遇到挫折時的堅持性或沮喪程度等。國外一些學者采用模擬研究、現(xiàn)場研究對集體效能感與相關結果

29、變量的關系以及其間的調(diào)節(jié)、水中介變量的關系還有集體效能感與工作壓力源及職業(yè)緊張的相關實證研究，得到一些具體的具有理論與實踐價值的結論：集體效能感與團體目標、團體目標承諾存在著顯著的正相關，也是團體有效性和團體績效的顯著預測指標；集體效能感在績效反饋于團體目標及團體有效性之間起完全的中介作用，并在間接經(jīng)驗與團體有效性之間起部分中介作用；集體效能感一種是作為一種中介變量，工作壓力源首先會在一定程度上降低個體的集體效能感而集體效能感的下降進而又會加劇職業(yè)緊張；另一種是作為調(diào)節(jié)變量，高集體效能感可以有效地緩沖工作壓力源對職業(yè)緊張的不利影響。從以上研究可以看出，若提高小組或團隊的集體效能感，則可以提高組

30、織的凝聚力，營造良好的組織氛圍，改善組織的文化環(huán)境，從而有助于降低成員在組織中的倦怠感。5自我效能理論對職業(yè)倦怠心理的影響關系5.1 導致職業(yè)倦怠產(chǎn)生的因素從個人角度來講，員工產(chǎn)生倦怠主要在于心態(tài)。心理壓力過大。從個人行為周期來看，個人需要得不到滿足，就會產(chǎn)生壓力，長期壓力得不到釋放，就會產(chǎn)生倦怠心理。導致職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的因素：綜合而言，大致可以分為以下三類：第一是個體因素。主要包括個體的人格（如低自尊、低自我控制力、A型行為模式、外空型人格、防御性應對等）、態(tài)度、性別和年齡等方面。第二是工作和職業(yè)特征因素。不同職業(yè)和不同工作都會因不同的因素產(chǎn)生職業(yè)倦怠，可以包括競爭、負荷、情緒壓力等?，F(xiàn)代生

31、活和工作節(jié)奏快，每個人都會感到工作和生活壓力，這種壓力感容易讓人產(chǎn)生倦怠。在市場競爭中和在人際關系競爭中，也會產(chǎn)生情緒上的波動產(chǎn)生倦怠。第三是企業(yè)環(huán)境因素。企業(yè)內(nèi)部組織如果沒有良好的管理制度、激勵機制、組織氛圍和企業(yè)文化，那么員工在這樣的氛圍下工作，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。因企業(yè)環(huán)境因素引起的員工職業(yè)倦怠，員工反映主要包括四種：一是，員工表示對工作的不滿離職；二是，員工工作消極對待，混日子；三是，面的企業(yè)環(huán)境因素能夠提出建議希望可以改變公司環(huán)境。5.2 自我效能理論與職業(yè)倦怠的關系從現(xiàn)有的研究來看，職業(yè)倦怠成因還是歸于兩個方面。即個體的主觀因素及組織的客觀因素。要解決員工的倦怠問題就要從這兩方面

32、下手。而自我效能理論為我們?nèi)绾伟讯呗?lián)系起來，共同作用于職業(yè)倦怠問題的解決提供了良好的思路。上圖顯示了組織環(huán)境內(nèi)，目標-自我效能感-工作績效的關系當中，工作復雜性作為自我效能感對工作績效影響的調(diào)節(jié)機制對員工倦怠心理存在一定的影響。如果工作復雜性提高使得自我效能感提高對績效產(chǎn)生積極的影響，那么工作績效的提高就會對員工的倦怠心理產(chǎn)生緩解作用。而員工的倦怠心理與自我效能感之間存在相互的作用，外部的組織目標與績效之間存在自我效能感這一中介變量，自我效能感的提高又可以提高士氣從而降低員工的倦怠心理。那么組織可以通過提高自我效能感、調(diào)節(jié)組織目標以及改善工作績效考核等措施，來改善員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象。6員工自我

33、效能感對黑弧奧美人力資源管理的啟示從黑弧奧美公司人力資源組織管理的角度出發(fā)，如何運用自我效能感的理論去指導解決員工職業(yè)倦怠問題。采取提高自我效能感的相關措施，使員工能夠遠離職業(yè)倦怠。6.1 人才選拔黑弧奧美公司人力資源部門在選拔與錄用人才時盡可能的選擇自我效能感高的員工。可以設計一些具有針對性的測試，在人才招聘時運用。自我效能高的人才，通常都具有一定的進取心和強韌心，不會因為工作的好壞產(chǎn)生較大的情緒波動，并且在遇到困難時能夠自我調(diào)節(jié)，以積極的心態(tài)面對，在具有較大優(yōu)勢時也不會沾沾自喜，放任過度。這類人才在工作中出現(xiàn)職業(yè)倦怠的情況較小。6.2 培訓I員工自我效能感可以通過培訓獲得激勵和認同。在培訓

34、目標設置方面，培訓內(nèi)容要具有時效性和目的性，員工通過培訓能夠獲得與切身相關的利益，進而增強工作的熱性和信心。培訓目標時效性是要求通過培訓員工能夠在實際應用中通過所學到的知識解決實際問題，并獲得進步，從而能夠獲得成就感和滿足感。培訓的目的要與員工的實際能力相吻合，目的值不能設置過高，讓員工完成不了而產(chǎn)生失落感，也不能設置太低讓員工缺乏進取心。黑弧奧美公司的培訓要具有長期性和實時性。在企業(yè)經(jīng)營中，培訓一直是企業(yè)和員工成長的核心，只有通過長期的培訓才能夠真正將企業(yè)文化、企業(yè)精神貫穿到每一位員工心中，通過培訓才能夠讓員工具有向心力和凝聚力，通過培訓才能建立起攻無不克的優(yōu)秀團隊。培訓要具有實時性、針對性

35、，在企業(yè)經(jīng)營過程中，會遇到不定期的突發(fā)事件，通過問題進行培訓，從而保證問題不再發(fā)生，并且為后來的員工能夠拓寬工作的視野，員工活的了幫助同時也就增加了工作的熱情，降低了倦怠感。6.3 目標設置與績效評估目標設置包括企業(yè)目標設置、部門目標設置、團隊目標設置和個人目標設置。目標既要有一定的挑戰(zhàn)性又要有一定的合理性。目標的設置要有認同感，即為企業(yè)制定的目標能夠得到所有股東的認同，為部門設置的目標能夠得到企業(yè)管理者和部門的認同，為團隊設定的目標能夠得到團隊成員的認同，為個體設置的目標，能夠得到具體執(zhí)行人的認同?？冃гu估是為員工制定的目標其在設定時期完成的情況進行評估，是為團隊設置的目標在其設定時期內(nèi)完成

36、的情況進行評估，是為部門設定的目標在設定時期內(nèi)完成的情況進行評估，是為企業(yè)設定的目標在設定時期內(nèi)完成的情況評估?？冃У脑u估要具有實質(zhì)性和科學性，要通過實時情況的反饋，進行調(diào)整，要能夠一方面給與員工獎勵和鼓勵，另一方面給與建議和指導。6.4 激勵激勵是利用員工對物質(zhì)和期望值的一種事先調(diào)控，并在員工完成既定目標后給與實現(xiàn)，并制訂出下一個目標和激勵方式，由此，有目標、有動機、有傾向能夠促進員工激發(fā)出個人潛能，更好的完成工作。激勵是企業(yè)建立的一種凝聚力和向心力的機制，該機制能夠將人力轉化為企業(yè)的競爭力，像黑弧奧美公司這樣的以整合營銷、以廣告策劃為核心的經(jīng)營企業(yè)，人的才智是企業(yè)市場競爭中最為主要的生產(chǎn)力

37、。企業(yè)激勵機制是一個與社會發(fā)展與時代需要相聯(lián)系的，并且不斷更新變化的企業(yè)經(jīng)營機制，具可以從三個方面進行開展。第一方面，通過企業(yè)制度完善企業(yè)主體利益。企業(yè)管理制度即是一種對員工行為的約束，同時也是對員工工作熱情的一種激勵手段。企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)利益與員工利益相掛鉤，企業(yè)是員工施展才華的平臺，在這個平臺中，員工個體可以發(fā)揮出其最佳狀態(tài)，創(chuàng)造出最大價值，當然企業(yè)也要為員工的付出給與同等的回報，由此才能形成良好的企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)。在黑弧奧美公司，應打破傳統(tǒng)的以級別定工資，以崗位定薪酬的壁壘，要讓每一個員工都能夠發(fā)揮其價值，以能力定崗位，以貢獻定薪酬，員工之間可以公平的競爭崗位，提高公司整體的戰(zhàn)斗力，同時也要

38、發(fā)揮員工之間的協(xié)作能力，打造優(yōu)秀團隊，企業(yè)制度要公開、透明，將全力下放到團隊中，使其更有主動權。第二方面，黑弧奧美公司可以引進先進的EAP員工援助計劃，即：建立公平的崗位競爭制度、薪酬體系、培訓體系和職業(yè)規(guī)劃體系。要讓員工以企為榮、愛崗敬業(yè)，通過企業(yè)員工可以很好的獲得學習機會和成長機會，并且通過個人的努力能夠獲得較好的薪酬，員工與企業(yè)建立了相互信任，使得員工在黑弧奧美公司中更有歸屬感，從而提高整個黑弧奧美公司的績效。第三方面，員工之間建立良好的互通機制，培養(yǎng)團結的團隊，團隊精神要能夠充分的從每一個員工行為上、精神上體現(xiàn)出來，增強黑弧奧美公司的凝聚力。建立良好的黑弧奧美公司文化，鞏固和發(fā)揮精神作

39、用。進而降低企業(yè)員工的怠倦感。7結論自我效能理論研究和實證研究都已經(jīng)獲得了豐碩的成果，但是把自我效能理論應用于解決現(xiàn)實當中黑弧奧美公司的員工倦怠問題鮮有學者涉及。首先，自我效能理論在實踐中推廣應用不足，其本身是一個學術化的用語，離日常生活有一段距離；其次，自我效能理論應用的項目開發(fā)不夠深入與細致，管理者在實踐中無法具體應用。但是，自我效能理論對職業(yè)倦怠問題的解決提供了很好的思路。所以人力資源與組織心理學研究應該盡快使其脫離抽象的框架，進入人力資源管理的實踐活動。參考文獻1LaneJ,AndrewM,KyprianouLA.Self-efficacy,self-esteemandtheirimp

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